И изменениями функций управления персоналом

Взаимосвязь между стадиями развития фирмы

Стадия развития компании	Основные характеристики компании	Основные характеристики управления персоналом (УП)
Стадия 1. Зарождение компании	Компания только создана, занимается предпринимательством, управляется собственником	Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение работников. УП часто неформальное, размытое, все дела ведутся вручную
Стадия 2. Функциональный рост компании	Техническая специализация, расширяются подразделения, производственные линии и рынок, оргструктура формализована	Поиск нужных работников для поддержки роста, тренинг для специфической должности; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УП
Стадия 3. Контролируемый рост	Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами, покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство, усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями	Управляющий персоналом с более высоким статусом; большой объем кадровой информации, включая квалификационные профили, автоматизирован; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду; УП становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса

Окончание табл. 9.2

Стадия развития компании	Основные характеристики компании	Основные характеристики управления персоналом (УП)
Стадия 4. Функциональная интеграция	Диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции, оргструктура более плоская и горизонтальная	УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации с другими менеджерами, долгосрочное планирование, междисциплинарные проекты, акцент на производительность, эффективность; гибкость; широко применяется информационная технология; развитие интеграционных квалификаций, внешние колебания среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана
Стадия 5. Стратегическая интеграция	Сотрудничество, групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция, большая адаптируемость к частым изменениям, стратегическое планирование, структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами	УП построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью: систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия, активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития человеческих ресурсов; акцент на эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя

Трудовые ресурсы и проблемы занятости

В современной науке об управлении персоналом трудовые ресурсы рассматривают с двух сторон: как экономическую и как планово-учетную категории

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают характеристику населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями. Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют население в трудоспособном возрасте — как занятое, так и не занятое в общественном производстве.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих льготные пенсии (шахтеры, военнослужащие, лица, работавшие на севере и приравненных к ним районах).

Второй группой трудовых ресурсов является население старше и моложе учетного трудоспособного населения, занятое в производстве. В России сейчас велик процент работающих пенсионеров, относящихся к этой группе.

Трудоспособное население России составляет около 85 млн. чел. (или около 60% населения). В результате неудовлетворительного демографического состояния, что определяется прежде всего превышением смертности над рождаемостью, отмечается опасная тенденция снижения доли молодежи в трудоспособном населении с 23% до 16% (за последние 15 лет).

Качественно состав трудовых ресурсов характеризуется трудоспособностью. Различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность характеризуется состоянием у работника физических, психологических, возрастных и т.д. качеств. Эти качества определяют способность к труду вообще. Профессиональная трудоспособность — способность к квалифицированному труду определенной профессии.

Одной из характеристик населения как производителя материальных благ является трудовой потенциал. Он включает совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность. Эти качества связаны:

- с физическим и психологическим потенциалом;

- с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;

- с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей.

Таким образом, трудовой потенциал — понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы. Это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства.

В 1996 г. в терминологию международной статистики было введено понятие «активное население», которое подразделяется на экономически активное население — это занятые общественно-полезной деятельностью, т.е. население, занятое в производстве и сфере услуг, и неактивное население — лиц, ищущих работу. К этой категории не относятся лица, занятые уходом за детьми и служащие в Вооруженных силах. В 1992 г. в России было экономически активного населения — 76,6 млн. чел., а в 1995 г. — 73,0 млн. чел. Отрицательная демографическая тенденция сохраняется и в настоящее время. Число лиц, ищущих работу и занятых не полный рабочий день, составляет в некоторых регионах до 7-10%.

В 1991 г. принят закон «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.9, (№ 36-ФЗ). С позиций этого Закона занятым считается население — трудоспособные граждане: работающие по найму, имеющие работу, но временно не работающие (по болезни, отпуск и т.д.), предприниматели, служащие в Вооруженных силах, обучающиеся на очных отделениях учебных заведений.

Вопрос занятости неразрывно связан с безработицей, поэтому проблема занятости решается в комплексе с проблемой безработицы.

В условиях рыночной экономики должен существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма превышения рабочей силы над спросом. В экономически развитых странах естественная норма безработицы находится на уровне 5-12%. С учетом специфики нашей статистики уровень безработицы — УР может быть рассчитан по формуле:

,

где — граждане, зарегистрированные в службе занятости;

— занятые в народном хозяйстве;

— численность экономически активного населения.

В теории трудовых отношений рассматриваются следующие виды безработицы: вынужденная и добровольная. Добровольная безработица рассматривается как фрикционная, которая обусловлена процессом перехода людей с одного места работы на другое, и институционная, порождаемая институтом социальной защиты безработных (при этом, чем выше пособие, тем продолжительнее время поиска нового места работы).

К вынужденной безработице относятся технологическая, структурная, конверсионная, экономическая, молодежная, маргинальная. Технологическая — порождается переходом к новым поколениям техники и технологии; структурная — связана с масштабными структурными преобразованиями экономики; экономическая — вызывается конъюнктурой рынка, поражением части производителей в конкурентной борьбе; маргинальная — безработица слабо защищенных слоев населения; молодежная — после окончания школы либо учебного заведения, когда не удается устроиться на работу. По времени безработица классифицируется как продолжительная (4-8 мес.), длительная (8-18 мес.), застойная – более 18 мес.

Все мероприятия государства в области политике занятости группируются по двум направлениям: пассивная и активная политика занятости.

Пассивная политика включает мероприятия:

- субсидирование занятости в т.ч. поддержка безработных, субвенции на создание дополнительных рабочих мест;

- оформление досрочного выхода на пенсию;

- социальная защита (выплата пособий по безработице).

В рамках активной политике занятости приоритетными направлениями являются: содействие в трудоустройстве, профессиональное обучение и переобучение, консультирование, организация общественных работ, содействие временной занятости. Активная политика занятости предполагает разработку мер поддержки малого бизнеса. В настоящее время в России малый бизнес развит недостаточно.

Методы управления персоналом зависят от принятой в организации политики (стратегии), которая в свою очередь определяется необходимостью учета трех групп факторов: экономических, организационно-распорядительных и социально-психологических (чисто человеческих) см. рис 9.3.