2014-02-24
470
Контрольные вопросы.
1. Дайте определение НОТ и сформулируйте основные ее задачи.
2. Чем отличается научная организация труда от обычной организации труда? Можно ли считать научную организацию труда условием роста производительности труда?
3. Каковы особенности основных направлений НОТ?
4. Охарактеризуйте психофизиологические и санитарно-гигиенические факторы условий труда и приведите примеры их влияния на производительность труда.
5. Докажите или опровергните положение о том, что социально-психологические и эстетические факторы оказывают влияние на эффективность труда.
6. Докажите, что совершенствование организации рабочих мест является необходимым условием стабильной и ритмичной работы.
7. Как осуществляются на предприятии совершенствование разделения и кооперирования труда, и какие цели преследуют?
8. Предприятие внедряет специальный подъемник для сооружения металлических буровых вышек, в результате чего снизится трудоемкость строительных операций по сооружению 1-ой вышки с 2000 до 800 чел-час. Определить годовое снижение трудоемкости работ в целом, если объем работ – 50 установок в год.
Тема 1.10: Организация оплаты труда.
План:
- Принципиальные положения оплаты труда.
- Условия целесообразности применения конкретной формы оплаты труда.
- Формы и системы оплаты труда.
- Доплаты и надбавки к заработной плате.
§1. Принципиальные положения оплаты труда.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.
Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:
- установленный государством минимальный уровень заработной платы;
- условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;
- требования профсоюзных комитетов.
- При организации оплаты труда предприниматель должен:
- определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
- разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
- выработать критерии и определить размеры доплат, как для работников, так и для управленческого персонала.
В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.
§2. Условия целесообразности применения конкретной формы оплаты труда.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
§ наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от работника;
§ возможность точного учета объемов выполняемых работ;
§ возможность и необходимость увеличить выработку (объем работ) конкретного рабочего;
§ возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
· ухудшению качества продукции;
· нарушению технологических режимов;
· ухудшению обслуживания оборудования;
· нарушению требований техники безопасности;
· перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
§ отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
§ производственный процесс строго регламентирован;
§ функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
§ функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
§ увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
§3. Формы и системы оплаты труда.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда.
На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.
Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Для этого должно быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.
Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:
- тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
- тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.
§4. Доплаты и надбавки к заработной плате.
(единые для работников государственных учреждений и казенных предприятий)
- Доплата за работу в ночное время (с 22 ч. до 6 ч.) – 50% от часовой ставки за каждый час.
- Доплата за работу в праздничные и выходные дни – не ниже, чем в двойном размере.
- Доплата за сверхурочную работу – 50% от часовой ставки за каждый час.
- Работникам, проживающим в зонах экологического бедствия, устанавливается оплата труда с применением коэффициентов по зонам: экологической катастрофы – 1,5 (50%); экологического кризиса – 1,3 (30%); экологического предкризисного состояния – 1,2 (20%).
- Дополнительная оплата труда работникам, проживающим на территориях ядерного испытания (СИЯП) по зонам: чрезвычайного радиационного риска – 2 МРП; максимального радиационного риска – 1,75 МРП; повышенного радиационного риска – 1,5 МРП; минимального радиационного риска – 1,25 МРП; с льготным социально-экономическим статусом – 1 МРП.
- Доплата работникам, занятым на тяжелых физических работах и работах с вредными и опасными условиями труда – 10-24%.
- Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника – исходя из фактического объема.
- Доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) до 50%.
