2014-02-24
1391
| Стадии развития компании | Основные характеристики компании | Основные характеристики управления персоналом |
| Зарождение компании | Отличается предпринимательством и управляется собственником | Ведение личных дел, оплата труда, наём и увольнение; управление кадрами часто неформальное; дела ведутся вручную. |
| Функциональный рост | Техническая специализация; рост подразделений, производственных линий и рынка; оргструктура формализована | Поиск нужных работников доя поддержки роста; тренинг для подготовки специалистов требуемого профиля; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторые другие функции автоматизируются. корпоративная культура ещё не становится частью УП |
| Контролируемый рост | Национальная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; приобретаются другие фирмы; диверсифицируется производство; усиливается конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями | Повышение статуса управляющего персоналом; большая автоматизация кадровой информации; рост профессионализма; постепенная интеграция кадровой функции в окружающую деловую среду; УП ориентировано на конечные результаты бизнеса |
| Функциональная интеграция | Диверсификация; децентрализация; структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли; проектное и матричное управление; внимание интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная | УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наём и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации кадрового подразделения с др. менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительности, эффективности, гибкости; широко применяется информационная технология; изменения внешней деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана |
| Стратегическая интеграция | Сотрудничество; групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; адаптированность к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли; обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами | УП построено вокруг стратегии компании; систематический анализ внешней среды и оценка её возможного воздействия; активная роль сотрудников в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективности; УЧР входит в компетенцию президента компании или его 1-го заместителя |
Тем не менее, целесообразнее говорить о переходе в настоящее время от УП к УЧР, считая это понятие более широким, ходя отделить УЧР от УП действительно сложно.
|
|
|
Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала.
|
|
|
Человеческий капитал – это, прежде всего, знания и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности человека в трудовом коллективе.
Самое первое упоминание о концепции человеческого капитала встречается у Адама Смита («Богатство народов»: «Предполагается, что после установления любой дорогостоящей машины, работа, производимая ею до момента наступления износа, окупит вложенный в неё капитал, принося прибыль… Человека, получившего образование ценой вложенных усилий и затраченного времени и овладевшего профессией, требующей выдающейся сноровки и навыков, можно сравнить с рассматриваемой выше машиной».[4]
В приведённой цитате А. Смита содержатся все основные представления о данном понятии: 1) расходы на приобретение навыков для повышения производительности схожи с инвестициями в физический капитал; 2) расходы на образование, подготовку без отрыва от производства, здравоохранение или миграцию в сферы с большими возможностями занятости можно рассматривать как инвестиции, обычно в будущем вознаграждаемые более высокими доходами; 3) разным уровням инвестиций в человеческий капитал можно объяснить разницу в производительности разных сотрудников, а, следовательно, разницей и уровней оплаты; 4) имеется личный интерес отдельного сотрудника в инвестициях в человеческий капитал в тех случаях, когда чистая прибыль от этого превышает чистую прибыль от вложений в альтернативные активы.
Основная критика модели человеческого капитала основана на спорности зависимости повышения производительности труда от образования и подготовки. Кроме того, критике подвергается игнорирование роли врождённых способностей, мотивации и семейного происхождения при определении доходности и результативности работы.
