2014-02-09
5942
Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу, - изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и Т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-к гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».
В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытие творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.
Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908 - 1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархического расположения потребностей.
Менеджер должен выявить эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценки др.) и производные, или мета - потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производственные изменяются. Ценность мета - потребностей одинакова, поэтому не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):
1) физиологические и сексуальные потребности;
2) экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страхования от несчастных случаев и Т.д.;
3) социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участие в совместной трудовой деятельности;
4) престижные потребности - в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвание и высокой оценке;
5) духовные потребности - в самовыражении через творчество.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, Т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, Т.е. мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становится актуальным для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребности Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
Во второй половине ХХ в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).
При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие Функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами являются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, поддержание лидерства в коллективе, оценка организации и др.
Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущие составляющим ее элементам. В виде систем можно рассматривать материи (атомы, организмы, предприятия и т.д.). Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающими специфическими функциями.
Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешние среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально - экономические объекты, организации, бригады и т.д.).
Простая система ориентирована на достижения одной цели. Сложная система стремится к достижению несколько взаимосвязанных целей. Управление системой будет эффективным, если в процессе преобразований внутри организации соотношение количества потребляемых ресурсов на выходе входе будет увеличиваться. В противном случае управление организацией не является эффективным.
В настоящее время системный подход можно считать универсальной методологией менеджмента, суть которой - формирования образа мышления, рассматривающего в единстве все явления внешней и внутренней среды. Этот метод получил широкое распространение в современной теории и практике менеджмента. Например, за рубежом для оценки качеств менеджера его без предупреждения отправляют в длительную командировку. Если в его отсутствия фирма работает успешно, то это является позитивной оценкой деятельности менеджера. Однако часто во время отсутствия руководителя деятельность становиться менее эффективной - это свидетельствует о том, что менеджер оказывал на всю систему в целом (т.е. не обеспечивал стратегического развития фирмы), а ежедневно сам занимался вопросами, не доверяя их руководителями среднего звена. Сущность системного подхода к управлению к управлению - мысленный охват всех явлений как единое целое, их объективная оценка, обеспечение развития всей системы с учетом внутренних переменных (цель, структура организации, персонал, техника технология), предвидение положительных и отрицательных последствий принимаемых управленческих решений.
Ситуационный, или кейсовый (от лат. Case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действии. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Ситуационный подход как разновидность научного метода направлен на выработку у человека ситуативного мышления (приближенного к практике) и непосредственно приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.
Ситуационный подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный походы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях. Именно в такие моменты, когда за 1-2 мин необходимо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, проявляются особые качества менеджера: твердость, гибкость мышления, эрудиция, дар предвидения.
Ситуационный подход носит не шаблонный характер, а воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию. Различные управленцы в одинаковой ситуации будут предпринимать разные действия, стремясь, однако, достичь близкие цели. Поэтому в процессе обучения или переподготовки менеджеров используются не стандартные, а самые непредвиденные ситуации (землетрясение, взрыв близлежащего химического предприятия, отключение электроэнергии, массовое заболевание работников и др.), в ходе которых моделируется весь ход действии и их последствия. Таким образом, ситуационный подход заранее подготавливает менеджера к запрограммированным решениям в не стандартных ситуациях.
