Тема 5. Управление персоналом в системе социально-трудовых отношений

1. Трудовой договор, права и обязанности персонала.

2. Содержание, оформление, порядок утверждения и изменения должностных инструкций.

3. Сущность, значение и задачи стимулирования труда.

4. Виды стимулов и требования к системе стимулирования.

5. Конфликты в системе управления персоналом: виды, формы и методы преодоления конфликтов.

6. Сущность адаптации, этапы и управление ею.

7. Роль корпоративной культуры в системе управления персоналом.

1. Трудовой договор, права и обязанности персонала.

Социально-трудовые отношения — объективное взаимодей­ствие субъектов отношений в процессе труда, нацеленные на ре­гулирование качества трудовой жизни. В то же время, социально-трудовые отношения, безусловно, имеют субъективный характер, так как отражают субъективно определенные намерения и дей­ствия участников этих отношений, которые определяются осоз­нанной ими взаимной зависимостью.

Самый главный документ во взаимоотношениях работода­теля и работника — трудовой договор. Грамотно составленный до­говор способен защитить права как работника, так и работодателя. Структура раздела III — трудовой договор Трудового кодекса РФ — представлена на рис. 3.3.

Рис. 3.3. Структура раздела III ТК РФ

Содержание трудового договора составляют права и обязанно­сти сторон. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указыва­ются:

1. фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

2. сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

3. идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4. сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

5. место и дата заключения трудового договора.

В трудовой договор обязательно включаются следующие усло­вия:

1. место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2. трудовая функция (работа в должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3. дата начала работы; в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обязательства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

4. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6. компенсации за тяжелую работу и работу во вредных (или) опасных условиях труда, если работник принимаете на работу на соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда;

7. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижный, разъездной, в пути, другой);

8. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

9. другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были вклю­чены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотрен­ных ч. 1 и 2 ст. 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудо­вой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непо­средственно в текст трудового договора, а недостающие условия — в приложение к трудовому договору либо в отдельные соглашения сторон, заключенные в письменной форме, которые являются не­отъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными норматив­ными актами, в частности:

1. уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) рабочего места;

2. об испытательном сроке;

3. о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4. об обязанностях работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5. о видах и условиях дополнительного страхования работника;

6. об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7. об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также вклю­чаться права и обязанности работника и работодателя, установлен­ные трудовым законодательством и иными нормативными право­выми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях ук­лонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопре­деленный срок.

Письменная форма трудового договора является обязательной (ст. 67 ТК РФ). Договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя — физического лица. Один экзем­пляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Основаниями прекращения трудового договора являются (ст. 77 ТКРФ):

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственного подчинения организации либо ее реорганизации;

7. отказ работника от продолжения работ в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8. отказ работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя подходящей работы;

9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11. нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основа­ниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федераль­ными законами.

Наиболее важной составляющей трудового договора является трудовая функция. Под трудовой функцией понимается любая ра­бота по определенной должности в соответствии со штатным рас­писанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работы. Конкретный вид ра­боты, поручаемой работнику, может составлять содержание трудо­вой функции как сам по себе, так и наряду с работой в той или иной должности, профессии, специальности.

Должность — установленный комплекс обязанностей и соот­ветствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации. Наименование должности указывается в трудовом Договоре в соответствии со штатным расписанием организации. Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования. Специальность — вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (менеджер по персоналу, врач-хирург), опре­деленная область труда, знания.

Квалификация — уровень подготовки, мастерства, степень год­ности к выполнению труда по определенной специальности или должности, которая определяется разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Показателем, опре­деляющим уровень квалификации работника, является квалифи­кационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основа­нии тарифно-квалификационного справочника.

Выполнение трудовой функции должно подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. Ответным дей­ствием работодателя на выполнение трудовой функции работником является выплата вознаграждения в форме заработной платы.

2. Содержание, оформление, порядок утверждения и изменения должностных инструкций.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Должностная инструкция - правовой акт, издаваемый организацией в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы.

Должностная инструкция необходима только при трудовом договоре на неопределенный срок, хотя иногда должностную инструкцию составляют и для работника по срочному трудовому договору. Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ.

Должностные инструкции разрабатываются руководителями структурных подразделений, отделов кадров, специалистами по работе с персоналом для всех должностей, предусмотренных штатным расписанием. Изменения в должностную инструкцию вносятся приказом руководителя организации или распорядительным актом. Должностная инструкция может служить основанием для составления трудового договора (контракта) и может использоваться при разрешении трудовых конфликтов и споров. Требования должностной инструкции являются обязательными для сотрудника, работающего в данной должности, с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения с предприятия.

Должностная инструкция:

- разрабатывается специалистом службы УП, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем;

- подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком;

- утверждается первым руководителем организации;

- согласовывается с юристом; и доводится до работника под расписку.

Типовая должностная инструкция состоит из шести разделов:

1. Общие положения,

2. Цели,

3. Функции,

4. Связи по должности,

5. Права,

6. Ответственность.

Общие положения - указываются: - отдел (подразделение) и полное наименование должности; порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности; правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник при осуществлении своей деятельности.

3. Сущность, значение и задачи стимулирования труда.

Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу).

В наших условиях оплата труда – стимул, как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Зарубежный опыт стимулирования труда предлагает систему сопровождения карьеры служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня. Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей. Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности.

Задачи стимулирования труда:

1. повышения эффективности труда

2. профессионального развития

3. уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня

4. удовлетворению максимального количества потребностей рабочего

4. Виды стимулов и требования к системе стимулирования.

Различают четыре основные вида стимулов:

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

1. объективность: размер вознаграждения сотрудника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

2. предсказуемость: сотрудник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

3. адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу сотрудника в результат деятельности всей компании, его опыту и уровню квалификации;

4. своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

5. значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

6. справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации, быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

5. Конфликты в системе управления персоналом: виды, формы и методы преодоления конфликтов.

Любой коллектив представляет собой объединение людей с различным уровнем профессиональной подготовки, личностными характеристиками, взглядами на жизнь. В процессе их взаимодействия возникают различные противоречия, которые и называют конфликтами. Объект конфликта — материальный предмет или социальная реальность, обладающие свойствами неделимости. предмет конфликта — противоречие или внутренняя причина, в роли которой могут выступать: проблема власти, обладание цен­ностями, угроза достоинству или престижу.

Конфликты появились с момента существования человечества. Долгое время конфликту присваивалось только негативное значе­ние, но на современном этапе становится ясно, что для нормаль­ного развития коллектива и человечества конфликты просто необ­ходимы. Конфликты могут быть не только деструктивными, но и конструктивными, что способствует улучшению условий труда и управленческих технологий. Конфликты являются естественным, неизбежным и необходимым явлением, так как представляют со­бой одно из проявлений закона единства и борьбы противополож­ностей. Значимость данного явления видна даже в том, что во вто­рой половине XX в. выделилась особая область знания — конфликтология.

Конфликт — столкновение противоположно направленных це­лей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более лю­дей. Видов конфликтов много, их можно классифицировать, на­пример, по факторам. Так, по направленности конфликты делят­ся на горизонтальные (в них не задействованы люди, находящиеся в подчинении друг у друга), вертикальные (между руководителями и подчиненными) и смешанные (между руководителем и подчинен­ными, не находящимися в прямом соподчинении).

Еще одна типология конфликтов представлена на рис. 12.1.

Рис. 12.1. Типология конфликтов

По источникам возникновения. Конфликты бывают объективно обусловленными. Это те конфликты, которые связаны с объектив­ными причинами и не зависят от взаимоотношений работников (нечеткое разделение труда и ответственности, социальная напря­женность и т.д.). Субъективно обусловленные конфликты связаны с личностными особенностями конфликтующих и с ситуациями, которые препятствуют выполнению желаний и удовлетворению Интересов людей.

По природе возникновения. Можно выделить социальные кон­фликты — наивысшую стадию социальных противоречий в системе отношения социальных групп. Организационные конфликты —

неправильное регламентирование деятельности личности (долж­ностных инструкций, структур управления). Эмоциональные конфликты — неудовлетворение интересов отдельной личности, столкновение с окружающими (зависть, враждебность, антипатии). Иногда очень сложно внешне определить мотивацию такого кон­фликта.

По длительности протекания конфликты бывают кратковре­менными. Они возникают вследствие недопонимания или ошибок; обычно их быстро осознают и разрешают. Затяжные конфликты часто связаны с нравственно-психологическими травмами. Дли­тельность таких конфликтов зависит от черт конфликтующих лю­дей и от предмета конфликта.

По направлению воздействия конфликты бывают вертикальны­ми. В них участвуют люди, находящиеся на разных социальных уровнях: начальник — подчиненный, департамент — учреждение и т.д. Конфликтующие стороны изначально имеют неравный объ­ем власти. В горизонтальном конфликте стороны обладают равным объемом власти, стоят на одной иерархической ступени (началь­ники отделов, поставщики между собой и т.д.).

По степени выраженности конфликты бывают открытыми (им­пульсными) — это прямое столкновение сторон, оно проявляется в спорах, криках, драках и т.д. Регулирование таких конфликтов бу­дет зависеть от уровня их проявления и от самой ситуации. Меры могут быть и правовыми, и социальными, и даже международны­ми. Скрытые конфликты (латентные) не имеют ярко выраженной формы, протекают скрыто, но косвенно воздействуют на противоположную сторону. Чаще всего это происходит тогда, когда невоз­можно открыто разрешить конфликт (разница в социальном по­ложении сторон: начальник — подчиненный, возникает опасение и даже страх за свое благополучие). Меры регулирования в данном случае зависят от личности, уровня ее воспитания, морально-эти­ческих принципов. Наличие объекта и оппонента создает конфлик­тную ситуацию. Но не всегда конфликтная ситуация провоцирует конфликт. Если нет инцидента, то можно говорить о потенциальном конфликте.

Масштаб конфликта (по числу участников) может быть неболь­шим. Так, внутриличностный конфликт состоит в столкновении противоположно направленных, но равных по силе мотивов, по­требностей и интересов внутри личности — одного человека. Он может возникать из-за несоответствия внешних требований и внут­ренних ценностей и потребностей личности. Межличностные кон­фликты возникают из-за притязаний на ограниченные ресурсы. Межгрупповые конфликты возникают внутри одной группы или между группами. Например, между формальной и неформальной группами. Конфликт между личностью и группой — противоречия, которые возникают между требованиями личности и сложивши­мися в группе нормами. Также может возникнуть конфликт между руководителем и работниками по разным взглядам на систему управления.

По способу разрешения конфликты бывают антагонистически­ми. Они разрешаются путем принуждения всех участников, кроме одного, отказаться от любых притязаний. Компромиссные кон­фликты разрешаются путем взаимного соглашения конфликтую­щих сторон.

Существует много различных мнений по поводу пользы или вреда конфликтных ситуаций. Конфликты — чрезвычайно слож­ное и противоречивое явление, которое нельзя определить одно­значно. Конфликты могут играть как отрицательную, так и поло­жительную роль. При всех плюсах и минусах конфликты неизбеж­ны. Рассмотрим внимательно позитивные и негативные функции конфликтов.

Позитивные функции конфликта:

¹ помогает выявить проблему и рассмотреть ее с различных точек зрения;

* снимает напряжение между участниками конфликта;

* дает возможность лучше узнать свойства оппонента;

направляет отношения в новое русло;

• стимулирует изменения и развитие;

• растет сплоченность единомышленников;

• стимулирует творческую активность.

Негативные функции конфликта:

• вызывает сильное эмоциональное напряжение;

• повышает нервозности, создает стрессы;

• происходят увольнения работников;

• снижает уровень сотрудничества и взаимопонимания;

• наносит ущерб работе;

• создает убеждение, что «победа» важнее решения конфликта по сути.

Важно, что вследствие конфликта у руководителя возникает возможность получить более полное представление о конфликту­ющих сторонах; образуются новые группы единомышленников. Конфликт способствует поиску новых путей развития коллекти­ва.

Для правильного понимания и разрешения конфликтных си­туаций необходимо понять причины возникновения конфликтов. Вот некоторые из них:

• каждая организация, даже самая крупная, испытывает дефицит в некоторых видах ресурсов, поэтому при перераспределении этих видов ресурсов может возникать конфликтная ситуация;

• наличие различных целей у различных отделов в зависимости от вида их деятельности;

• отсутствие или неполная, неточная, недостоверная информация;

• несхожесть темпераментов, типов характеров, психологических типов личности;

• обманутые надежды.

Раньше использовался термин «разрешение» конфликта, но после длительных исследований и выделения положительных ас­пектов конфликтов более правильным был признан термин «управ­ление» конфликтом. Для управления конфликтными ситуациями используют две группы методов — структурные и межличност­ные.