Состав и структура кадров связи. Планирование численности работников

Лекция 5 Кадры, производительность труда и оплата труда в отрасли связи.

СХЕМА РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ЧИСТОЙ ПРИБЫЛИ

Формирование ЧД (прибыли) АО

ЧД (прибыль) отчетного периода

ЧД (прибыль) необлагаемый налогом

ЧД (прибыль) облагаемый налогом

ЧД предприятия

Налог на прибыль

Резервные средства

Средства накопления

Средства потребления

Нераспределенные средства

Социальные нужды

Благотворительные цели

Другие цели

Проценты по облигациям

Дивиденды по привилег.акциям

Дивиденды по обыкн.акц

Рассматриваемые вопросы:

1. Сущность, значение и планирование производительности труда
2. Резервы роста производительности труда на предприятиях связи
3. Сущность, принципы и источники оплаты труда на предприятиях связи.
4. Системы и формы оплаты труда работников связи и пути их совершенствования

Переход к рыночной экономике вносит радикальные изменения во всей сферы жизнедеятельности людей, и в первую очередь в сферу труда. Коренным образом меняется отношение работников к средствам производства: в условиях акционирования и приватизации каждый член производственного коллектива может стать держателем акций, совладельцем своего предприятия, непосредственно заинтересованным в его эффективной работе, расширении и совершенствовании. Это обусловливает изменение политики в области использования и воспроизводства трудовых ресурсов и организации их труда.

В 2000г. удельный вес работников почтовой связи сократился по сравнению с 1995 г. на 4 пункта, работников радийных отраслей – на 0,9 пунктов, в то время как доля производственного персонала предприятий электросвязи выросла на 4,7 пункта. Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, предоставляющей наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно увеличивается, а так же достаточно высокими темпами научно – технического прогресса в подотрасли, обеспечивающего сокращение численности штата.

Трудовая деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников предприятий группы в зависимости от роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.В зависимости от выполняемых функций все работники предприятий связи основной деятельности делятся на следующие группы:

1995 г.

2000 г.

Рисунок 6 - Отраслевая структура работников связи

рабочие связи по обработке обмена и обслуживанию потребителей услуг связи (телефонисты, телеграфисты, операторы связи, почтальоны и др.)

рабочие связи, занятые эксплуатационно – техническим обслуживанием оборудования и сооружений связи (электромонтеры, кабельщики, спайщики и т.д.);

специалисты, осуществляющие эксплуатационно – техническое обслуживание средств связи (инженеры, техники, электромеханики);

специалисты и инженерно – технические работники, занятые управлением и организацией производства (руководители предприятий и производственных подразделений и их заместители, сотрудники функциональных служб: экономисты, бухгалтеры, менеджеры, маркетологи, нормировщики и др.);

младший обслуживающий персонал и ученики.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности на различных типах предприятий связи неодинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства. Так, на предприятиях почтовой связи, где многие производственные процессы не механизированы и не автоматизированы, наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей услуг связи; на предприятиях электросвязи, где уровень фондовооруженности труда значительно выше, в составе работников преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи; на радиопредприятиях основной состав производственного штата составляют инженерно – технические работники и специалисты.

В условиях научно – технического прогресса в отрасли связи, а особенно в электросвязи, происходит совершенствование функциональной структуры штата путем увеличения доли работников, занятых обслуживанием технических средств и управлением машинами и механизмами. При этом в структуре рабочего времени повышается удельный вес затрат, связанных с наблюдением за работой оборудования, что повышает нервно-психологическую нагрузку труда.

Усложнение производственных функций, связанное с возрастанием объемов и сложности оборудования, предъявляет повышенные требования к профессионально-квалификационному составу кадров связи.

Профессионально-квалификационное разделение труда предполагает деление работников по профессиям и специальностям, а внутри них – по группам сложности труда – квалификации (классам и разрядам).

Профессия – это вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков для выполнения работы. Специальность формируется в рамках конкретной профессии и предопределяет необходимость наличия у работников более узкой профессиональной подготовки, необходимой для реализации трудовых функций на определенном участке производства. Например, профессия телефониста включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочно-информационной службы ГТС. В рамках профессии телеграфиста различают телеграфистов, работающих по системам прямых соединений, АТОЛ, аппаратных и неаппаратных участков и др.

В зависимости от сложности труда, ответственности за него, необходимых знаний и практических навыков, требующих для его выполнения, все работники делятся на квалификационные группы.

Рабочие связи, занятые обработкой обмена и обслуживанием абонентов, по степени сложности труда делятся на три класса (высший класс - первый). У рабочих, обслуживающих оборудование и сооружения связи, квалификация характеризуется шестью разрядами (высший разряд - шестой). Квалификация инженерно-технических работников и специалистов определяется документом о полученном специальном образовании.

Усложнение технического состава средств связи и изменяющиеся в условиях перехода к рыночной экономике организационные условия производства предъявляют новые повышенные требования к профессиональной и квалификационной подготовкам рабочих и специалистов связи. С этой целью в отрасли функционирует сеть учебных заведений, обеспечивающих подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников связи.

Обучение рабочих связи массовых профессий проводится в профессионально-технических училищах. Подготовка данной категории работников может осуществляться также непосредственно на предприятиях путем индивидуального или бригадного обучения.

Специалистов среднего звена (техников, электромехаников и др.) готовят техникумы и колледжи связи. Сеть высших учебных заведений связи готовит специалистов высшей квалификации.

В целях переподготовки кадров, а также повышения уровня их профессионального мастерства в соответствии с требованиями современной техники, технологии и организации производства в отрасли созданы специальные курсы и факультеты повышения квалификации при институтах связи, а также Институт повышения квалификации руководящих работников и специалистов связи при Московском техническом университете связи и информатики, где ведется подготовка слушателей по важнейшим направлениям техники и экономики связи.

Для успешной работы в условиях рыночной экономики каждое предприятие связи должно иметь минимально необходимое, но достаточное число работников соответствующих специальностей и квалификации. Численность производственного штата зависит от объема поступающей нагрузки, количества и сложности обслуживаемого оборудования, применяемых норм и нормативов по труду, а также нормативных законодательных актов, регламентирующих трудовую деятельность.

Для каждой функциональной группы работников используется своя методика расчета необходимой численности штата, учитывающая характер и объем выполняемой работы и вид применяемых трудовых норм.

Численность рабочих по обработке обмена и обслуживанию абонентов определяется по формуле

Т_обм =

Где q_месi – среднемесячный обмен или число производственных операций i – го вида в натуральных единицах; H_Bi – часовая норма выработки на i – й операции, ед/ч на человека Ф_P.B – установленный трудовым законодательством нормативный месячный фонд рабочего времени; К_отп – коэффицент, учитывающий резерв работников на подмену во время очередных отпусков.

Расчет необходимой численности работников, занятых эксплуатационно – техническим обслуживанием оборудования и сооружений связи, основан на применении норм времени, которые характеризуют необходимые затраты труда, требуемые на обслуживание единицы конкретного вида оборудования в определенный промежуток времени:

Т_обсл = ,

где N_j – среднегодовое число технических средств j – го вида, подлежащего обслуживанию: H_Bpj – норма в человеко-часах на обслуживание единицы j – го вида оборудования за месяц.

Численность инженерно – технических работников, непосредственно занятых обслуживанием средств связи, определяется, как правило, по типовым, штатам, которые характеризуют требуемое число работников соответствующей специальности и квалификации для обслуживания типового, наиболее часто встречающегося оборудования.

Для расчета численности административно – управленческого персонала могут быть использованы штатные нормативы, которые устанавливают зависимость между числом работников данной группы и мощностью предприятия, его организационно – производственной структурой, численностью занятых на производстве и другими показателями.

Общая среднегодовая численность работников предприятия определяется исходя из их наличия на начало года прироста численности работников и с учетом увеличивающегося объема работ , который рассчитывается по вышеприведенным формулам, и реальной экономии рабочей силы - , полученной в результате снижения трудоемкости выполнения производственных операций:

Реальная экономия рабочей силы может быть рассчитана по формуле

=

Где Н_вр1 и Н_вр2 – нормы времени на выполнение производственной операции или единицы работ до и после внедрения мероприятий по снижению трудоемкости и росту производительности труда.

В соответствии с Законом РК «О предприятии и предпринимательской деятельности» предприятия связи имеют право самостоятельно разрабатывать и применять нормы и нормативы по труду для расчета численности производственного персонала, руководствуясь при этом необходимостью всемерной экономии трудовых ресурсов и повышения эффективности производства в целом.

Производительность труда является основным показателем использования трудовых ресурсов и одним из важнейших показателей эффективности производственной деятельности предприятий. Производительность труда характеризует объем услуг в натуральном или денежном измерении, который производится одним работником за единицу времени (час, смену, год). О производительности труда можно судить и по обратному показателю, выражающему затраты времени на создание единицы услуг.

Повышение производительности труда ведет к экономии трудовых ресурсов, сокращению затрат на заработную плату и общих затрат на производство, что в конечном итоге способствует росту прибыли и рентабельности, т.е. повышению эффективности деятельности предприятий связи. В то же время за счет роста производительности предприятия связи при неизменной или даже уменьшенной численности производственного персонала обеспечивают передачу большего объема информации, способствуют экономии времени. Потребителей, что ведет к росту производительности общественного труда в других отраслях и сферах производства.

Производительность труда может измеряться в тех же единицах, что и объем услуг. Однако натуральный и условно – натуральный измерители ввиду их особенностей используются для определения производительности труда на отдельных рабочих местах или в цехах и на участках, создающих сходные по своей физической сущности услуги.

В практике планово – аналитической работы предприятий связи, АО и отрасли в целом широко используются стоимостной измеритель производительности труда. Он позволяет оценить эффективность применения живого труда в различных подотраслях электросвязи и на предприятиях, производящих услуги различных видов.

Показатель производительности труда определяется, как правило, путем деления доходов от основной деятельности Д_осн за определенный период времени (например, за год) на среднегодовую численность работников основной деятельности за тот же период Т, т.е.

П_тр = Д_осн /

Для оценки эффективность использования трудовых ресурсов применяется также показатель роста производительности труда I_Птр, определяемый соотношением уровня производительности труда в текущем и предыдущем годах (либо в планируемом и текущем годах):

I_Птр= (П_тр2/П_тр1)∙100.

Важными характеристиками эффективности повышения производительности труда являются доля доходов от основной деятельности, полученная за счет роста производительности труда, и условная экономия штата в результате роста производительности труда. Первый показатель может быть рассчитан в абсолютном и относительном выражении по формулам.

Д_{осн/ Птр} = (П_тр2 – П_тр1),

J_{Дод/Птр} = (П_тр2 – П_тр1) / (Д_осн2 – Д_осн1).

Если на предприятии имеет место абсолютное сокращение штата, то это означает, что весь прирост доходов получен за счет роста производительности труда вышеперечисленные показатели не рассчитываются.

Условная экономия штата за счет роста производительности труда определяется как

Т_усл = Д_оcн2/П_тр1 – .

Показатель называется условным, поскольку он характеризует тот дополнительный штат, который потребовался бы для получения доходов от основной деятельности текущего года при сохранении производительности труда на уровне предыдущего года.

Наиболее весомый вклад в повышение производительности труда на предприятиях связи вносят внутриотраслевые факторы, которые можно разделить на две группы: технико-технологические и организационные.

К технико-технологическим факторам относятся:

механизация и автоматизация производственных процессов на основе более прогрессивной техники и технологии;

реконструкция и модернизация действующих средств связи;

компьютеризация производственных процессов по передаче сообщений.

В числе организационных факторов повышения производительности труда наиболее важное значение имеют совершенствование системы управления и улучшение организации труда и производства.

В период становления рыночной экономики, которому неизбежно сопутствуют рост цен на потребительские товары и услуги, нарастающая инфляция, появление безработицы, все большее значение приобретает проблема оплаты труда как важного фактора экономического стимулирования роста объемов производства и повышения его эффективности, а также социальной защищенности трудящихся. Система оплаты труда становится важнейшим инструментом регулирования товаро-денежных отношений, в ней находят свое конкретное выражение экономические законы стоимости, экономии времени, распределения по труду. Для успешной работы предприятий в условиях рыночной экономики необходимо заинтересовать каждого члена производственного коллектива в высокопроизводительном труде на основе обеспечения тесной взаимосвязи его результатов с размерами вознаграждения.

Конкретной формой материального вознаграждения за труд является заработная плата, которая представляет собой часть вновь созданного продукта, поступающего в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством труда, затрачиваемого каждым в общестственном производстве.

Различают денежную (номинальную) и реальную заработные платы. Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, полученная работником за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работающим при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Динамичность рыночной экономики, особенно в период ее становления, приводит к изменению реальной заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это обусловливает необходимость соответствующего изменения и номинальной заработной платы для недопущения снижения жизненного уровня трудящихся и обеспечения полноценного воспроизводства рабочей силы.

Совершенствование системы оплаты труда должно базироваться на следующих принципах:

оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству.

уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов

заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию, т.е. побуждать работника как к выполнению производственного задания в установленный срок и с заданными параметрами качества, так и к более производительному труду, экономии всех видов производственных ресурсов, рационализации трудового процесса;

темп роста заработной платы не должен опережать темп роста производительности труда.

уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает.

оплата труда должна строиться на сочетании индивидуальных и коллективных интересов;

должны расширяться права предприятий в сфере организации оплаты труда и сокращение государственного регулирования заработной платы.

Государственное регулирование оплаты труда заключается в установлении минимального уровня заработной платы, обеспечивающей простое воспроизводство рабочей силы, а также ее пересмотр по мере возникновения соответствующих экономических предпосылок (рост инфляции или повышение эффективности производства) и накопления необходимых финансовых ресурсов. Государство обязано следить за обеспечением этого минимума на предприятиях с любой формой собственности, а на предприятиях с государственной собственностью – оказывать помощь в его выплате, когда трудовому коллективу недостает собственных средств.

Функциями государственного регулирования заработной платы являются также разработка и внедрение в государственный сектор экономики единой тарифной сетки (ЕТС), обеспечивающей достижение социальной справедливости в оплате труда путем дифференциации ставок и окладов в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Тарифная сетка может быть применена на предприятиях и в организациях любых форм собственности в качестве соизмерителя труда различной сложности.

Источником оплаты труда и материального стимулирования работников являются средства предприятия, направляемые на потребление. Их состав показан на рисунке 7.

				Средства, направляемые на потребление
		Фонд оплаты труда			Трудовые и социальные льготы
		Оплата по тарифным ставкам иокладам		Дивиденды и проценты по акциям и вкладам членов трудового коллектива		Оплата дополнительных отпусков
		Доплаты и надбавки			Надбавки к пенсиям
		Премии и вознаграждения			Материальная помощь
		Оплата очередных отпусков				Оплата путевок на лечение и отдых
		Другие выплаты, предусмотренные законодательством				Другие выплаты, предусмотренные законодательством

Рисунок 7 – Состав средств предприятий, направляемых на потребление

Важным показателем, характеризующим материальное благосостояние работников связи, является средняя заработная плата одного работника. При ее исчислении учитываются только средства фонда оплаты труда. Если в расчетах во внимание принимаются все средства, направляемые на потребление, то результирующий показатель определяет средний доход работника.

На предприятиях электросвязи средний доход работников примерно на 40% превышает их среднюю заработную плату, причем по мере становления рыночных отношений оба этих показателя значительно увеличиваются. Важно, чтобы рост доходов работников связи сопровождался повышением эффективности производства и качества предоставляемых услуг. Этой цели служат применяемые на предприятиях связи различные системы и формы оплаты труда.

Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и тех условий, в которых осуществляется производственный процесс, используется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ, а также особенностей и народнохозяйственного значения отраслей и производств, их территориального размещения.

Составными элементами тарифной системы, применяемой на предприятиях связи, являются Единый тарифно-квалификационный справочник работ (ЕТКС), Квалификационный справочник рабочих, работников связи и младшего обслуживающего персонала, не вошедших в ЕТКС, тарифные сетки, тарифные ставки и должностные оклады, районные коэффициенты к заработной плате.

В соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником все виды работ распределяются на тарифные разряды в зависимости от их сложности и точности. Для большинства отраслей народного хозяйства, как и для отрасли связи, ЕТКС предусматривает деление всех работ на шесть разрядов. Порядковый номер разряда работы показывает, к какой квалификационной группе она относится. Простейшие работы относятся к первому тарифному разряду; по мере усложнения работ повышается и порядковый номер их разряда.

В ЕТКС по каждому виду работ приводится характеристика теоретических знаний и практических навыков, которыми должны обладать рабочие соответствующей профессии и квалификации.

Аналогичную функцию выполняет Квалификационный справочник рабочих, работников связи и младшего обслуживающего персонала, но он предназначен для квалификационной характеристики работ и рабочих связи, занятых непосредственным обслуживанием потребителей и обработкой обмена.

Профессиональные обязанности работников, занятых управлением производства, инженерно-технических работников и специалистов определяются должностными характеристиками. Переход к рыночной экономике приводит к появлению на предприятиях связи новых профессий работников, связанных с решением задач маркетинговой деятельности, менеджеров, маркетологов и т.п., которые не отражены в ранее разработанных нормативных документах. Поэтому предприятия самостоятельно разрабатывают должностные инструкции, в которых отражаются квалификационные требования к специалистам данных профессий.

Присвоение работнику определенного разряда (для рабочих, занятых эксплуатационно-техническим обслуживанием оборудования и средств связи) или класса квалификации (для рабочих по обработке обмена и обслуживанию клиентуры) служит основанием для оплаты труда данному работнику в соответствии с его тарифно-квалификационным разрядом или классом квалификации. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда работников различного квалификационного уровня.

Тарифная сетка – это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Действующая долгие годы в народном хозяйстве шестиразрядная тарифная сетка не в полной мере отражала различия в качестве труда различной сложности. Так, разница между тарифными коэффициентами низшего первого разряда, принятого за 1, и высшего шестого разряда составляла всего 0,8, т.е. оплата самого сложного высококвалифицированного труда лишь в 1,8 раза превышала оплату труда неквалифицированного, что, безусловно, снижало стимулирующую роль заработной платы и вводило определенный элемент уравниловки.

В современных условиях предприятия могут самостоятельно разрабатывать тарифные сетки и использовать их для оплаты труда рабочих. Для этих целей может быть использована и действующая на предприятиях бюджетной сферы государственного сектора экономики единая тарифная сетка (ЕТС), представленная с таблице 1.

Таблица 1

Разряд оплаты труда
Тарифный ко- эффициент	1,0	1,07	1,15	1,24	1,33	1,43	1,54	1,66	1,78	1,91	2,05

Окончание таблицы 1

Разряд оплаты труда
Тарифный ко- эффициент	2,20	2,37	2,55	2,74	2,95	3,17	3,41	3,67	3,94	4,24

Как видно из таблицы, ЕТС содержит 21 квалификационных разрядов и соответствующее число тарифных коэффициентов. Профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а служащих – со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки.

В современных условиях предприятия связи самостоятельно устанавливают тарифные ставки оплаты труда. Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу рабочего времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Предприятия, исходя из имеющихся средств на оплату труда, устанавливают тарифные ставки для первого квалификационного разряда. Для остальных разрядов они определяются расчетным путем как произведение базовой величины тарифной ставки на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

В случае использования для оплаты труда Единой тарифной сетки в качестве исходной целесообразно принимать установленную на государственном уровне минимальную величину месячной тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС. Преимущество ЕТС состоит в том, что она обеспечивает: во-первых, научно обоснованное определение минимального размера оплаты работника простого труда и минимальную оплату труда работников других (промежуточных) уровней квалификации; во-вторых, предусматривает механизм индексации оплаты труда в связи с инфляционными процессами, а также механизм повышения исходного уровня ставок в результате роста эффективности производства.

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих, младшего обслуживающего персонала основана на месячных должностных окладах, которые дифференцируются в зависимости от занимаемой должности, сложности и ответственности за выполняемую работу. В случае применения ЕТС эти факторы учитываются при присвоении работнику соответствующего тарифного разряда, в соответствии с которым определяется месячный должностной оклад.

Как тарифные ставки, так и должностные оклады включают только основную заработную плату, учитывающую сложность выполняемой работы и квалификацию работника. Условия, тяжесть, вредность, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов труда учитываются посредством других элементов заработной платы (надбавок, доплат, районных коэффициентов, премий), по отношению к которым тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всего заработка.

В последние годы некоторые предприятия отрасли связи и других отраслей народного хозяйства стали внедрять бестарифную систему (модель) оплаты труда. Сущность бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между всеми членами производственного коллектива пропорционально их личному вкладу в общие результаты труда. Личный вклад каждого работника определяется квалификационным уровнем, коэффициентом трудового участия и отработанным временем.

Основным показателем, характеризующим фактическую трудовую отдачу работника, является квалификационный уровень. Он может определяться различными методами, например на основе действующей на предприятии тарифной сетки. ЕТС либо путем нахождения соотношения между месячной тарифной ставкой (окладом) каждого работника и минимальной заработной платой на данном предприятии.

После определения квалификационного уровня для каждого работника рассчитывается показатель, называемый количеством отработанных баллов:

К_{бал і} = К_{кв і *} t _{мес і,} где К_{кв і} - квалификационный уровень соответствующего работника; t _{мес і} - число отработанных им часов за месяц. Например, главный инженер, отработав за месяц нормативное число часов (169,2 ч), при квалификационном уровне 3,17 имеет К_бал = 3,17*169,2 = 536,4 балла, а для электромонтера VI разряда при той же продолжительности рабочего времени и индивидуальном квалификационном уровне 1,55 К_бал = 1,55*169,2 = 262,3 балла.

Таким образом, количество баллов определяет долю каждого работника в общей сумме средств на потребление. При этом доля каждого работника может быть уменьшена или увеличена в зависимости с объема выполненного производственного задания и качества работы. Корректировка исходной величины осуществляется с использованием коэффициентов трудового участия (КТУ) каждого работника, которые характеризуют как личные производственные достижения, так и индивидуальный вклад каждого члена коллектива в общие результаты труда.

С целью определения индивидуальных КТУ для отдельных категорий работников на предприятии разрабатывается Положение о КТУ. В нем перечисляются важнейшие показатели, по которым оценивается качество работы конкретных категорий исполнителей и устанавливается количественная мера в баллах или относительных единицах для повышения индивидуальных КТУ при достижении высоких производственных результатов или снижения при упущениях в работе.

Тарифная система оплаты труда устанавливает необходимые исходные данные для оценки различных видов труда. Порядок же исчисления заработной платы работников определяется принятой на предприятии формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются 2 основные формы – сдельная и повременная, а также их модификации.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной форме заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые устанавливаются делением тарифной ставки определенного разряда работы на принятую для данной операции норму выработки. Эта форма оплаты труда создает существенную личную материальную заинтересованность рабочего, но слабо стимулирует его в достижении высоких общих показателей работы, в повышении качества и экономном расходовании материальных ресурсов.

При косвенно сдельной форме размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной форме рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели.

При сдельно-прогрессивной форме заработной платы труд рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной форме расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работ или ее законченный этап. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Обычно при аккордно-сдельной форме оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой формы в росте производительности труда.

Применение сдельной формы оплаты труда и ее модификаций возможно при соблюдении следующих условий:

имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда;

рабочим созданы реальные возможности для увеличения выпуска объема услуг по сравнению с установленными нормами;

существует необходимость увеличения объема услуг или выполняемых работ на данном рабочем месте;

налажен точный учет предоставляемых услуг или производимого объема работ;

рост выработки исключает ухудшение качества предоставляемых услуг, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В эксплуатационных предприятиях связи сдельную форму оплаты труда можно использовать при выполнении ремонтных работ и работ по развитию средств связи, когда предъявляются повышенные требования к срокам их окончания.

Наибольшее распространение на предприятиях связи основной деятельности получила повременная форма оплаты труда, которая имеет 2 вида – простая и премиальная. При простой повременной форме размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. Повременно-премиальная форма предусматривает выплату работникам сверх оплаты по тарифу за обработанное время премий за достижение высоких количественных и качественных показателей в труде.

В целях повышения стимулирующей роли оплаты труда наряду с заработной платой, начисляемой на основе действующих тарифных ставок и окладов, работники получают премии за достижение высоких количественных и качественных показателей. Система премирования работников связи основана на широкой самостоятельности предприятий в выборе методов материального поощрения исполнителей за высокие производственные результаты. Предприятия разрабатывают показатели и условия премирования для каждой категории работников, определяют источники и сроки выплаты премий.

Основным критерием для выбора показателей премирования является непосредственная зависимость их выполнения от конкретных работников, а также их влияние на общие результаты производственной деятельности коллектива. Важным является и взаимосвязь между количественными и качественными показателями труда.

Источниками премирования на предприятиях связи являются ФОТ и часть чистой прибыли, остающаяся в распоряжении предприятия. Из ФОТ выплачиваются, как правило, рабочим, а за счет прибыли формируется премиальные средства на материальное стимулирование всем работникам коллектива. Большое распространение на предприятиях связи получило начисление не индивидуальных, а коллективных премий из прибыли. Общая сумма премий за отчетный календарный период (месяц, квартал), начисленная производственному подразделению (цеху, бригаде) по итогам работы, распределяется между членами трудового коллектива в соответствии с вкладом каждого в общие результаты труда по КТУ. С учетом инфляции и роста цен на потребительские товары рекомендуется выплачивать премии ежемесячно, чтобы не допустить обесценивания и снижения реальной заработной платы.

В современных условиях значительно изменяется роль премий в стимулировании труда.

Контрольные вопросы:

1. В зависимости от выполняемых функций работники предприятий связи основной деятельности на какие квалификационные группы могут подразделяться?

2. Как планируется численность рабочих по обработке обмена и обслуживания?

3. Как планируется численность работников, занятых эксплуатационно-техническим оборудования и сооружений связи по обработке обмена и обслуживания?

4. Как планируется среднегодовая численность работников связи?

5. Сущность, значение и планирование Птр?

6. Назовите резервы роста Птр на предприятиях связи?

7. Назовите системы оплаты труда работников связи?

8. Назовите формы оплаты труда работников связи?

9. Назовите пути совершенствования системы оплаты труда на предприятиях связи?