Тема 2.1 Органы управления вопросами организации, нормирования и оплаты труда, их функции

Вопросы:

1 Функции и структура органов управления трудом.

2 Работа по организации и нормированию труда на предприятии.

3 Современное состояние организации и нормирования труда.

1 Функции и структура органов управления трудом. В рыночной экономике свободная трудовая деятельность людей предполагает ее правовое регулирование на основе установления необходимых организационно-управленческих, социально-трудо­вых и партнерских отношений на всех уровнях хозяйствования, включая систему организации и управления трудом на предпри­ятии, и прежде всего трудовые отношения между наемными работ­никами и работодателем. В настоящее время основные социально-экономические отношения в сфере трудовой деятельности регули­руются Конституцией и существующим законодательством, имеющим верховенство во всем экономическом пространстве страны, а также действующими пра­вовыми и нормативными актами и предписаниями.

В Конституции более 20 статей посвящены регулированию трудовых отношений людей в условиях рыночной экономики. В соответствии с Конституцией каждому работнику предоставляется право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономи­ческой деятельности. Не допускается деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Непосредственно посвященной труду и отдыху работников, опре­делены следующие важнейшие положения.

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться
своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требо­ваниям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без ка­кой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного фе­деральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4.Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным зако­ном способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В Трудовом кодексе изложены ос­новные начала трудового законодательства, целью которого явля­ются установление государственных гарантий трудовых прав и сво­бод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а также правовое регулиро­вание трудовых отношений в различных сферах деятельности:

1)организации труда и управления персоналом;

2)трудоустройства у данного работодателя;

3)профессиональной подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации работников своего работодателя;

4)социального партнерства, ведения коллективных перегово­ров, заключения коллективных договоров и соглашений;

5)участия работников и профессиональных союзов в устано­влении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6)материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7)надзора и контроля за соблюдением трудового законодатель­ства;

8) разрешения трудовых споров.

В TK содержатся основные принципы правового регу­лирования трудовых отношений и иных непосредственно связан­ных с ними отношений, соответствующие нормам международно­го права и действующей Конституции:

1)свобода труда, включая право на труд, который каждый сво­бодно выбирает или на который свободно соглашается, право рас­поряжаться своими способностями к труду, выбрать профессию и род деятельности;

2)запрещение принудительного труда и дискриминации в сфе­ре труда;

3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5)равенство прав и возможностей работников;

6)обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспе­чивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом мини­мального размера оплаты труда;

7)создание равенства возможностей работников без всякой ди­скриминации на продвижение по работе с учетом производитель­ности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повы­шение квалификации;

8)обеспечение права работников и работодателей на объедине­ние для защиты своих прав и интересов, включая право работни­ков создавать профессиональные союзы и вступать в них;

9)предоставление права работникам на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10)сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных непосредственно с ними отношений;

11)социальное партнерство, включающее право на участие ра­ботников, работодателей, их объединений в договорном регулиро­вании трудовых отношений;

12)обязательность возмещения вреда, причиненного работни­ку в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13)установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государствен­ного надзора и контроля за их соблюдением;

14)обеспечение права каждого на защиту государством его тру­довых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

15)обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в поряд­ке, установленном TK и иными федеральными законами;

16)обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу ра­ботодателя и право работников требовать от работодателя соблюде­ния его обязанностей по отношению к ним, а также трудового зако­нодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

17)обеспечение права представителей профессиональных сою­зов осуществлять контроль за соблюдением трудового законода­тельства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18)обеспечение права работников на защиту своего достоинс­тва в период трудовой деятельности;

19)соблюдение права на обязательное социальное страхование работников.

Основные правовые положения, касающиеся гарантий работни­кам в сфере организации и нормирования труда, содержатся в пяти общих статьях действующего Трудового кодекса. В частности, всем работникам предоставляются следующие гарантии:

- государственное содействие системной организации норми­рования труда;

- применение систем нормирования труда, определяемых ра­ботодателем с учетом мнения выборного профсоюзного ор­гана или устанавливаемых коллективным договором.

В отдельных статьях TK регламентируется порядок разра­ботки и утверждения типовых норм труда, а также введения, заме­ны и пересмотра норм труда; в частности, установлен период вве­дения новых норм труда, по которому работники должны быть извещены о начале работы по новым нормам не позднее чем за два месяца. Кроме того, предусматриваются обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий для выполнения работ­никами норм выработки.

На каждом предприятии создаются специальные службы управ­ления трудом, которым предоставляется право самостоятельно, в пределах рыночных ограничений, осуществлять решение всех те­кущих и перспективных задач в сфере организации, нормирова­ния и оплаты труда своих работников. На производстве все управ­ленческие воздействия руководителей на своих работников осу­ществляются целенаправленно и непрерывно в процессе трудовой деятельности. Как известно, любой работник на производстве вы­ступает одновременно в роли объекта и субъекта управления. Между всеми работниками и руководителями, производствен­ными подразделениями и управленческими органами в процессе совместной трудовой деятельности возникает множество самых разных видов связей и взаимоотношений. Существующие меж­ду работниками и руководителями организационно-управленче­ские связи обычно определяются взаимодействием как общих ры­ночных требований, так и конкретных функциональных обязан­ностей. Поэтому система управления трудом на предприятии должна быть хорошо приспособлена не только к своей собствен­ной внутренней среде, но также и к внешним рыночным воздейс­твиям.

Способность системы к реакции на окружение, определяемая как ее адаптация, должна учитываться при проектировании орга­низационной структуры и осуществлении производственной, управленческой и иной деятельности. Всякая система управления имеет собственную шкалу показателей ее основной деятельности, например, рациональное использование на предприятии име­ющихся ограниченных материальных, людских и иных ресурсов. Для осуществления своей деятельности предприятие обеспечивает самоорганизацию, т.е. выделяет внутренние подразделения и службы в отдельные подсистемы. Элементы или части, составля­ющие систему, могут являться отдельными подсистемами, которые делятся на элементарные подсистемы.

В составе каждой системы или подсистемы можно выделить следующие взаимодействующие между собой факторы или эле­менты:

- люди, работники, принимающие участие в осуществлении основных задач организации;

- средства, предметы труда, имеющиеся в распоряжении дан­ного предприятия;

- информация, коммуникации, устанавливающие связи меж­ду людьми и предметами их деятельности.

Состав выделяемых в управлении подсистем, число их звеньев и порядок взаимодействия могут быть различными. Все элемен­ты системы должны быть взаимосвязаны между собой и функ­ционировать в соответствии с существующими на предприятии принципами разделения и кооперации труда, сложностью и объ­емом выпускаемой продукции, квалификацией и численностью работников, содержанием и трудоемкостью выполняемых работ. В управлении организацией обычно выделяются такие линейные функции, как руководство всем производством, основными це­хами и производственными участками. На каждом предприятии принято также выделять и различные функциональные службы: управление трудом, маркетингом, проектированием, производ­ством, финансами и т.п. Функциональная характеристика управ­ления является необходимой основой для определения его орга­низационной структуры. Структура управления — это принятая форма разделения труда в системе управления производством, закрепляющая соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками.

Организационная структура управления персоналом представляет упорядоченную совокупность управленческих органов, обеспечи­вающих организацию трудовой деятельности работников, их взаимодействие, соподчинение и взаимоотношения в процессе производства продукции и выполнения услуг. Все органы управле­ния должны четко выполнять закрепленные за ними и строго рег­ламентированные управленческие функции. Всякая организаци­онная структура, во-первых, включает число и виды звеньев управ­ления на каждом его уровне; во-вторых, устанавливает взаимное расположение, связи и подчиненность этих звеньев; в-третьих, оп­ределяет цели, задачи, права и обязанности каждого звена, пере­чень и объем выполняемых общих и специальных функций; в-чет­вертых, характеризует численность и профессионально-квалифи­кационный состав работников.

Таким образом, организационная структура управления пред­ставляет собой форму единичного разделения труда и его коопера­цию в сфере управления производством, систему распределения работников управления по отдельным относительно устойчивым группам или отделам, между которыми осуществляются произ­водственные, технологические, экономические, информацион­ные и иные связи и отношения. Система управления организацией труда на каждом предприятии непосредственно связана с его производственной структурой, ее состав и количество подразделе­ний определяются теми социально-экономическими задачами, которые стоят перед производством в условиях рынка.

Основные связи и отношения между элементами структуры управления, между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов: вертикальные — связи подчинения и руковод­ства; горизонтальные — связи отношений и кооперации равно­правных элементов. Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть линейными и функциональными. Линейные — предусматри­вают обязательное подчинение по всем вопросам управления: на­пример, директор — начальник цеха — мастер — рабочий. Функ­циональные — предполагают в системе управления трудом подчи­нение по определенной группе проблем, скажем организация труда, нормирование труда, разработка нормативов и т.д.

Важной характеристикой основных связей является масштаб управляемости, диапазон и сфера руководства, определяемые чис­лом подчиненных работников или звеньев одному руководителю. Для установления масштаба горизонтальных связей используется показатель общего числа работников или звеньев, с которыми воз­никают необходимые контакты в процессе управления. Для по­строения структуры управления необходимо знать все функции соответствующей управленческой системы. При этом важно не допустить, чтобы решение одних и тех же вопросов оказалось в ве­дении разных органов, а также чтобы какая-то одна функция вы­пала из круга обязанностей соответствующей сферы управления. В связи с тем что набор и содержание функций управления непре­рывно изменяются, существующая структура управления должна постоянно совершенствоваться, иметь возможность быстро при­спосабливаться к выполнению новых задач.

Многообразие существующих функций и задач в системе управления трудом можно представить в современных рыночных усло­виях на основе простого перечня должностных обязанностей на­чальника отдела организации труда и заработной платы на пред­приятии. Все его функциональные и должностные обязанности предусматривают выполнение очень широкого перечня научной, методической и практической трудовой деятельности в своей ор­ганизации. В соответствии с действующим квалификационным справочником должностей служащих руководитель отдела органи­зации труда и заработной платы выполняет в современном произ­водстве многочисленные обязанности.

1.Обеспечивает организацию процессов руда и управления на предприятии в соответствии с его целями и стратегией, направ­ленными на производство высококачественной, конкурентоспо­собной продукции, на основе рационального использования тру­дового потенциала каждого работника, применения эффективных форм и методов мотивации труда и научно обоснованных трудо­вых нормативов с целью повышения производительности труда и качества выполнения работ.

2.Возглавляет разработку проектов планов по труду и системы трудовых показателей, базирующейся на анализе прогрессивных показателей, достигнутых аналогичными организациями, с учетом ситуации на рынке труда, внешних и внутренних факторов.

3.Обеспечивает доведение утвержденных планов до структур­ных подразделений предприятия.

4.Организует работу по нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру, внедрению технически обоснованных нормативов по труду, расширению сфе­ры нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих, со­вершенствованию нормирования на основе применения межот­раслевых и отраслевых нормативов по труду, методов микроэле­ментного нормирования.

5.Обеспечивает внедрение прогрессивных технологий созда­ния трудовых нормативов на качественно новом уровне, широкое использование персональных компьютеров, автоматизированных рабочих мест нормировщиков, разработку новых форм представ­ления нормативов в виде математических зависимостей затрат труда от переменных факторов.

6.Руководит проведением работ по изучению и анализу трудо­вых процессов, организационных структур управления, условий труда на предприятии и выявлению резервов роста производитель­ности труда, а также разработкой мероприятий по развитию кол­лективных форм организации и оплаты труда, улучшению исполь­зования рабочего времени, повышению квалификации и мобиль­ности кадров, совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда, сокращению применения тяжелого физического труда, созданию благоприятных условий труда и другим направлениям совершенствования организации труда, а также работ по определению экономической эффективно­сти внедрения мероприятий по организации труда.

7.Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стиму­лирования, обеспечивает разработку предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты и стимулирования труда, а также разработку положений о премировании работников предприятия применительно к конкретным условиям их деятельности, осу­ществляет контроль за правильностью применения этих положе­ний.

8.Руководит формированием фондов оплаты труда структур­ных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости.

9.Обеспечивает контроль за расходованием фондов оплаты
труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов.

10.Проводит работу по совершенствованию организационных структур управления, разработке положений о структурных под­разделениях предприятия и должностных инструкций работников, внедрению современных технических средств коммуникации и связи, вычислительной техники и передовых технологий обработ­ки информации.

11.Обеспечивает контроль за расходованием средств на соци­альные выплаты и льготы, выплаты по различным видам социаль­ного страхования, на обучение и повышение квалификации персонала, а также на выплату дивидендов.

12.Руководит разработкой организационных мер, предупреж­дающих необоснованное сокращение численности занятых на предприятии в случае изменения объемов производства (регули­рование рабочего времени, перемещение на другие участки рабо­ты, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.).

13.Участвует в рассмотрении проектов расширения и рекон­струкции предприятия по вопросам обеспечения организации труда и управления производством.

14.Осуществляет совместно с соответствующими подразделе­ниями предприятия и профсоюзной организацией разработку проектов коллективных договоров и обеспечивает проверку их ис­полнения.

15.Организует проведение семинаров, лекций и консультаций по вопросам организации и оплаты труда для рабочих, специали­стов и служащих предприятия, участвует в разработке условий конкурсов профессионального мастерства и мероприятий по раз­витию творческой активности работающих, распространению пе­редового производственного опыта.

16.Организует контроль за соблюдением на предприятии тру­дового законодательства, постановлений, распоряжений прави­тельства и других нормативных актов по вопросам организации и оплаты труда, управления производством.

17.Обеспечивает ведение учета показателей по труду и состав­ление установленной отчетности.

18.Руководит работниками отдела, координирует деятельность научных подразделений, осуществляет методическое руководство структурными подразделениями предприятия по вопросам орга­низации труда и управления производством.

На всех отечественных предприятиях руководство трудом и производством является обязанностью не только начальников от­делов, но и всех менеджеров высшего, среднего и низового управ­ления, а также руководителей всех функциональных служб и отде­лов. На небольших коммерческих предприятиях непосредствен­ную связь со всеми своими сотрудниками осуществляют сами их владельцы-управляющие. На средних и крупных фирмах управле­ние трудом и производством осуществляют специальные управ­ленческие органы, построенные по известным типам организаци­онных структур — линейной, функциональной, линейно-штаб­ной, комбинированной и др.

Линейная структура управления производством имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления. При линейной структуре управления во главе каждого подразделе­ния стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непо­средственно подчиняется только этому руководителю или органу. Все подчиненные выполняют распоряжения только своего непо­средственного руководителя. Вышестоящий руководитель не име­ет права отдавать распоряжения работникам, минуя их непосред­ственного управляющего.

Основные преимущества линейной системы управления про­изводством следующие: получение заданий и распоряжений ра­ботником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом. Один из существенных недостатков линейной струк­туры управления заключается в том, что каждый руководитель должен обладать многосторонними знаниями обо всех своих уп­равляемых объектах. Однако в условиях динамичного развития рынка и производства это представляется трудноосуществимым, в особенности для молодых менеджеров — организаторов труда.

Функциональная структура способствует повышению эффективно­сти управления производством за счет привлечения более квалифи­цированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. При этой структуре органы управления создаются по отдельным функциям: организация труда, маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование.

Функциональная структура является более гибкой в условиях рынка, легко реагирует на новые требования по расширению производства конкурентоспособной продукции путем создания новых производственных подразделений и функциональных служб. Однако такая схема управления часто приводит к наруше­нию единства распорядительства и снижению ответственности ис­полнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от своих функциональных служб. В этом случае исполнители часто не знают приоритетов заданий, что может приводить их к бездейс­твию из-за противоречивости поступающих управленческих ре­шений. Поэтому при функциональной системе управления возни­кает необходимость в дополнительном согласовании принима­емых решений со всеми управленческими звеньями.

Линейно-функциональная структура управления представляет со­бой сочетание двух известных систем. При линейно-функциональ­ном управлении у линейного руководителя появляется так называ­емый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствую­щих конкретной функции управления.

Линейно-функциональное управление предполагает расшире­ние состава используемых специалистов в штабах управления. В связи с этим обстоятельством данной системе присущи недостат­ки, связанные с увеличением численности управленческого пер­сонала, оторванностью аппарата управления от производства, уве­личением расходов на содержание управленческих служб. Тем не менее в современном производстве линейное управление, не под­крепленное функциональным, применяется сравнительно редко. В чистом виде линейное управление сохраняется в руководстве производственными участками, особенно при без цеховой струк­туре управления, а также при руководстве бригадами.

Как видно, в без цеховой структуре управления руководитель цеха избавлен от многочисленных обязанностей по оперативному планированию и учету выполняемых работ, ремонту и обслужива­нию оборудования, обеспечению материалами и инструментом, которые осуществляются функциональными службами предпри­ятия. Руководитель цеха и два его заместителя по сменам, а не по функциям, начальники участков и мастера обеспечивают стабиль­ный ритм поточного производства, рациональное использование рабочего времени, эффективную занятость персонала. Для поточ­но-массового регламентированного производства без цеховая структура управления производством считается наиболее эффек­тивной и экономичной.

В системе управления трудом и производством на отечественных предприятиях кроме традиционных могут быть использованы и дру­гие известные структуры управления: матричная, продуктовая, про­цессная, а также корпоративные, неформальные и др. При нефор­мальном подходе к построению структур управления определяющее значение имеют не организационные формы разделения труда, а учет социально-психологических факторов, личности работников, их способностей и взаимоотношений между собой в процессе рабо­ты. Неформальные структуры управления повышают интерес работ­ников к результатам своего труда, создают дополнительные условия для достижения более полной удовлетворенности в труде и тем са­мым обеспечивают более высокую эффективность функционирова­ния как самой системы управления трудом, так и всей системы орга­низации производства продукции и выполнения рыночных услуг. Следовательно, на каждом предприятии может быть создана своя оптимальная организационная структура управления трудом.

2 Работа по организации и нормированию труда на предприятии. Работу по организации и нормированию труда, оплате и стимули­рованию возглавляют отделы организации труда и заработной платы (ООТиЗы). Они являются самостоятельными подразделе­ниями, подчиненными директору предприятия либо его замести­телю по экономике. Структура данного подразделения определя­ется масштабом и спецификой производства, принятой системой организации нормирования с учетом разделения труда между тех­нологической службой и ООТиЗом. На крупных предприятиях это могут быть управления организации труда и заработной платы, на средних — отделы, на небольших — бюро, группы в составе пла­ново-экономических отделов.

Эти службы организационно строятся либо по принципу про­изводственной структуры, либо по функциональным направлени­ям деятельности, либо по смешанной системе.

Формирование ООТиЗов по принципу производственной структуры обычно имеет место при наличии и равнозначности всех стадий производственного процесса — заготовительной, об­рабатывающей, сборочной. При этом каждое подразделение службы выполняет все виды работ по организации, нормированию тру­да и управлению. Поэтому должно комплектоваться специалиста­ми в области организации, нормирования и управления трудом, психологии, социологии и условий труда и др.

При функциональной схеме построения службы ООТиЗ ее подразделения формируются по направлениям деятельности. Обычно при достаточном объеме работ выделяют подразделения (бюро, группы), работающие в области:

- организации и нормирования труда основных рабочих;

- организации и нормирования труда вспомогательных рабочих;

- организации и нормирования труда руководителей, специалис­тов и служащих;

- совершенствования управления предприятием;

- планирования и учета социально-экономического развития;

- социальных и психофизиологических исследований;

- заработной платы и материального стимулирования

Работники отдела организуют и осуществляют следующую работу:

а) по разработке руководящих и методических материалов по вопросам организации, нормирования и оплаты труда, управ­лению производством, организуют по этим вопросам разработ­ку планов по цехам и предприятию в целом и осуществляют контроль за их выполнением, а также расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий по совершенствова­нию организации и нормирования труда;

б) принимают участие в разработке планов внедрения новой тех­ники и технологии производства, механизации и автоматиза­ции ручного труда, в работе по анализу использования произ­водственных мощностей машин, механизмов, экономичности технологических процессов (по затратам труда);

в) по учету, паспортизации, аттестации и рационализации рабочих мест, разрабатывают мероприятия по результатам аттестации и внедряют их совместно с другими службами предприятия;

г) по нормированию труда, анализируют выполнение норм выра­ботки, обслуживания и их качества, обеспечивают в установ­ленном порядке своевременный пересмотр действующих норм, не соответствующих достигнутому уровню организации производства и труда, а также контролируют правильность применения утвержденных норм;

д) руководят разработкой и внедрением рациональных форм ор­ганизации труда и управления производством, прогрессивных методов труда специалистов и служащих, осуществляют рабо­ту по совершенствованию структуры аппарата управления, ор­ганизуют разработку штатных расписаний, положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

е) принимают участие в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам, связанным с органи­зацией труда и управления производством;

ж) по аттестации рабочих мест по условиям труда, по результатам которой вводят доплаты и компенсации за отклонения от нор­мальных условий труда.

Для выполнения этих и многих других, возложенных на ООТиЗ за­дач его руководитель наделен соответствующими правами и несет ответственность за состояние организации и нормирования труда на предприятии в целом и в его структурных подразделениях.

На крупных предприятиях в составе ООТиЗов создаются лабо­ратории, специализирующиеся на проведении нормативно-иссле­довательских работ в области разработки нормативов и методоло­гии организации и нормирования труда.

Опыт предприятий по организации управления трудом весьма разнообразен как по разделению труда в этой сфере, так и по мето­дам и средствам работы. Наибольшее распространение получили централизованная, децентрализованная и смешанная системы ор­ганизации данной работы.

При централизованной системе работа по организации и нор­мированию труда сосредоточена в общезаводский службе — ООТиЗе. Это обеспечивает единство методологии, специализа­цию по видам работ и категориям работников, независимость от цехов, что оказывает положительное влияние на качество норм.

Организационные формы централизованной системы норми­рования труда могут быть разными. Однако среди них можно вы- делить 3 основные разновидности. В первом случае расчет норм труда полностью сосредоточен в ООТиЗе. Во втором — в отделе главного технолога, при разработке технологических процессов рассчитываются нормы времени на операции основного производ­ства. В этом случае отдел главного технолога отвечает за состоя­ние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ — за нормирование труда во вспомогательном производ­стве. Чтобы обеспечить проведение единой политики в области нормирования труда на предприятии в целом, за последним сохра­нена функция методического руководства, планирования и орга­низации внедрения норм и нормативов. ООТиЗы отвечают за сос­тояние нормирования труда на предприятии.

В третьем случае технологической службой рассчитываются режи­мы работы оборудования и машинное или машинно-автоматическое время, а окончательно нормы времени разрабатываются в ООТиЗе.

При децентрализованной системе помимо общезаводского ООТиЗа в цехах создаются бюро организации труда и заработной платы (БОТиЗы). При этом работники бюро находятся в двойном под­чинении: в административном — у начальника цеха, в методологичес­ком — у ООтиЗа. Расчет норм при такой системе осуществляется в це­хах. Отметим, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда ввиду отсутствия специализации среди работников, различного уровня их специальной подготовки, обеспе­ченности нормативными материалами, воздействия руководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые часто используются в качестве регулятора уровня заработной платы.

Работа ООТиЗов в области нормирования труда строится на основе планов, которые обеспечивают организованность и после­довательность процесса работы. Планирование заключается в раз­работке следующих планов и плановых заданий:

• план нормативно-исследовательской работы (текущий и пер­спективный);

• план снижения трудоемкости работ при внедрении комплекса организационно-технических мероприятий (в масштабе пред­приятия, цеха, участка, рабочих мест);

• календарные планы пересмотра действующих норм;

• план-задание по анализу использования рабочего времени (с помощью соответствующих методов);

• анализ качественного уровня действующих норм;

• план подготовки и повышения квалификации специалистов по нормированию труда.

3 Современное состояние организации и нормирования труда. Процессы становления рынка, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции, рост требований к ее качеству должны повлечь применение новых методов и подходов к организации и нормированию труда. В основе этих подходов должно быть стремление к наиболее полному использованию интеллектуальных и профессиональных способностей, дальнейшее развитие потенциала работника, обогащение содержания труда. С этой точки зрения в первую очередь совершенствование организации и нормирования труда необходимо проводить на основе концепции качества трудовой жизни.

Существовавшая система организации нормирования труда была основан на жесткой регламентации и разделении работ между испол­нителями, строгом контроле за трудовой дисциплиной, индивидуальной сдельной форме поощрения, не давала должного эффекта. Предпринимаемые попытки добиться коренного улучшения норми­рования труда практиче­ски не приносили положительных результатов, поскольку осуществля­лись без тесной увязки с интересами самих предприятий.

На предприятиях в условиях административно-командных мето­дов хозяйствования нормы затрат труда не в полной мере выполняли заложенные в них функции. Затратный характер экономики, неподвиж­ность тарифных ставок, их низкий уровень негативно отражались на ка­честве норм и сдерживали применение обоснованных норм затрат тру­да.

В результате нормирование труда приобрело на предприятиях крайне искаженные формы, а сами нормы стали выполнять несвойст­венную им функцию регулятора уровня заработной платы. Как следст­вие, применяемые на предприятиях нормы труда перестали быть его общественно необходимой мерой.

С принятием Закона Республики Беларусь о государственном предприятии предполагалось, что у предприятий возникнет заинтересо­ванность в улучшении организации и нормирования труда. Ведь именно тут "сфокусированы" основные резервы повышения эффективности производства. Отсутствие экономических рычагов, понуждающих пред­приятия повернуться лицом к трудосберегающей политике, с одной сто­роны, и необходимой помощи со стороны министерств и отраслевой науки - с другой, привело к тому, что положение дел в этой области продолжает ухудшаться еще большими темпами.

В результате по промышленности республики требованиям науч­ной организации труда соответствовало 27,4% рабочих мест. Одной из основных причин, отрицательно влияющих на состоя­ние работы по рационализации рабочих мест, улучшению условий тру­да, является отсутствие средств организационного оснащения, потреб­ность в которых в народном хозяйстве удовлетворяется лишь на 10— 15% [ 5 ].

Среднегодовой темп снижения численности работников, занятых ручным трудом в народном хозяйстве республики, не превышает 4-5% [5]. Не происходит и сокращения численности работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда.

Из-за ослабления хозяйственных связей и связанного с этим ухудшения обеспечения рабочих мест материально - техническими ре­сурсами возросли потери рабочего вре­мени из-за простоев, прогулов и неявки с разрешения администрации.

Анализ предприятий легкой промышленности показал, что предприятия в ус­ловиях предоставленной им самостоятельности резко снизили уровень работы по повышению прогрессивности норм труда. Повсеместно на предприятиях действуют слабые нена­пряженные нормы затрат труда.

Многие руководящие работники, не видя роли нормиро­вания в организации производства, а имея представление о нормирова­нии труда как о регуляторе заработной платы, стали вообще отвергать целесооб­разность нормирования.

На предприятиях, где все вопросы благосостояния в основном решаются за счет повышения цен, полностью прекращена деятельность по экономии затрат труда. Снижение уровня нормирования труда на таких предприятиях обусловлено изменением заработной платы, которая с появлением предприятий частных форм собственности имела тенденцию к повышению.

Отсюда повышение заработной платы неадекватно трудовому вкладу создает со­циальное напряжение в коллективах. У работающих проис­ходит деформация мотивов и стимулов к труду, их усилия направляются не на повышение эффективности своего труда, а на попытки добиться тех или иных благ, материальных льгот. Усиливается давление на руководителей в целях снижения требований, связанных с результатами труда и его дисциплиной.

Анализ деятельности предприятий легкой промышленности в области организации труда показывает, что работа в этой области из-за отсутствия средств практически не ведется, недостаточно ведут работу по пересмотру норм затрат труда даже при внедрении новой техники, технологии, проведении организационных ме­роприятий и рационализации рабочих мест.

Пересмотр устаревших норм на предприятиях легкой промышленности в основном производится при повышении тарифных ставок.

Прекратилось обеспечение предприятий республики нормативно-методическими материалами по организации и нормированию труда, а ранее разработанные межотраслевые и отраслевые сборники уже устаре­ли и не соответствуют сложившимся организационно-техническим усло­виям производства.

Необходимым условием дина­мичного социально-экономического развития страны является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, т.е. наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности и в пер­вую очередь в сфере труда. Совер­шенствование организации норми­рования труда - одно из важней­ших средств решения этих задач.

В целях получения экономического эффекта а виде высокой прибыли многие белорусские предпри­ятия (организации) зачастую "играют в свободные цены" без учета затрат труда на единицу производимой продукции (услуги), что, с одной стороны, не способствует устойчивости экономического поло­жения предприятий, а с другой - не обеспечивает их конкурентоспособности. При ориентации на прибыль как главный показатель деятельности организации даже переход к единой системе ее налогооб­ложения не приведет к возникно­вению и развитию антизатратных тенденций, базирующихся на мо­дели нормирования труда, ориен­тированной на экономное исполь­зование рабочего времени, сокра­щение производственных издер­жек. В этой связи, учитывая низкий жизненный уровень населения, ин­фляционные процессы, а также всеобщую неуверенность в завт­рашнем дне, не следует ожидать быстрого усиления заинтересован­ности предприятий в снижении из­держек производства, активизации их работы по обеспечению эконо­мии труда и материальных ресур­сов на основе новой техники и тех­нологии, повышения организаци­онного уровня производства, ква­лификационного и трудового по­тенциала работников.

Практика показывает, что рабо­тодатели и менеджеры зачастую недооценивают роль нормирова­ния труда как элемента управления в интересах экономического, тех­нического и социального развития предприятия, эффективно влияю­щего, в частности, на снижение трудовых затрат в структуре себес­тоимости продукции. На многих предприятиях службы по труду зна­чительно сокращены, ликвидиро­ваны либо переориентированы на выполнение не свойственных им функций.

Снизился профессионально-квалификаци­онный уровень специалистов по труду, в том числе занятых норми­рованием. Если в 90годы 60% из них имели высшее образование и около 30% - среднее техническое, то в настоящее время высшее образование имеют лишь 35% специалистов по труду. Это обусловлено заметным старе­нием кадрового состава, а также переориентацией учебных заведе­ний на подготовку по новым специ­альностям. Практически никто не занимается повышением квалифи­кации и переподготовкой кадров специалистов по труду.

В то же время опыт ряда организаций свидетель­ствует, что без нормативного регу­лирования продолжительности ра­бочего времени, уровня напряжен­ности норм труда, организации ра­ционального использования тру­довых ресурсов, снижения трудо­затрат не добиться высокой эффек­тивности производства.

Интерес к нор­мированию труда и совершенство­ванию его организации со стороны руководителей организаций объ­ясняется рядом причин.

1. Полная экономическая самосто­ятельность и свобода предприни­мательства, характерные для ры­ночной экономики, обусловливают:

- выбор форм и систем оплаты тру­да, методов ее организации;

- уста­новление величины затрат и опре­деление (учет) результатов труда;

- уста­новление общей численности персонала;

- уста­новление оптимальных соотношений между различными категориями и группами работников;

- пересмотр норм.

2. Для предпринимателей, бес­спорно, важны точный учет и кон­троль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производитель­ности труда работников всех категорий, прежде всего за счет макси­мально рационального использо­вания рабочего времени. Что не­возможно добиться без нормиро­вания труда.

3. Свободные рыночные цены, бе­зусловно, не означают отсутствия учета затрат, в том числе затрат тру­да на единицу произведенной про­дукции (услуги), что, в свою оче­редь, предопределяет важность ус­тановления обоснованных трудо­вых затрат при определении цены на нее.

Внимание к нормированию тру­да в настоящее время повышается и в связи с определением стоимос­ти (цены) рабочей силы на рынке труда, где в рыночные отношения вступают работодатели и работни­ки. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевид­ной необходимость установления наряду с оценкой его квалифика­ции, сложности и условий труда продолжительности рабочего вре­мени, степени его интенсивности, а также темпа работы.

Многие годы в отечественной практике нормирования труда гос­подствующим принципом было ус­тановление затрат времени на вы­полнение определенного объема работы (функции). Уровень интен­сивности труда при этом формиро­вался автоматически - как резуль­тат взаимодействия существующих технических, организационных, экономических, социальных и пси­хофизиологических факторов про­изводства. Организатор трудового процесса не управлял интенсивнос­тью труда, следствием чего были колебания уровней напряженности норм, появление "выгодных" и "не­выгодных" работ, серьезные недо­статки в оплате труда и т.п.

Для установления экономически и социально обоснованных норм трудовых затрат важно оценить уровень интенсивности труда. На­укой и практикой выработаны ос­новные показатели такой оценки: временные характеристики ис­пользования рабочего времени, определяемые степенью занятости работника активной работой; темп труда; тяжесть труда; "зона труда". Для работодателя важно, чтобы нормы труда и заложенная в них интенсивность обеспечивали рост производительности труда, прибы­ли при минимальных издержках на рабочую силу.

Актуальность нормирования труда в значительной мере объяс­няется повышением значимости экономического фактора в отноше­ниях между работодателем и работником в процессе производства материальных благ (оказания услуг), получения при­былей и их распределения, а также усилением социальной направлен­ности современного менеджмента. Обе стороны экономически заинте­ресованы в применении обосно­ванных норм трудовых затрат, ра­циональном использовании рабо­чего времени как по продолжи­тельности, так и по степени интен­сивности труда.

Работодатель заинтересован в максимально эффективном ис­пользовании трудового потенциа­ла всех категорий работников. Это­го можно достичь путем расшире­ния сферы нормирования, обеспе­чения достаточно высокой степени напряженности выполнения работ с минимальной численностью пер­сонала и минимальными затратами рабочего времени при высоком ка­честве продукции (услуг).

У работника, реализующего свои трудовые способности, наря­ду с требованиями нормальных ус­ловий работы для выполнения ус­тановленных норм труда повыша­ется экономический интерес как в более эффективном использова­нии рабочего времени, так и в ра­боте по оптимально напряженным нормам, в темпе, соответствующем положительной мотивации трудо­вой деятельности.

Однако основные цели норми­рования труда не должны исчерпы­ваться исключительно экономичес­кими интересами. Немалую роль играет и решение социальных за­дач, в том числе обеспечение более благоприятных возможностей для роста удовлетворенности работни­ка содержанием и условиями тру­да, наиболее полного использова­ния его интеллектуального потен­циала.

Отсюда важно на каждом рабо­чем месте создать условия для того, чтобы нормы затрат труда стали:

- мерой труда и мерой вознаграждения за труд;

- показате­лями эффективности организации производства, труда и управления;

- критериями оценки уровня произ­водительности труда;

- критериями цены и каче­ства продукции (услуги) и рабочей силы;

- критериями социальной защиты работающего.

В рыночных условиях функция нормирования труда как меры его доплаты во внебюджетной сфере, остановится прерогативой организации. Организация самостоятельно устанавливает тарифные ставки, определяет размеры премиальных выплат, доплат за неблагоприятные условия труда и т.д. В итоге возрастает роль норм труда как средства распределения и стиму­лирования трудовой деятельности персонала. Нормы труда по сущест­ву стимулируют эффективное ис­пользование материальных и тру­довых ресурсов и поддержание вы­сокого качества продукции (услуг).

Нормы труда призваны также выполнять функции социальной защиты наемных работников от "бремени" чрезмерной интенсив­ности труда, способствовать сохра­нению нормальной работоспособ­ности на протяжении всего перио­да трудовой деятельности. Гаран­том взаимных обязательств сторон (работодателя и работника) при решении вопросов организации и нормирования труда должны стать профсоюзные органы, представля­ющие интересы работников наем­ного труда в коллективно-договор­ном регулировании трудовых отно­шений. Отсутствие обоснованных норм трудовых затрат примени­тельно к каждому рабочему месту и описания трудовых обязанностей работников следует рассматривать как нарушение работодателем тру­дового законодательства.

Очевидно, что в целях обеспече­ния и реализации интересов рабо­тодателя и работника вопросы нор­мирования труда должны быть рассмотрены и разъяснены в Трудовом ко­дексе, а также в статьях периодической печати, регулирующих трудовые отноше­ния в рыночных условиях.

Таким образом, совершенство­вание организации нормирования труда является первоочередной за­дачей работодателей и представля­ющих их интересы руководителей предприятий любых форм собст­венности. Однако большинство из них не готово к принятию самосто­ятельных решений в области нор­мирования труда как по субъектив­ным, так и по объективным причи­нам.

Важнейшими направлениями, ориентирующими предприятия на достижение прогрессивного уровня организации производства и труда, максимальное снижение издержек производства, совершенствования нормирования труда являются автоматизация и компьютеризация этой работы в едином цикле с автоматизированным проектированием техно­логических процессов.

Анализ организации использование вычислительной техники в вопросах нормирования труда показывает достаточно низкое, неудовлетворительное состояния этой работы на предприятиях легкой промышленности.

Применение современных математических методов, вычислительной техники позволит не только снизить трудоемкость и сократить сроки проектирования норм и нормативов, но и, что наиболее важно, повысить их качественный уровень.

При этом наибольшее развитие в ближайшие годы должна получить практика создания и применения программно-методических комплексов, представляющих собой взаимосвязанную сово­купность средств методического, программного и информационного обес­печения, которые являются типовыми, так как их применение позволит проектировать нормы труда независимо от объектов проектирования.

Тема 2.2 Управление работами по совершенствованию организации, нормированию и оплаты труда в организациях (предприятиях)

Вопросы:

1 Организация разработки норм затрат труда.

2 Анализ состояния организации труда.

3 Контроль и анализ выполнения норм выработки.

4 Внедрение, замена и пересмотр норм труда.

5 Экономическая эффективность мероприятий по организации труда.

6 Пути дальнейшего совершенствования нормирования труда.

7 Роль общественных организаций и трудовых коллективов в совершенствовании организации труда.

1 Организация разработки норм затрат труда. Достижению высокого уровня нормирования труда способствует правильная организация разработки норм затрат труда непосредственно на предприятиях.

В организациях (предприятиях) текстильной и легкой промышленности нормировочные работы, за состояние которых несет ответственность директор организации (предприятия), осуществляются под руководством отдела организации труда и заработной платы. Этот отдел является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно главному инженеру или заместителю директора по экономическим вопросам. На многих предприятиях созданы нормативно-исследовательские лаборатории по труду (НИЛТ), а также лаборатории по научной организации труда и управления производством (лаборатории НОТ и УП).

Для обеспечения общегосударственного подхода к организации нормирования труда на предприятиях эту работу осуществляют с учетом основных методических положений по нормированию труда и исходя из отраслевых методических положений.

Главными направлениями технико-нормировочной работы в организациях (предприятиях) являются следующие:

-организация и осуществление работы по нормированию труда, анализу выполнения норм и их качества, обеспечению в установленном порядке своевременного пересмотра действующих норм, не соответствующих достигнутому уровню организации труда и производства;

-повышение качества норм;

-разработка и внедрение рациональных форм организации управления производством и прогрессивных методов труда служащих, осуществление работы по совершенствованию структуры аппарата управления, организация разработки штатных расписаний, положений о структурных подразделениях предприятий и должностных инструкций;

-участие в планировании труда и заработной платы и контроль за выполнением соответствующих планов и т. д.

В целях обеспечения постоянной прогрессивности норм, планомерной и целенаправленной работы по своевремен­ному пересмотру действующих норм и внедрению новых норм трудовых затрат ежегодно на каждом предприятии должны разрабатываться и утверждаться календарные планы.

Всю работу по пересмотру действующих норм следует про­водить в соответствии с рекомендациями по организации нормирования труда и установлению новых и изменению дей­ствующих норм выработки, времени, обслуживания в производ­ственных отраслях народного хозяйства, а также рекомендациями отраслевого характера, по согласованию с отраслевыми профсоюзами.

Действующие нормы выработки, времени и обслуживания подлежат замене новыми нормами по мере осуществляется тех­нических, хозяйственных и организационных мероприятий, по­вышающих выработку на отдельных работах или операциях, oбеспечивающие общее улучшение организации производ­ства и труда на участке, в цехе, ателье.

Сроки и размеры (объемы) пересмотра норм выработки, времени и обслуживания устанавливает администрация пред­приятия по согласованию с комитетом профсоюза. Наряду с этим должны пересматриваться устаревшие нормы труда. Ус­таревшими считаются такие нормы, которые в нарушение установленного порядка в свое время не были пересмотрены, хотя на рабочем месте, участке, в цехе, ателье были проведены тех­нические организационные и хозяйственные мероприятия, обес­печивающие объективный рост выработки и производитель­ности труда. Подлежат также пересмотру ошибочно установлен­ные нормы.

В зависимости от характера внедряемых технических, хо­зяйственных и организационных мероприятий заменяются дей­ствующие нормы выработки, времени и обслуживания на от­дельных рабочих местах или в целом на участке, в цехе, ателье. Эти мероприятия можно подразделить на две группы: меро­приятия, оказывающие влияние на повышение производитель­ности труда на отдельных рабочих местах, операциях или ра­ботах, и мероприятия, способствующие повышению производительности труда в целом на участке, в цехе, ателье.

К первой группе мероприятий относятся:

-изменение технологических режимов работы оборудования и сокраще­ние перерывов в работе исполнителей;

-выполнение работы на другом оборудовании или на прежнем, но мо­дернизированном; установление нового, более мощного двигателя и т. п.;

-изменение конструкции изделия (детали, узла), обеспечивающее сокра­щение процессов труда при их изготовлении;

-внедрение рационализаторских предложений, рациональной организации рабочих мест или более совершенных приемов и методов выполнения работы;

-улучшение организации обслуживания рабочего места, агрегата, меха­низма; применение более производительных подъемно-транспортных средств;

-повышение качества используемого сырья, материалов, полуфабрикатов, обеспечивающее увеличение выхода готовой продукции или сокращающее длительность производственного процесса (операции);

-изменение способа раскроя и увеличение сложности раскраиваемых ма­териалов;

-увеличение партии обрабатываемых изделий или объема однородных ра­бот, позволяющих сократить подготовительно-заключительное время и умень­шить количество переналадок в течение рабочего дня.

Ко второй группе мероприятий можно отнести:

-внедрение на участке, в цехе, ателье централизованного обслуживания подготовки производства;

-перевод производства на поток, конвейер;

-перепланировка участка, цеха, ателье, сокращающая длительность про­изводственного цикла.

В первом случае нормы труда пересматриваются одновре­менно с внедрением мероприятий, во втором — по мере накоп­ления ощутимых результатов от проведенных мероприятий в срок и в размерах, установленных администрацией предприя­тия по согласованию с комитетом профсоюза.

Нормы труда могут быть пересмотрены и без проведения организационно-технических мероприятий при условии:

-если нормы труда не пересматривались при внедрении орга­низационно-технических мероприятий;

-если в результате освоения новых производств и приобрете­ния рабочими необходимых навыков производительность труда преобладающего большинства рабочих возросла, а нормы труда своевременно не были пересмотрены;

-если ранее при установлении норм были допущены ошибки в счете или в результате неправильного применения методов технического нормирования нормативов времени или режимов работы оборудования;

-если местные нормы выработки заменяются едиными или типовыми (при условии, если местные нормы менее прогрес­сивны)

-если заменяются временные нормы, срок действия которых истек.

Новые нормы труда и сдельные расценки объявляются рабо­чим не позднее чем за две недели до их введения. Одновре­менно с нормами труда пересматриваются и сдельные расценки, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законода­тельством.

В основу разработки календарного плана пересмотра норм на предприятии закладываются мероприятия, предусмотренные планом организационно-технических мероприятий предприятия и вышестоящих хозяйственных органов; планом внедрения но­вой техники и технологии предприятия и вышестоящих хозяй­ственных органов; планом внедрения мероприятий НОТ пред­приятия и вышестоящих хозяйственных органов по всем направ­лениям.

Ежегодно руководитель предприятия на основании отрасле­вых планов должен утверждать перечень нормативов по труду, подлежащих применению на предприятии при расчете техни­чески обоснованных норм, по приведенной форме.

Руководители предприятий и организаций совместно с коми­тетами профсоюзов обязаны обеспечить в области нормирова­ния труда:

-систематическое увеличение на предприятиях, в организациях удельного веса технически обоснованных норм выработки и времени, норм обслужива­ния и нормированных заданий, рассчитанных на основе межотраслевых, от­раслевых и других более прогрессивных нормативов по труду, обратив осо­бое внимание на расширение технического нормирования труда рабочих-повременщиков, а также руководителей, спрециалистов и служащих;

-своевременную замену норм выработки, времени и обслуживания новыми нормами по мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда; систематическую проверку норм с целью выявления и пересмотра ошибочно установленных, а также устаревших норм, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации производства и труда, увеличения объема произ­водства, роста профессионального мастерства и совершенствования произ­водственных навыков рабочих;

-принятие в коллективных договорах взаимных обязательств администрации рабочих по снижению трудоемкости продукции, работ, услуг, повы­шению уровня нормирования и производительности труда, включению в планы предприятий и организаций согласованных с профсоюзными комитетами календарных планов пересмотра норм труда с учетом осуществления opганизационно-технических мероприятий и обеспечения выполнения установленных в годовых и пятилетних планах заданий по росту производительности труда;

-материальное стимулирование перехода на работу по технически обоснованным нормам труда путем премирования рабочих, мастеров и других ИТР за снижение нормируемой трудоемкости работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки (времени);

-создание необходимых условий для выполнения установленных норм выработки, времени, обслуживания, дальнейшего расширения совмещения профессий;

-повышение роли и ответственности мастеров и технологов в деле разработки, внедрения, пересмотра и освоения технически обоснованных норм труда, широкое привлечение и участие в этой работе профсоюзного актива и передовиков производства;

-достоверный учет при подведении итогов социалистического соревнования, выполнения заданий по снижению нормируемой трудоемкости, меро­приятий по улучшению нормирования труда и выполнения календарных планов пересмотра норм труда.

Всю работу по пересмотру норм труда на предприятии вы­полняет постоянно действующая комиссия с привлечением бюро общественного нормирования и всех необходимых служб и функциональных отделов предприятия.

Вначале на предприятии составляется план организационно-технических мероприятий, а затем — календарный план пере­смотра норм труда. Содержание календарного плана пере­смотра норм времени, выработки и обслуживания на опреде­ленный год приведено в Методических рекомендациях по нормированию труда.

2 Анализ состояния организации труда. Для успешного решения проблем организации труда большое зна­чение имеет оценка уровня организации труда, сложившегося на предприятии. НИИ труда разработал методические рекомендации «Количественная оценка уровня организации труда, производства и управления на предприятии и в производственном объединении», практическое применение которых позволяет выявить резервы рос­та эффективности производства за счет организационных факторов; определить направления совершенствования организации труда пу­тем выявления тех элементов, которые ухудшают ее общий уровень. Согласно этим рекомендациям, уровень организации труда на пред­приятии в целом, а также в его подразделениях может оцениваться с помощью системы коэффициентов, представляющих собой отно­шение фактических показателей к нормативным, на основе которых рассчитывается интегральный сводный коэффициент.

Для планирования и разработки мероприятий по внедрению ор­ганизации труда необходимо прежде всего объективно оценить её фактическое состояние с помощью системы количественных показателей. Их наличие позволяет сопоставить состояние организации тру­да в различных цехах и на производственных участках и правильно наметить важнейшие направления её совершенствования на научной основе.

В соответствии с Методическими основами организационный уровень предприятия (Коб) определяется как средневзвешенная вели­чина уровней организации труда, производства и управления

, (2.1)

где Кот,Коп,Коу -соответственно, уровень организации труда, производства и управления; Ч1,Ч2,Ч3 -численность рабочих, промышленно-производственного персонала и аппарат управле­ния, чел.

Каждый из входящих в эту форму уровней представляет собой общий (интегральный) коэффициент организации труда (таблица 2.1), производства и управления и определяется как среднегеометрическая величина отдельных частных коэффициентов, характеризующих каждый из ука­занных уровней.

Таблица 2.1- Показатели и формулы определения уровня организации труда

---

---

Показа-тели уровня органи-зации труда	Формула расчета	Обозначение
Коэффициент разделения труда - Крт (степень специализации рабочих)		Тнр - суммарное время выполнения рабочими не предусмотренной заданием работы в течение смены, мин; Топ - суммарное оперативное время выполнения рабо­чими своей основной работы в течение смены, мин; Ч - численность рабочих, чел
Рациональность функционального разделения труда		Крт1,Крт2 -коэффициенты разделения труда до и после внедрения мероприятий по организации труда; Топ1,Топ2 -суммарное оперативное время выполнения рабочими работы до и после вне­дрения мероприятий, мин; Ч1,Ч2 - численность рабочих до внедрения и после внедрения, чел.
Коэффициент использования рабочих по квалификации - Кик	при при	Рф - средний квалификационный разряд рабочих; Рр - средний квалификационный разряд работ.
Коэффициент рациональности приемов труда - Крп		Тир - средние затраты времени на выполнение опера­ции (ед-цы работы) по группе изучаемых рабочих, мин; Тпр - средние затраты времени на выполнение той же операции (ед-цы работы) передовыми рабочими, мин; В - количество операций или объем выполненной ра­боты в принятых единицах, шт., кг и др.; Ч – численность рабочих в изучаемой группе. Чнн - численность рабочих, не выполняющих нормы выработки; Чнс - численность рабочих, выполняющих нормы выработки на уровне ниже среднего; G1 -относительная величина отклоне