Сущность и формы власти

РЕШЕНИЯ - МЕХАНИЗМ ВЫРАБОТКИ И МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ.

Управление это процесс принятия решений. Менеджер, осуществляя управление принимает множество решений. Существуют три способа принятия решений: интуитивный, адаптационный и рациональный.

ИНТУИТИВНЫЙ - основан на "шестом чувстве", на озарении, посещающем наиболее опытных менеджеров, обладающих широким кругозором и знаниями, и одновременно располагающих минимальным временем, не позволяющим долго раздумывать над ситуацией, При принятии таких решений весьма велик риск ошибок, поэтому они допустимы лишь в крайнем случае.

АДАПТАЦИОННЫЙ - решения основываются на общих знаниях, здравом смысле и имеющемся у руководителя негативном и позитивном опыте. Они предполагают действия которые в аналогичной ситуации в прошлом были успешными, с поправкой на сегодняшний день.

РАЦИОНАЛЬНЫЙ ИЛИ ПЛАНОВЫЙ - стоится на анализе условий, выработке вариантов, анализе вариантов и выборе оптимального, то есть осуществляется в несколько этапов:

На первом - осуществляется обзор ситуации и выделение проблем.

На втором - анализ проблем /причино-следственный анализ - выявление проблемы - проблем/.

На третьем - ставятся конкретные задачи и формулируются общие условия их решения.

На четвертом - определяется возможность и целесообразность решения возникших проблем.

На пятом - формулируются различные варианты решений.

На шестом - определяются критерии отбора окончательного решения /необходимые, желательные, допустимые/.

На седьмом - осуществляется выбор окончательного варианта решения.

На восьмом - происходит согласование основных положений решения с исполнителями и заинтересованными лицами.

На девятом - окончательное утверждение решения.

На десятом - разрабатывается механизм реализации решения.

Поскольку решений принимается множество все они классифицируются и ранжируются по определенным признакам, а затем распределяются между исполнителями.

Лекция 7. ТЕМА 7: РУКОВОДСТВО - МЕНЕДЖЕР, ЕГО МЕСТО И РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Для того чтобы организация эффективно выполняла свои задачи, необходимо осуществлять все функции управления. Однако, по аналогии с процессом принятия решений, руководство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства. РУКОВОДСТВО – суть любого управления, оно и есть управление. РУКОВОДСТВО – это такая комбинация убеждения, принуждения и примера, которая способна заставить людей выполнять то, что от них требуется. Другими словами, руководство – это способность направлять энтузиазм подчиненных на достижение поставленных целей. Без руководства любая организация есть ни что иное, как скопище людей и машин. Действенность руководства проявляется в способности убеждать других с энтузиазмом искать эффективное решение поставленных задач. Это некий человеческий фактор, связывающий трудовой коллектив воедино и мотивирующий его к достижению текущих и долговременных целей.

Соответственно, руководитель – это лицо, которое управляет другими людьми в их совместной деятельности по достижению определенных целей.

Для того чтобы руководить, необходимо иметь ВЛАСТЬ, то есть возможность влиять на поведение, условия труда и жизни других людей с целью подчинения их своей воле. Эта возможность влияния делегируется индивиду. В зависимости от характера делегирования власть может принимать два вида: личной и должностной.

Личная власть \неформальная \ в организации делегируется снизу – от подчиненных. Её объем зависит от степени уважительного, хорошего и преданного отношения со стороны подчиненных. Что в свою очередь зависит от имеющихся у носителя этой власти властных ресурсов. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия \уменьшение или ухудшение властных ресурсов \. Следовательно, личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных и поддерживать.

Должностная власть \ формальная \ проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен, то есть сверху. Её объем зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Следовательно, не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

Власть – это влияние. Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» может быть угроза увольнения.

Все способы влияния на подчиненных можно подразделить на эмоциональные \ «заражение», подражание \ и рассудочные \внушение, убеждение, участие, просьба, угроза, подкуп, приказы и пр.\.

Правила повышения эффективности влияния:

1.исполнитель должен рассматривать влияние, как источник удовлетворения или неудовлетворения потребностей.

2.работник, на которого влияют, должен считать, что исполнение или неисполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребностей.

3.Влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой аппелирует руководитель

4.Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Что же лежит в основе власти? Здравый смысл подсказывает, что для обладания властью необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-то важное для исполнителя, то, что обусловит его зависимость от вас и заставит действовать так, как желаете вы. Это «что-то» есть у каждого из нас. Это – потребности. Власть основывается на обращении к активным потребностям исполнителя. То на что опирается власть, называется ресурсом или источником власти. К.Хэйлс выделяет четыре источника личной и должностной власти, подчеркивая их различия.

РЕСУРС ВЛАСТИ	ЛИЧНОЙ	ДОЛЖНОСТНОЙ
1. Ресурсы физической власти - возможность прямого или косвенного принуждения других индивидов к действиям.	Сила индивида или обладание средствами \пистолет, кнут\.	Доступ к средствам принуждения \увольнение\
2. Ресурсы экономической власти – ограниченные и желаемые объекты, либо средства их приобретения \например, деньги \.	Богатство индивида или доход	Доступ к ресурсам организации или право распоряжения ими.
3. Ресурсы власти знаний – ограниченные и желаемые знания и навыки в контексте работы, они могутбыть: а). административными – связанными со способами работы организации. б). техническими – связанными со способами выполнения задач.	Личный опыт Знания, навыки, опыт индивида.	Доступ к циркулирующей в организации админ. информации или контроль над ней Доступ к технологической информации и технологии или контроль над ними.
4. Ресурсы нормативной власти - ограниченные и желаемые идеи, убеждения, ценности и влияние.	Убеждения, ценности, идеи, личные качества индивида.	Доступ к \контроль над\ ценностям корпоративной культуры, идеям и пр.

Используя свои ресурсы, ВЛАСТЬ основывается на обращении к активным потребностям исполнителей и может приобретать разнообразные формы:

· Принуждения (влияние через страх)– заключается в способности добиться желаемых действий под страхом наказания. В ее основе лежит наличие у руководителя возможностей и методов наказания подчиненного \физических, экономических, социальных \, которые могут помешать удовлетворению существенных потребностей последнего или причинить какие либо другие неприятности. Методами принудительной власти являются, например, не только кнут, но и словесные нападки или присутствие руководителя во время выполнения работ его подчиненными.

· Вознаграждения (влияние через положительное подкрепление)– подчиненные выполняют порученную им работу в надежде на вознаграждение, которое может принимать разные формы. Основывается на имеющихся у руководителя возможностях удовлетворить насущные потребности исполнителя или же доставить удовольствие.

· Экспертная (влияние через разумную веру) - проявляется в тех случаях, когда окружающие признают, что индивид обладает недоступными им специальными знаниями, и, следовательно, с готовностью принимают предложения профессионала. При решении конкретных проблем обычно становится очевидным, кто из группы обладает большим объемом знаний по определенному вопросу, поэтому на некоторое время руководство командой может перейти к эксперту.

· Эталонная власть еще называется властью примера (влияние через слепую веру). Суть ее в том, что личные качества руководителя настолько привлекательны для подчиненного, что последний хочет приобрести их, выполняя поручения и приказы руководителя.

· Законная власть (влияние через разумную веру) предоставляется индивиду в рамках его официальной должности в организации. Должность наделяет выполняющего определенные обязанности сотрудника конкретными формами власти. Например, он имеет право распределять нагрузку, осуществлять набор персонала и т.п. Эту власть еще называют традиционной, поскольку она вытекает из иерархической структуры управления.

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, не зависимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, здесь игнорируются. Традиционная власть, основывается на бездумной покорности, поощряет посредственных людей. Ибо они наиболее восприимчивы к ней, генерирует презрение к человеческой индивидуальности, консерватизм и т.п. Она мало согласуется с условиями и требованиями современной действительности. Переход к профессиональному комплектованию вооруженных сил, появление возможностей альтернативной службы, снижение роли церкви и религиозных обрядов в жизни общества и многолетнее забвение их в СССР, привели к ослаблению традиций послушания, формировавшейся прежде у большей части, особенно мужского населения. Сегодняшняя мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость доступа к информации (Интернет) и т.п., значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей. Это делает их менее зависимыми от администрации. В итоге, традиционная власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой. В ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными (делегирование полномочий, коллективное принятие решений)

· Харизма \харизматическая власть \ (влияние через слепую веру - обожание, подражание)- эта власть строится не на логике или силе традиций, а на личностных качествах, способностях лидера.

В последнее время внутренняя среда фирм претерпела значительные изменения: повысился образовательный уровень работников, стираются социальные и финансовые различия. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традициях и даже компетенции. Появляются новые формы влияния, наиболее распространенными являются убеждение и участие. Но и они имеют свои недостатки. Подумайте, в чем сущность и каковы недостатки этих методов?

Современный менеджмент требует, чтобы руководство людьми осуществляли не формальные начальники, а лидеры, которые пользуются в коллективе неформальным авторитетом. В связи с этим рассмотрим более детально понятия полномочия руководство, лидерство, власть и менеджмент.