Методы управления поведением работника, подразделений и организации
Управление поведением работника, его субъекты и объекты
Тема 1.2.Организационное поведение как объект управления.
Управление, прежде всего, это практическое, организующее и регулирующее воздействие.
Субъектом управления является руководитель, а объектом – подчинённый (в нашем случае – работник); подразделение, организация.
Управление – это процесс целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления на объект управления.
Что нужно сделать, чтобы человек стал эффективно работать? Проблема эта стара как мир и решение, на первый взгляд, простое: побудить человека к труду. Это можно сделать либо силой, либо вызвав в нем интерес к работе. Кнут и пряник… Наказание и поощрение… Страх и желание….
По мере развития цивилизации методы управления, связанные с применением силы, построенные на страхе перед наказанием, всё больше уступали место методам, основанным на внутренних побудительных мотивах деятельности, на заинтересованности работника.
|
|
Можно силой заставить работать, но заставить работать эффективно, «на мировом уровне», невозможно, потому что это требует не только исполнительности, но и инициативы, постоянного совершенствования производства, а главное — внутренних побудительных мотивов, высочайшей сознательности.
Методы управления — способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив, на работников.
https://kmt.stu.ru/cevelevw/v%203.htm: Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).
Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, создание психологического климата, поведение в коллективе и т. д.
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:
- организационные (в том числе административные);
- экономические;
- социально-психологические.
Весьма распространённая, хотя и не единственная, классификация методов управления по характеру воздействия: организационные, административные (организационно-распорядительные, организационно-административные), экономические, социально-психологические.
|
|
Эта классификация – не единственная. Их немало, и названия несколько другие: организационно-административные, экономические, социально-психологические.
https://www.grandars.ru/college/biznes/principy-upravleniya-personalom.html:
1) административные;
2) экономические;
3) социально-психологические.
Организационные методы управления – методы, которые направлены на организовывание (организацию) деятельности. Они заключаются в воздействии на структуру управления и воздействии на процесс управления.
(организо́вывание – процесс действия по несов. глаголу организовать, организоваться.)
Организационные методы управления обеспечивают подготовку и утверждение внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала предприятия. [Замедлина Е.А. Основы менеджмента https://www.be5.biz/ekonomika/mzea/14.htm]
К таким документам относятся:
- устав предприятия;
- штатное расписание предприятия;
- организационная структура предприятия (иерархическое строение предприятия, схематически отражающее порядок взаимодействия аппарата управления и подразделений по вертикали и горизонтали);
- организационная структура управления;
- положения о структурных подразделениях;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест;
- коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом.
Все документы (за исключением устава) могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
В тех организациях, где высок уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается необходимость в применении распорядительных воздействий.
Административные методы управления – методы прямого управления, в основе которых лежит администрирование, т. е. командование, распорядительство. Известны в истории как «метод кнута».
Особенность административных методов: опираются на власть руководителя и представляют собой методы властной мотивации, базирующиеся на принуждении или на возможности принуждения.
Распорядительное воздействие выражается, в основном, в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются руководителем организации, распоряжения и указания – руководителями подразделений.
Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу, точно исполнить принятое решение в установленные сроки.
Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
Указание – совет, замечание, разъясняющие что-либо, указывающие, как действовать.
Требование – настоятельная просьба, пожелание, выраженные в категорической форме и обязательное для выполнения.
Наставление – аргументированное объяснение целесообразности выполнения трудового задания для подчиненного.
Однако главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они поощряют исполнительность, а не инициативу.
Таблица – Методы и формы влияния руководителя на поведение членов группы
Основные методы прямого управления работником и коллективом | Формы поощрения | Формы наказания |
1. Приказы. 2. Распоряжения. 3. Указания. 4. Требования. 5. Наставления. 6. Уговоры. 7. Просьбы. 8. Угрозы. 9. Подкуп. | 1. Похвала. 2. Одобрение. 3. Поддержка. 4. Материальное вознаграждение (премии). 5. Моральное вознаграждение (благодарности, грамоты) | 1. Замечание. 2. Порицание. 3. Беседа наедине. 4. Выговор. 5. Лишение премии. 6. Увольнение. |
Методы косвенного управления. Особенности косвенных методов:
|
|
1) воздействие субъекта управления оказывается на объект управления опосредованно, путём изменения условий его функционирования;
2) у объектов управления имеется возможность выбора вариантов;
3) результат наступает гораздо позднее, чем при применении мер прямого административного воздействия.
Экономические методы управления (ЭМУ) – способы и приёмы воздействия на людей путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных задач.
Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).
Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести дополнительную прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ и производительности труда в планируемом периоде.
Для того чтобы наиболее полно реализовать возможности людей в процессе общественного труда, учесть и использовать индивидуальные способности психики работающих, применяются так называемые социально-психологические методы управления.
|
|
Социально-психологические методы – это способы воздействия на процессы формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него, на межличностные отношения и связи.
Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % — от умения работать с людьми.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
1) социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства (внешний мир человека);
2) психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Данное разделение весьма условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Методы социального регулирования используются для упорядочения и гармонизации отношений в коллективе. К методам социального регулирования относят: методы повышения социально-производственной активности (обмен опытом, соревнование, почин, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация); методы социальной преемственности (посвящение в рабочие, праздники трудовой славы, чествование ветеранов, торжественные собрания, конкурсы на лучшего по профессии, смотры).
Методы социального нормирования позволяют устанавливать прогрессивные социальные, моральные и этические нормы. К конкретным методам социального нормирования относят: правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, кодекс рабочей чести, правила производственного этикета, формы дисциплинарного воздействия.
К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.
Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.
Социально-психологические методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, сравнений, и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу людей.
Цель этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, административные и экономические задачи. То есть поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда, и, в конечном счёте, формировать работоспособный коллектив.
Разновидности социально-психологических методов: 1) убеждение; 2) внушение; 3) «заражение»; 4) демонстрация примеров поведения, разработка Кодекса поведения сотрудников (Этического кодекса).
Целый ряд социально-психологических методов направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих. Это развёртывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данного предприятия.
К этой же группе методов относится установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы. В последние годы все большее значение приобретает такая форма социально-психологического управления, как планирование социального развития трудового коллектива. Целью планирования является предоставление
работнику четкой перспективной программы его личного материального и культурного развития, улучшения условий труда.
Особое значение среди психологических методов управления играет психологическое планирование, которое представляет собой новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:
- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
С целью морального стимулирования работников можно применять следующие поощрения:
объявление благодарности;
награждение Почётной грамотой;
занесение на Доску Почета;
награждение Почетным знаком «Ветеран»;
выдвижение на награждение государственными, отраслевыми, региональными наградами.
Спивак ОП и УП, С. 103
https://www.vpn.int.ru/files-view-5333.html:
Одним из СПметодов управления является использование Кодексов.
Кодекс поведения сотрудников японских компаний включает следующие группы критериев:
1.1. Преданность
1.2. Благодарность (а как должна себя вести корпорация по отношению к сотрудникам, чтобы они были ей преданы и благодарны?)