Теория Х

Лекция 2. Модуль ОП

Отношение к себе

Отношение к старшим, коллегам, подчиненным

Отношение к работе

2.1. Усердие

2.2. Ответственность, исполнение долга

2.3. Бережливость, аккуратность, терпеливость

2.4. Чувство гордости за свою работу

3.1. Сотрудничество

3.2. Приязнь и учтивость

4.1. Здоровье

4.2. Прилежание

4.3. Бодрость

4.4. Моральная устойчивость.

Высокие моральные качества сотрудников как залог процветания корпорации являются предметом постоянной заботы. Так, в компании «Мацусита электрик» на то, чтобы дать новым работникам техническую квалификацию, вдохновить их философией, целями и политикой компании, тратится около восьми месяцев. Таков, собственно адаптационный период для новичков этой кампании, включающий и профессиональную, и социальную адаптацию, и включение в структуру собственных ценностей, целей, основных элементов культуры компании. Это воспитание сочетается с прозрачным планированием и экономикой фирмы, с ритуалами и другими условиями внедрения и поддержания корпоративной культуры, ее проникновения в психику персонала, его мотивацию.

1.2.3. Основные принципы регулирования поведения

Ньюстром, Дэвис, с. 125:

Основные практические принципы стратегии регулирования поведения

1. Определите конкретные характеристики желаемого поведения.

2. Убедитесь, что ожидаемое поведение находится в рамках возможностей работника.

3. Примите решение об интенсивности и размерах ценных для работников поощрений, которые будут способствовать изменению их поведения.

4. Какая связь между желаемым поведением и поощрениями?

5. Используйте положительное подкрепление во всех случаях, когда это возможно.

6. Наказания применяются только в исключительных случаях и для определенных типов поведения.

7. Для развития желаемого поведения используйте методику формирования (поощрять даже самые маленькие успехи).

8. Постарайтесь до минимума сократить интервал между правильным поступком или действием сотрудника и поощрением.

9. Подкрепление должно осуществляться достаточно часто в соответствии с выбранным графиком.

Развитие взглядов на работника. Модели ОП (отношение менеджеров к работникам)

Говорящее орудие (вдопромышленную эпоху, во времена рабства) – Рабочие руки – Рабсила – Трудовые ресурсы – Человеческие ресурсы (в СССР – кадры) – Персонал.

В основе моделей ОП лежат две теории: теория Х и теория У.

1. Большинство работников ленивы, пассивны и стараются всеми силами «увильнуть» от работы.

2. Работники нечестолюбивы, предпочитают быть ведомыми, избегать ответственности (ответственной работы, не хотят ни за что отвечать).

3. Они эгоцентричны (эгоцентризм – высшее проявление эгоизма. Эгоизм – себялюбие, предпочтение своих, личных интересов интересам других, пренебрежение к интересам общества и окружающих), т.е. их не заботят интересы организации; они сопротивляются переменам.

4. Доминирующая потребность – потребность в экономической безопасности (в сохранении рабочего места и в зарплате).

Роль менеджера заключается в принуждении к труду угрозами и наказаниями, жёстком контроле за их трудовым поведением.