Коллегиальная модель

Поддерживающая модель

Она опирается не на деньги или власть, а на такое руководство (лидерство), при котором менеджеры создают климат, способствующий личному и профессиональному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. В основе – теория Y.

Задача менеджеров – поддержка трудовых усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий, проявление интереса к их проблемам, в т. ч. и личным, оказание помощи в их решении.

Это повышает лояльность (преданность) работников, побуждает заботиться о своей компании, формирует чувство «Мы», а не «Мы–Они».

Модель характерна для богатых стран, где удовлетворены физиологические и материальные потребности.

Эта модель ОП получила дальнейшее развитие и была названа коллегиальной.

Поддерживающая модель ОП особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра потребностей. Её применение в развивающихся странах вряд ли целесообразно, так как в них далеко не всегда удовлетворены даже материальные потребности работников. Однако по мере их насыщения и ознакомления с практикой зарубежного менеджмента создаются условия для перехода к поддерживающей модели. Таким образом, в слаборазвитых странах возможен ускоренный переход по «ступенькам» лестницы моделей ОП.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Термин коллегиальный применяется к группе людей, стремящихся к достижению общей цели людей. Первоначально коллегиальная модель, включающая в себя понятие команды, получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях, деятельность которых определялась творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее подходит условиям интеллектуального труда, значительной свободы действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жёсткими условиями организации труда. В основе – теория У.

Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнёрства, ощущения своей необходимости, полезности и значимости. Когда сотрудники видят, что менеджеры тоже вносят свой вклад в достижение общей цели, и видят, как и какой именно, они как бы «принимают» руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.

К чувству партнерства приходят разными путями. Некоторые организации отменяют специальные места на автостоянках для руководителей высшего звена, другие запрещают употребление таких слов, как «босс» и «подчиненный», считая, что они разделяют менеджеров и остальных сотрудников, третьи отменяют регистрацию времени прихода на работу, образуют «комитеты по проведению досуга», оплачивают турпоходы для служащих или требуют от менеджеров еженедельных «выходов в народ». Все эти мероприятия способствуют формированию в организации партнёрской атмосферы, когда каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей и высоко оценивает усилия своих коллег.

Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию – чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества.

Психологический результат использования коллегиального подхода для работника – формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определённые рамки своего поведения в коллективе так же, как члены футбольной команды должны придерживаться определенных правил игры. В такого рода окружающей среде работники обычно испытывают чувство исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Тенденции развития организационного поведения как отношений между работодателями и работниками: Отношение к работникам гуманизируется: от опоры на принуждение переходят к опоре на сознательную дисциплину, основанную на внутренней мотивации; от авторитаризма – к демократизации, уважению личности подчинённого, от отношения к работникам исключительно как к средству – к учёту его не только низших, но и высших потребностей. Насколько реальность совпадает в этом случае с теорией, и в особенности для России?