Распределение полномочий на принятие решений

На предприятии возможны два направления распределения полномочий:

1) делегирование полномочий – передача прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель делегирования — облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления, оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям

2) централизация решения – концентрация власт­ных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации – улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления.

Обычно делегируются следующие виды полномочий:

- решать частичные, узкоспециальные проблемы, в которых исполнители разбираются заведомо лучше руководителя и прекрасно это понимают;

- осуществлять подготовительную работу (обобщение материала, формулировку первичных выводов, написание различных проектов), носящую в большинстве случаев рутинный характер, но тем не менее позволяющую продемонстрировать свои способности;

- присутствовать на мероприятиях информационного характера, выступать с сообщениями, делиться опытом.

Причем черновую и малоинтересную работу рекомендуется чередовать с увлекательной, побуждающей работников совершенствовать свои знания, навыки, соревноваться друг с другом, добиваться первенства. Игнорирование этого обстоятельства подрывает саму идею делегирования.

В то же время не делегируется решение проблем, связанных с выработкой политики и стратегии; особо важных и срочных; предполагающих действия в условиях критических ситуаций или повышенного риска; общее руководство; рассмотрение конфиденциальных вопросов; поощрение и наказание сотрудников (только выработка для этого нормативов).

Процесс делегирования полномочий обычно тщательно планируется отдельно по каждой задаче. При необходимости разрабатываются графики работы и контроля и создаются инструкции, определяющие границы ответственности.

Подчиненные заблаговременно знакомятся с этими документами и могут вносить в них предложения и поправки.

Условиями эффективного делегирования полномочий являются:

- обладание исполнителями достаточным опытом, знаниями, пониманием проблемы;

- заинтересованность, добровольное принятие людьми на себя обязанностей и ответственности;

- благоприятный морально-психологический климат в коллективе, взаимопонимание и доверие между руководителями и подчиненными;

- делегирование преимущественно новых обязанностей, с которыми сотрудникам прежде сталкиваться не приходилось;

- равномерное распределение заданий, оптимизация их объема, четкое разграничение участков работы;

- недопустимость излишнего вмешательства со стороны администрации, поощрение самостоятельности и инициативы.

Наиболее типично следующее распределение решений (для западных фирм).

Высокая централизация:

- решения по инвестициям,

- финансовые решения,

- персональные назначения в высшем руководстве.

Ограниченная централизация:

- решения по НИОКР.

Ограниченное делегирование:

- решения по инвестициям в пределах бюджета,

- решение о персонале.

Высокое делегирование:

- текущие производственные вопросы,

- решения о сбыте продукции.

Делегирование и централизация принятия решения может иметь разные последствия для деятельности организации (таблица 4.2).

Таблица 4.2 – Последствия централизации и делегирования для предприятия

Направление распределения полномочий	Преимущество	Недостатки
1. Централизация решений	- облегчение концентрации усилий на ключевых направлениях деятельности в соответствии с интересами фирмы; - устранение неоправданного дублирования управленческих функций, экономящее затраты (например, вместо бухгалтерии в каждом подразделении в фирме создается единая бухгалтерия с меньшим штатом сотрудников); - сосредоточение процесса принятия решений в руках тех, кто лучше знает общую ситуацию, имеет большие знания, опыт; - облегчение контроля и координации деятельности в масштабах организации, поддержания дисциплины и порядка, стабилизации рабочего состояния, отклонения от которого считаются вредными (поэтому централизация предпочтительнее в период спада); - улучшение использования опыта и знаний управленческого персонала.	- замедляется реакция вследствие значительных затрат времени на передачу информации, ее больших потерь, искажения; - важнейшие решения принимаются высшими руководителями, плохо представляющими себе конкретную ситуацию и местную специфику, в результате чего они оказываются недостаточно качественными. В то же время исполнители, находящиеся «в гуще событий», не могут проявлять инициативу. Поскольку в этом случае решения навязываются, то из-за отсутствия заинтересованности они неэффективно реализуются.
2. Делегирование полномочий	- быстрая разработка и принятие самостоятельных инициативных решений, в том числе при участии непосредственных исполнителей; - адекватное отражение в этих решениях объективной ситуации; - отказ от детальных инструкций из центра, снижение тем самым его перегрузки второстепенными проблемами, сокращение информационных потоков и упрощение в целом управления; - ориентация исполнителей на конкретные результаты, а не на показатели; - более быстрое обучение персонала; - предоставление работникам широкой инициативы в деле принятия решений (самая трудная задача администрации – не мешать их самостоятельности), сделать их работу интереснее.	- требуется высокая квалификация низших уровней управления - добавочные затраты на контроль принимаемых решений - недостаточная однородность принимаемых решений - длительный процесс осуществления решений - загрузка подчиненных уровней - возможность конфликта с нижними уровнями управления - стресс из-за ответственности у низших уровней менеджмента - меньше возможности для принятия решений у руководства.