Необходимость оценки личных качеств

Оценка личных качеств работника управления

Оценка и труда, и итогов - это оценка прошлого. Конечно, без прошлого нельзя понять будущее. Но по прошлому судить о будущем с большой степенью определенности можно лишь в случае, если работник будет продолжать трудиться на прежнем месте, когда условия работы, круг решаемых задач и другие факторы в основном сохраняются.

Это правомерно если для функциональных работников — на коротких отрезках времени; для технических исполнителей — если техническая база остается прежней.

Вполне естественно, что, оценивая работников управления, мы интересуемся не только тем, как их вознаградить за прошлое, но и тем, насколько они готовы к решению завтрашних задач. Короче говоря, надо оценить не только итоги деятельности работника, но и его потенциал. (об этом будет говориться далее)

На практике обнаруживается, что самые блестящие прошлые успехи — вовсе не гарантия хорошей работы на более высокой должности. Такие успехи говорят о многом, но далеко не обо всем.

Вот почему в рамках оценки работника со всей остротой встает проблема потенциала.

От чего будет зависеть, например, работа начальника цеха на посту директора? От многих обстоятельств. Но одно из главных — наличие у начальника цеха качеств, которые требуются на новой должности.

Остается одно: ввести оценку не только итогов труда, но и качеств работника. Когда мы говорили, что непроявившиеся качества работника, как и намерения, нас не интересуют, мы были только отчасти правы. Они нас не интересовали, когда речь шла об оценке прошлых итогов. При попытке заглянуть в будущее — рынка, производства, управления и самого работника — они очень важны.

Основные идеи метода оценки качеств работника базируются на данных психологии. Она подтверждает зависимость между психическими чертами личности и ее деятельностью. Поэтому по оценке черт личности можно с определенной долей вероятности судить об эффективности тех или иных видов ее деятельности в будущем.

Оценка качеств работника существенно дополняет оценку итогов его работы. Подчиненные тоже склонны оценивать не только итоги работы своих руководителей, но и их личные качества, особенно черты характера.

Следует иметь в виду, что качества работника — это не что-то неизменное. Они развиваются, в одной обстановке раскрываются одни, а в другой — иные.

В условиях децентрализации, когда ослабляется текущий контроль и усиливается нормативный, установочный характер заданий, личные качества работника приобретают особое значение. Как будет обстоять дело, если работнику предоставят большую самостоятельность? Как он будет себя вести? Использует ли возможность проявить инициативу или будет по-прежнему ждать указаний? Или начнет самоуправствовать?

Качества работника необходимо оценивать, чтобы предвидеть его поведение и в критических, сложных ситуациях. Как он воспримет условия, когда надо быстро, четко, беспрекословно выполнять приказы? Проявит ли он сам нужную жесткость? Как на него подействует серия непрерывных и незаслуженных неудач или, напротив, неожиданных, в силу стечения обстоятельств, успехов?

Если оценка качеств работника столь важна, то вполне логичен следующий вопрос: какие же качества надо оценивать?

Качества, необходимые работнику управления- их великое множество, в общем виде требования к личным качествам работника можно объединить в три основные группы:

ü требования к знаниям (что знает работник);

ü требования к умениям (что он умеет);

ü свойства характера (каков он).

Прежде всего о знаниях. Они — исходное условие для работы в сфере управления. Понятие "знания" более широкое и полное, чем "образование".

Образование — это сведения о том, где учился. Знания — это оценка того, чему научился. В оценку качеств работника нужно включить не только знания, но и умения и навыки. Но главное — практика.

С другой стороны, опыт сам по себе не всегда говорит о том. какие умения и навыки имеет работник. Это всего лишь условие их приобретения, необходимое, но вовсе недостаточное.

Длительный опыт может привести к стиранию многих навыков, определенному «закостенению». Если человек несколько лет подряд выполняет одни и те же функции, он просто не замечает отдельных недостатков, работает механически, что нередко приводит к формальному и даже бюрократическому отношению к делу.

Опыт десяти лет на поверку может оказаться опытом одного года, повторенным десять раз, если функции работника были четко фиксированы. Вот почему при оценке личных качеств работника вместо опыта правильнее оценивать умения и навыки, хотя опыт фиксировать проще.

И, наконец, третий компонент оценки — свойства характера. Речь идет не о всех его свойствах, а о тех, которые нужны именно работнику управления.

Но ограничиться оценкой в общем виде знаний, умений и свойств характера нельзя. Чтобы полнее отразить специфику работника управления, надо три компонента оценки рассмотреть применительно к социальной, производственно-экономической и организационно-управленческой областям.

Для того чтобы оценить работника, вполне достаточно укрупненной схемы оценки его личных качеств.

Иногда постоянные качества не выделяются среди тех качеств, которые проявляются за какой-то период в той или иной конкретной ситуации. Между тем бывает, что работник, способный мобилизовать себя на короткий период (порыв), совсем не пригоден к систематической работе. Работник — это не набор качеств, разложенных по полкам и ящикам. Необходимо рассматривать его как цельную личность, органическое единство всех качеств. И тогда одни качества могут компенсироваться другими. Или, напротив, в сочетании с другими может становиться опасными. Только интегральный подход позволяет по-настоящему оценить те или иные качества работника, и только с этой позиции их можно рассматривать (форма 6).

Таблица.5.Форма 6 – Комплексная оценка качеств личности руководителя

Показатели	Социальная сфера	Производство, техника, экономика	Управление
А. Знания
Б. Навыки и умения
В. Черты характера