Показатели оценки труда работников
Принципиальные положения системы оплаты труда
Внутрифирменная система оплаты труда
Система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.
Обдумывая систему заработной платы, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:
- Заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе,
- Размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того, насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке времени,
- Форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможности премирования в натуральной форме.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие:
|
|
- объем выпущенной и реализованной продукции,
- чистая прибыль,
- рентабельность,
- выручка,
- затраты на единицу продукции.
- производительность труда
- качество работы,
- квалификация работников,
- степень сложности и ответственности выполняемой работы,
- инициативность, отношение к работе,
- приспосабливаемость к работе,
- посещаемость и пунктуальность и т.д.
По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.
Существует несколько различных систем оплаты труда.
Таблица 8.1 – Системы оплаты труда
Система оплаты труда | Характеристика |
Основана на индивидуальных результатах | - оплата труда по результатам деятельности; - комиссионные выплаты; - индивидуальные премии (имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями); - оплата, связанная с достижениями определенных целей. |
Продолжение таблицы 8.1
Система оплаты труда | Характеристика |
Основана на коллективных результатах | - коллективные премии (достижение определенных количественных целей, основанное на командном выполнении работы); - участие в прибылях (в виде выплаты премии от прибыли или в виде акций, которые сотрудники могут купить на распределенную прибыль); - участие в доходах (премии, связанные с объемом производства или объемом продаж). |
Основанана индивидуальном вкладе | - оплата труда, основанная на навыках сотрудников; - оплата труда за заслуги (включает многие характеристики вышеописанных систем оплаты труда). |
Основанана коллективном вкладе | Предполагают наличие на предприятии программы участия работников в акционерной собственности. Функционирование такой системы означает, что: - организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, чтобы купить акции компании для сотрудников; - сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов. |
Оплата «по заслугам» | Работники получают премиальные или определенную заработную плату, связанную с систематической оценкой деловых качеств. Эта оценка осуществляется по таким факторам, как объем и качество работы, инициативность, отношение к работе, приспосабливаемость к работе, посещаемость и пунктуальность. Факторам могут приписываться весовые коэффициенты для учета их относительной важности в применении к какой-то конкретной работе. |
Гибкие системы оплаты труда | Основаны на участии работников в прибылях или доходах предприятия. Заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия. |
Приведенные выше системы не являются взаимоисключающими. Для достижения разнообразных управленческих целей возможны комбинации этих систем.
|
|