Понятие и значение дисциплины труда. Правила

Тема 9. Трудовой распорядок и дисциплина труда – 2 часа

1. Понятие и значение дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка: понятие и порядок утверждения. – 0,5 часа

2. Поощрение за труд. Виды поощрений, основания и порядок их применения. – 0,5 часа

3. Понятие дисциплинарного проступка. Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий. – 1 час

внутреннего трудового распорядка: понятие и порядок утверждения.

Трудовые отношения, как мы уже указывали ранее, характеризуются, в частности, тем, что работник включается в трудовой коллектив и выполняет работу, подчиняясь общей для всех дисциплине труда, которая подробно излагается в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Вопросы дисциплины труда урегулированы разделом VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда» ТК РФ, включающим главы 29 и 30 (ст. 189 – 195).

Определение понятия «дисциплина труда» содержится в ч. 1 ст. 189 Кодекса, это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, дисциплина труда является очень широкой категорий, охватывающей не только исполнение работниками своих трудовых обязанностей надлежащим образом, но и соблюдение установленного порядка их исполнения (установленными средствами, способами и приемами), а также выполнение распоряжений работодателя (в установленных законом случаях и пределах).

Дисциплина труда направлена на обеспечение согласованной деятельности в процессе совместного труда коллектива работников.

Работодатель, устанавливая обязательные правила поведения, в свою очередь, обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. По мнению А.В. Гребенщикова, правила внутреннего трудового распорядка являются «важнейшим из локальных нормативных актов с точки зрения направленности на обеспечение трудовой дисциплины. По своей значимости и месту в регулировании трудовых отношений они соотносимы с коллективным договором. Все иные локальные нормативные акты могут служить приложениями к названным двум актам, которые составляют основу локального правового регулирования» (Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Издание второе, дополненное / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. Издательский Дом «Городец», 2007. С. 358). Мы присоединяемся к данному утверждению. Дополнительно следует указать, что в отличие от коллективного договора, который является договором, то есть заключается при наличии инициативы хотя бы одной из стороны, и которого в связи с этим может и не быть у работодателя, Правила являются локальным нормативным актом, обязательным для принятия каждым работодателем.

Как видно из приведенного определения Правил внутреннего трудового распорядка, Кодекс четко устанавливает минимальный перечень вопросов, подлежащих урегулированию в данном документе:

- порядок приема и увольнения работников,

- основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора,

- режим работы,

- время отдыха,

- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Также в Правилах могут содержаться и иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору в связи с чем, порядок их принятия аналогичен порядку заключения коллективного договора (см. тему 5 «Социальное партнерство»).

В случае, если Правила являются отдельным документом, то они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 Кодекса:

1) направление в представительный орган проекта локального нормативного акта и обоснования по нему;

2) направление работодателю мотивированного мнения по проекту не позднее 5 рабочих дней;

3) если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения;

4) при недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора;

5) государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.