Основные подходы, которые внесли существенный вклад в развитие управленческой науки

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

4. Подход с позиции выделения различных школ в управлении: научной школы, административной школы, школы человеческих отношений, поведенческой школы, школы науки управления или школы количественных методов.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Наша цель — помочь вам оценить эволюционный характер управленческой мысли и признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации вы найдете элементы всех этих подходов.

4.1. Становление и развитие школы научного управления, его основоположники (1985-1920). Теория управления как наука зародилась в конце XIX и начале ХХ веков, в своем развитии прошла несколько этапов. В экономической литературе отмечается, что первый прорыв управленческой мысли связан с "тейлоризмом".

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.), американский инженер, впервые высказал мысль, что управлять можно научно, что явилось открытием и одновременно для того времени фантазией. Но впоследствии его труды нашли признание и были положены в основу классической школы научного управления.Ф.Тейлор в книге "Принципы народного менеджмента" рассматривал управление предприятием как искусство "знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом". Для того, чтобы достичь этого, по мнению Ф.Тейлора, необходимо осуществить ряд следующих управленческих решений: выбор цели и средства, подготовку средств контроля результатов. Ф.Тейлор посвятил свои труды организации управления только на уровне предприятия.

Сторонник данной школы французский ученый Анри Файоль (1841-1925 гг.) на основе обобщения практического опыта пришел к следующему выводу: "Управлять - это вести предприятие к цели, пытаясь наилучшими образом использовать его ресурсы.", впервые обратив внимание на возможность применения в государственном управлении научных принципов организации управления.

А.Файоль выделил управленческие задачи в особую область исследования в отличие от технических, финансовых и других проблем предприятия.

Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.
Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. При этом:

· Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха.

· Количество времени, выделяемое для выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы.

· Люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

· Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе

· подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Основные положения концепции Тейлора:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, сложившиеся на практике методы работы, научное исследования каждого её элемента

2. Отбор рабочих основе научных критериев, их тренировка и обучение

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно- разработанной системы организации труда

4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

В 20-е годы видными исследователями Тейлора и активными пропагандистами «научного управления» стали Генри Гантт, Френк и Лилиан Гилбертьи, Эмерсон, Г.Форд др.

4.2. Представители классической или административной школы управления (1920-1950). Основатель административной школы А.Файоль, который анализируя административную функцию, выделил пять ее элементов: планирование, организация, руководство, координирование, контроль. Также А.Файолю принадлежит разработка 14 принципов административного управления.

Представитель административной школы Л.Урвин развил и углубил основные положения Файоля в области административной деятельности, разработки принципов построения формальной организации, не потерявших актуальности до настоящего времени. Следующим представителем «административной» школы является М.Вебер, уделивший основное внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами.

Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

· Разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

· Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность - ее противоположность;

· Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;

· Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

· Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

· Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

· Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;

· Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

· Скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;

· Порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;

· Справедливость — сочетание доброты и правосудия;

· Стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;

· Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;

· Корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

4.3.Школа человеческих отношений, ее представители (1930-1950).

Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо считаются родоначальниками нового направления школы человеческих отношений. Видными представителями этой школы являлись К.Арджерис, Ф.Ферцберг, Р.Ликарт, Д.Макгрегор и др.

Основные положения этого направления сводятся к выполнению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению о том, что в практике управления необходимо принять такие методы, которые позволяют и использовать психологические и социальные особенности группы. Исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, вести к повышению производительности. В конце 40-х начале 50-х годов произошел очередной прорыв в управленческой мысли, который был связан с зарождением школы "человеческих отношений". Данное направление предполагало использование достижений психологии и социологии - наук о человеческом поведении в управлении.. Данное учение выдвинуло задачу внедрения неформальных организаций управления, новых средств стимулирования роста производительности труда: просвещение служащих, применение групповых демократических методов для решения производственных вопросов и гуманизации труда.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

4.4.Основная цель поведенческой школы, ее представители. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Зарождение "поведенческой школы" - школы "человеческих отношений" объясняют влиянием роста профсоюзов, потребностью в подготовленных менеджерах и условиями, сложившимися в результате второй мировой войны.