2014-02-12
1727
Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения. Она регулирует духовную и материальную жизнь коллектива (например, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы в фирме; манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта).
Функции организационной культуры:
1) формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;
2) выражается в чувстве общности всех членов организации;
3) усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
4) усиливает систему социальной стабильности в организации (организационная культура помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения);
5) является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации;
Характеристики организационной культуры:
1) личная инициатива (т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации);
2) степень риска (готовность работника пойти на риск);
3) направленность действий (организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения);
4) согласованность действий (т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют)
5) управленческая поддержка (т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб);
6) контроль (перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников);
7) идентичность (т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией);
8) система вознаграждений (т.е. степень учета исполнения работ; организация системы поощрений);
9) конфликтность (готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт);
10) модели взаимодействия (т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности).
Оценивая любую организацию по этим 10 характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников о фирме.
Для поддержания организационной культуры необходимо обращать внимание на:
1) отбор персонала (для найма людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнять работу; кандидаты должны быть совместимы с организационной культурой);
2) деятельность руководящего звена (менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни. Сотрудники организации узнают, какие формы поведения наиболее предпочтительны);
3) социализацию (адаптацию работников к организационному окружению);
Этапы социализации:
1) Предварительная стадия – работник узнает о самой работе и организации до поступления на работу (например, в школе бизнеса); в дальнейшем общие требования конкретизируются в процессе отбора при поступлении в конкретную фирму;
2) Стадия «столкновения» – новый работник непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы на фирме и сравнивает ее со своими ожиданиями;
3) Стадия «метаморфозы» – происходит приспособление к отклонениям, согласование ожиданий с реальностью;
Процесс социализации непосредственно влияет на производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней.
Таким образом, значение организационной культуры для фирмы состоит в том, что она усиливает сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. А для работников организационная культура служит «компасом» для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.
