Коммуникативная структура МСГ

Неформальная организация.

В любой организации, учреждении, фирме сами собой возникают неформальные организации, группы. Неформальная организация — это спонтанно возникающая группа людей, которая регулярно вступает во взаимодействие для достижения определенных целей. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Неформальные лидеры имеют не меньшее влияние в коллективах, хотя используют при этом в основном свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на людей, их взаимоотношения. Для коллектива характерна постоянная смена лидеров в зависимости от смены деятельности, ситуаций и т.д. В трудовом коллективе может быть несколько типов лидеров: 1) деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих перед группой) 2) эмоциональный лидер (обладающий наибольшей притягательностью, аттракцией); 3) ситуативный лидер, человек, который более других способен в какой-то небольшой промежуток времени повести за собой коллектив.

Как руководитель должен относиться к неформальным группам? Как управлять ими? В ПСУ на этот счёт выработан ряд рекомендаций для менеджера:

1) признать существование неформальной организации и ни в коем случае не предпринимать мер к ее уничтожению, работать с нею; не угрожать ее существованию;

2) стремиться выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Знать лидеров, регулярно встречаться с ними, поощряя те группы, которые не мешают, а способствуют достижению целей организации;

3) перед тем, как предпринять какие-либо действия, следует просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации;

4) чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных групп, надо привлечь их к разработке и принятию решений;

5) быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

Для нормальной, эффективной организации труда, для управления совместной координированной деятельностью большое значение имеет всё, связанное с приёмом, передачей и переработкой информации. Здесь необходима синхронность, правильное и точное понимание передаваемого, чтобы последующие действия были также целенаправленны и эффективны. Многое поэтому зависит от организации, построения коммуникативной структуры, коммуникативной связи в малой социальной группе, учреждении,фирме.

Коммуникативная структура организации и малых социальных групп — довольно сложное явление и оно до сих пор является предметом исследований.

Коммуникативная структура – это сеть каналов или путей, по которым в группе происходит обмен информацией и мнениями.

Выделяются формальныеи неформальные каналы связи. Неформальные — это те, которые выходят за пределы организации и не совпадают с официально установленными. Формальные каналы установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой и связывают людей по вертикали и горизонтали внутри трудового коллектива. Ясно, что формальные потоки никогда не удовлетворяют потребности участников трудового процесса, ибо социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. Зачастую неформальная информация опережает формальную, иногда она бывает на уровне слухов, т.е. недостаточно достоверной. Однако в нормально функционирующих коллективах всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков с превалированием то одного, то другого. В передовых фирмах неформальным контактам менеджеров с рядовыми членами коллектива придается исключительное значение.

Существует ещё одно разделение коммуникаций — нисходящая и восходящая информация. Нисходящая информация — это та, которая направлена "сверху вниз", т.е. от руководства к подчиненным, с верхних эшелонов управления на нижние. Восходящая же направлена "снизу вверх", от непосредственных участников трудового процесса к руководителям, менеджерам среднего и высшего уровней.

Дефицит информации — традиционная болезнь наших российских организаций. Нередко руководство не дает полной информации, засекречивает ее, хотя в этом нет никакой необходимости. Психологически работники, не получающие сверху достаточной информации, чувствуют себя неуверенно и даже, униженно. Необходимо стремиться к тому, чтобы два потока, нисходящий и восходящий, были уравновешены, чтобы они не создавали напряжения в отношениях, а способствовали успеху решения общих задач.

Внутрикоммуникативные сети подразделяютна централизованные и децентрализованные.

В одних моделях вся коммуникация, замыкается на руководителе или лидере группы, в других же случаяхона более или менее равномерно распределяется между всеми членами организации.

Установлено, что централизованные сети в большей мере, чем децентрализованные, способствуют решению относительно простых задач, но препятствуют эффективности решения сложных проблем, а также уменьшают удовлетворенность работой учленов группы, снижают групповую сплоченность, хотя и способствуютразвитию лидерства.

Известно множество вариантов коммуникативных моделей. На основе их изучения в ПСУ выявлены четыре типа "коммуникаторов" впределах организации.

1. "Сторож" — работник, который контролирует прохождение информации к другим работникам. Обычно эту роль играют секретари, диспетчеры, операторы телефонных станций и т.п.

2."Лидер мнений" — человек, оказывающий влияние на установки и поведение некоторых людей. Чаще это неформальный лидер, мнения которого противоречат официальному.

3."Связной" — тот, кто служит связующим звеном между двумя и более группировками. Настоящий связной стремится дистанцироваться от каждой группировки, чтобы более объективно передавать информацию.

4."Пограничник" — человек, который имеет высокую степень связи с организационным окружением.

Оптимизация коммуникативной структуры — важный элемент интенсификации контактов внутри коллектива и управления им.

В своей книге "В поисках эффективного управления" Т. Питерс и Р. Уотерман, изучив большое количество образцовых мировых компаний, установили следующее. Если количество людей в компании растет в арифметической прогрессии, то число возможных взаимодействий между ними растет в геометрической прогрессии. Если у нас 10 человек, то мы все можем поговорить один на один в 45 встречах. Но если на предприятии 1000 человек, то число возможных взаимодействий один на один возрастает почти до 500 тыс. И чтобы удовлетворить все коммуникационные потребности, потребуется система соответствующей сложности. Поэтому авторы настойчиво рекомендуют: " Упрощайте и сокращайте аппарат!"

4.3.4. Структуры ролей в МСГ.

Кроме коммуникативной структуры в каждой МСГ выделяют также структуры, сложившиеся из-за выполнения членами коллектива определённых социальных ролей. К структурам ролей в МСГ относятся структуры влияния, ожидания и симпатий.

"Структура влияния" формируется на основе взаимодействий двух категорий лиц одной группы — тех, которые заявляют о своих желаниях и тех, которые выполняют эти желания. В коллективе почти всегда есть люди, которые навязывают другим свою волю, и всегда находятся такие, которые подчиняются. Это можно наблюдать во время выполнения группой какого-либо самостоятельного задания, или, как говорят, проигрывания соответствующего сценария.

"Структура ожиданий" возникает благодаря консенсусу одной (более или менее крупной) части группы относительно того, какое поведение следует ожидать от определенных членов группы в конкретных ситуациях. Это ожидание особенно ощутимо в одобрительных, отрицательных или нейтральных реакциях на поведение отдельных членов группы. Иногда даже прозвища позволяют судить о том, какую роль играет в группе тот или иной ее член и чего группа ждет от него.

"Структура симпатий" отмечена тем, что члены группы относятся друг к другу с различной степенью симпатии, антипатии или равнодушно. Достаточно хорошо разработаны методики выявления внутригрупповых симпатий и антипатий с помощью "социометрических тестов". Имеются в виду "замеры" притяжения и отталкивания, аттракции и отвержения, в которых выявляются "звезды" и "аутсайдеры", т.е. лица, наиболее часто выбираемые большинством членов группы и совсем не выбираемые, отвергнутые. Часто в каждой МСГ выявляются подгруппы, сохраняющие свою относительную самостоятельность, но связанные общим чувством и словом "Мы".