Организация и кризисная ситуация

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта,возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения могут быть изучены одинаково тщательно.

В современных условиях, когда динамика перемен нередко ставит организацию в кризисную ситуацию, особый интерес вызывают исследования в области инновационного менеджмента, касающиеся анализа кризисных состояний в функционировании организаций.

Доказано, что преодолеть кризис, выйти из него с наименьшими потерями можно только будучи к нему готовыми, имея твердый план действий выхода из кризиса. Система управления должна предусматривать: анализ готовности предприятия (организации, региона и т.п.) к действиям в различных кризисных ситуациях; выявление областей действия организаций, наименее устойчивых в условиях кризиса; создание постоянной «группы управления кризисом», назначение ответственных за планирование действий в условиях любых реально возможных кризисных ситуаций; обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярную проверку его готовности к действиям; моделирование кризисных ситуаций, создание постоянного центра управления кризисом. Самым главным условием готовности организации к кризису явля­ется назначение постоянного лица, ответственного за руководство.

Кризис может быть обращен на пользу организации, если использовать его для проведения тех мероприятий по перестройке системы управления, которые давно назрели, но по каким-либо причинам тормозятся и постоянно откладываются.

Надо знать заранее наиболее часто возникающие кризисные ситуации, чтобы своевременно предупредить или правильно отреагировать на них. Среди них: