Тема №7 Приём на работу и адаптация персонала

1) Приём на работу. Процесс отбора.

2) Процесс отбора и расстановка кадров.

3) Сущность и виды трудовой адаптации.

4) Управление адаптацией персонала.

5) Сокращение и движение персонала и их оценка.

6) Маркетинг и лизинг персонала.

Приём на работу. Процесс отбора

Существует два источника привлечения кандидатов на работу:

1) внутренние источники – сами сотрудники организации.

Основные методы:

А) внутренний конкурс.

Б) совмещение профессий.

В) ротация – перемещение руководителей и специалистов с одной должности на другую в пределах фирмы.

Достоинства внутренних источников:

А) возможности карьерного роста.

Б) знание фирмы – нет необходимости адаптации.

Недостатки внутренних источников:

А) ограниченный набор в персонале.

Б) “семейственность”.

2) внешние источники – это все потенциальные работники, не работающие в организации.

Основные методы:

А) центры и службы занятости.

Б) самостоятельный поиск.

В) рекрутинговые агентства.

Достоинства внешних источников:

А) возможность выбора специалистов.

Б) снижается риск “семейственности и интриг”.

Недостатки внешних источников:

А) увеличение затрат на подбор персонала.

Б) необходимость адаптации.

Альтернативы найма новых работников:

1) привлечение к сверхурочной работе – не больше четырёх часов двух дней подряд и не больше 120 часов в год.

2) временный наём персонала.

3) привлечение специальных фирм.

Процесс отбора и расстановка кадров

Этапы отбора:

1) предварительная отборочная беседа (face controle).

2) заполнение бланка заявления или анкеты.

3) интервью, беседа по наёму.

4) тестирование.

5) проверка документов.

6) окончательное решение о приёме

Статья 65 Трудового Кодекса регламентирует документы:

1) паспорт.

2) трудовая книжка.

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

4) документ воинского учёта.

5) документ об образовании.

6) ИНН.

7) медицинское свидетельство.

Сущность и виды трудовой адаптации

Адаптация (от латинского – приспособление) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с её правилами и требования организационной культуры предприятия.

Различают два основных вида адаптации:

1) производственная адаптация – может рассматриваться с различных позиций:

А) психофизиологическая адаптация – это процесс приспособления к новой трудовой деятельности на уровне организма человека.

Б) профессиональная адаптация – это полное и успешное овладение новой профессией.

В) социально-психологическая адаптация – это процесс налаживания отношений внутри коллектива.

2) социальная адаптация – знакомство с коллективом.

По результатам адаптация бывает:

1) активная.

2) пассивная – работник включается в работу без всякого стремления что-либо изменить.

По воздействию на работника различают:

1) прогрессивная адаптация работника.

2) регрессивная адаптация работника – требования к работнику не предъявляются.

Адаптация:

1) первичная – возникает, когда работник впервые включается на постоянную работу.

2) вторичная – при смене работы, должности.

Процесс адаптации делится на четыре этапа:

1) оценка уровня подготовки работника.

2) ориентация – то есть знакомство работника со своими обязанностями и требованиями. Программа ориентации включает:

А) общие представления о предприятии.

Б) политику организации.

В) оплату труда.

Г) дополнительные льготы.

Д) охрану труда и технику безопасности.

Е) работник и его отношения - срок найма, испытательный срок.

Ж) экономические факторы – стоимость оборудования.

З) материальную ответственность.

И) специальные пункты в ориентации.

3) действенная адаптация – включение работника в действие, то есть приспособление его к новой деятельности.

4) функционирование – приход к стабильной работе (после 1 года).

Управление адаптацией персонала

Управление адаптацией – активно влияет на факторы, определяющие развитие адаптации и снижение неблагоприятных последствий её.

Технология процесса управления адаптацией молодых работников:

1) адаптация ожидания работников – чего работник ждёт от работы.

2) делается прогноз стабильности.

3) введение новичка в коллектив и контроль за его адаптацией.

Объективными результатами адаптации являются:

1) снижение текучести кадров.

2) снижение брака.

3) снижение поломок оборудования.

4) снижение нарушений трудовой дисциплины.

Субъективными результатами адаптации являются:

1) уровень неудовлетворённости профессией.

2) уровень неудовлетворённости коллективом.

Сокращение и движение персонала и их оценка

Сокращение персонала – это часть плана, комплекс управленческих мероприятий по соблюдению правовых норм и обеспечению социально-экономической поддержки работников организации при их увольнении.

Все сокращения и увольнения работников регулируются статьёй 81 Трудового Кодекса, а статья 80 регулирует увольнение работников по собственному желанию.

Увольнение или убыль предприятия:

1) естественная убыль – пенсия, смерть.

2) организационная убыль – сокращение производства, уход в армию.

3) 00000

Коэффициент оборота по приёму:

– коэффициент оборота по приёму – численность принятых – среднесписочная численность

Коэффициент оборота по увольнению:

– коэффициент оборота по увольнению – численность уволенных – среднесписочная численность

Коэффициент общего оборота:

– коэффициент общего оборота – численность принятых – численность уволенных – среднесписочная численность

Коэффициент текучести:

– коэффициент текучести – численность уволенных по собственному желанию – численность уволенных за нарушение дисциплины – среднесписочная численность

Коэффициент сменяемости – это наименьший из двух коэффициентов по приёму или увольнению.

Коэффициент внутренней мобильности кадров:

– коэффициент внутренней мобильности кадров – численность работников, сменивших должность – среднесписочная численность

Маркетинг и лизинг персонала

Аутплейсмент – это работа, связанна с сокращением персонала.

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Маркетинг персонала включает:

1) исследование рынка рабочей силы.

2) сегментирование рынка рабочей силы.

3) исследование качеств кандидатов и их потребностей.

4) реклама вакансий.

5) создание базы данных о кандидатах.

6) выявление потенциальных кандидатов внутри организации.

Лизинг персонала – это подбор кадров на временные рабочие места за счёт краткосрочной или среднесрочной аренды персонала другой организации.

Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом. Лизингом персонала занимаются кадровые агентства, которые появились в середине 90-ых годов. Заказчик получает персонал, с которым юридически не связан, а ответственность за работу несёт кадровое агентство.