Тема №3 управление персоналом в системе управления организации

А №2

Предмет, содержание и задачи курса

Управление персоналом в системе управления организации

ТЕМА №1

1) Предмет, содержание и задачи курса.

2) Сущность управления персоналом, функции и этапы управления персоналом.

3) Принципы и методы управления персоналом.

4) Концепция управления персоналом и её составляющие.

Субъект управления – это совокупность элементов системы, осуществляющая целевое воздействие на объект управления.

Объект управления – это совокупность элементов системы (исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей субъектом управления в рамках действующего законодательства.

Предметом курса является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал, для достижения её эффективного функционирования.

Основными целями управления персоналом являются:

1) обеспечение потребности организации в кадрах в условиях рынка.

2) повышение эффективности производства и труда на основе требуемого поведения сотрудников.

3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления персоналом:

1) получить чёткое представление о содержании и методах работы с персоналом.

2) освоение техники управления, приёмов и методов руководства.

Сущность управления персоналом, функции и этапы управления персоналом

Персонал – это состав организации, работающий по найму и обладающий рядом признаков.

Признаки персонала:

1) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем.

2) обладание количественными характеристиками.

3) обладание качественными характеристиками.

Сущность управления персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов системы управления персоналом по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Функции управления персоналом:

1) планирование – предполагает определение численности или потребности в кадрах, планирование системы обучения.

2) организация – создание системы организационной структуры управления персоналом, составление штатного расписания, составление должностных инструкций.

3) мотивация – оплата труда, компенсационные выплаты, нематериальные компенсации.

4) контроль – даёт информацию о состоянии объекта и субъекта.

Этапы управления персоналом:

1) планирование ресурсов.

2) набор персонала.

3) отбор.

4) определение заработной платы и льгот.

5) профориентация и адаптация.

6) обучение.

7) оценка трудовой деятельности.

8) повышение, понижение, перевод, увольнение.

9) подготовка резерва на выдвижение, развитие работника и управление его карьерой.

10) оценка эффективности управления персоналом.

Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом:

1) научность.

2) комплексность.

3) системность.

4) оптимальность.

5) эффективность.

Методы управления персоналом:

1) организационно-административные – это прямые директивные указания, основанные на нормах трудового и хозяйственного законодательства.

2) экономические – реализуются через экономическое стимулирование и мотивацию трудовой деятельности.

3) социально-психологические – используются для создания нормального психологического климата в коллективе.

Концепция управления персоналом и её составляющие

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей; поворота сознания работающих к потребителю, прибыли; к проявлению инициативы перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле с учётом нравственной стороны бизнеса. Составляющие концепции управления персоналом связаны с этапами управления персоналом.

Основные положения концепции управления персоналом:

1) децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов.

2) управление деятельностью организации государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов.

3) самоуправление организации негосударственного сектора как открытых и ориентированных систем.

4) управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры, нововведений, мотивации работника и стиля руководства. Главный источник прибыли – люди, обладающие знаниями.

Развитие теории управления персоналом

1) Развитие теории и практики менеджмента управления персоналом.

2) Стадии развития теории и практики управления персоналом в развитых странах.

3) Развитие теории и практики управления персоналом в России.

Развитие теории и практики менеджмента управления персоналом

1) школа научного менеджмента (1885-1920). Основатель – Тейлор.

2) классическая школа административного управления (1920-1950). Основатель – Файоль.

3) школа человеческих отношений (1930-1950).

4) поведенческие науки (1950-1990).

5) количественные подходы (1950-1970).

6) системный подход (1950 и до сих пор).

7) ситуационный подход (1970 и до сих пор).

8) новые подходы (1980 и до сих пор).

Во второй половине 20 века, понятие управление персоналом, во многих странах мира, значительно расширилось. Появились различные концепции, объясняющие этот вид управленческой деятельности.

Существует два подхода к управлению персоналом:

1) рационалистический (классический) – это управление кадрами или кадровый менеджмент, то есть технико-экономический (технократический) подход, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление работающими в организации для решения поставленных целей.

Основное место в управлении кадрами занимает:

А) определение потребности в кадрах.

Б) их расстановка.

В) обучение.

Г) установление заработной платы.

2) гуманистический – включает в себя три концепции:

А) управление человеческими ресурсами – персонал это важный производственный ресурс, который, в процессе своего развития, предприятия может накапливать либо сокращать, в зависимости от стратегии предприятия.

Б) теория человеческого капитала.

В) управление человеческим фактором.

Теория человеческого капитала была создана в конце 70-ых годов 20 века Шульцом. Впоследствии он получил за её разработку Нобелевскую премию.

Человеческий капитал – это запас знаний, умений, опыта и навыков, имеющихся у человека.

Инвестиции в человеческий капитал – это образование, здоровье, географическое мобильность, мотивация и другие факторы.

В настоящее время оформились три основные тенденции относительно подходов к технологии управления персоналом:

1) концепция национальных особенностей – здесь абсолютизируется специфика развития той или иной страны, что и определяет особенности управления персоналом.

2) концепция универсальной организации – управление персоналом базируется на универсальных законах, которые обуславливают необходимость оптимально эффективно функционирования предприятия.

3) концепция третьего пути – это симбиоз лучших позиций двух предыдущих концепций.

Стадии развития теории и практики управления персоналом в развитых странах

Япония, первая в мире, развила ориентацию на личность.

Базовые принципы японского типа управления персоналом:

1) управленческие решения принимаются коллективно.

2) гибкая система управления.

3) коллективный контроль.

4) замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост.

5) ориентация управления на группу.

6) оценка управления по достижению гармонии в коллективе.

7) личное неформальное отношение с подчинены ми.

8) продвижение по службе по старшинству и по стажу работы.

9) основное качество руководителя – умение координировать и контролировать действия.

10) подготовка руководителей универсального типа.

11) оплата труда по показателям работы группы.

12) долгосрочная занятость в фирме.

Базовые принципы американского типа управления персоналом:

1) индивидуальный процесс принятия решений.

2) формализованная структура управления.

3) индивидуальный контроль.

4) быстрая оценка результата труда и ускоренное продвижение по службе.

5) ориентация управления на личность

6) оценка по индивидуальным результатам.

7) отношения с подчинёнными формальные.

8) главное качество руководителя – профессионализм и инициатива.

9) деловая карьера обусловлена личными результатами.

10) подготовка узкоспециализированных руководителей.

11) оплата по индивидуальным достижениям.

12) наём на работу на короткий срок.

Развитие теории и практики управления персоналом в России

В России три периода развития теории управления персоналом:

1) предреволюционный период.

2) 20-ые – 30-ые годы 20 века.

3) начало 90-ых годов 20 века.

Табель о рангах:

1) была создана система званий.

2) все звания одной системы военных чинов соответствовали гражданским.

3) каждые три года чиновник получал новое звание, оплату и орден.

4) начальник не мог влиять на карьеру работника, так как он работал на государство.

5) в 1834 году вышло положение о том, что человек ускорялся в продвижении по службе, если его образование росло.

Табель о рангах способствовал мобильности кадров, росту по должности, существовал объективно заданный темп продвижения по службе, что исключало субъективизм. Имелись рычаги, позволяющие учитывать личные заслуги работника, его образование и так далее.

Особенности практики управления персоналом в России:

1) низкий статус кадровых служб.

2) отдаётся предпочтение тактическим вопросам, а не стратегическим.

3) состав кадровых служб требует улучшения.

4) несовершенна структура кадровых служб и функций ими выполняющих.

5) не решены вопросы повышения квалификации работников служб управления персоналом.

6) вопросы управления персоналом являлись первоочередными.

7) наблюдается видимость изобилия рабочей силы.

8) большинство российских фирм не занимаются подготовкой сотрудников.

9) господствующим является авторитарный стиль руководства.

Государственная кадровая политика

1) Кадровая политика государства.

2) Концепция кадровой политики.

3) Принципы государственной кадровой политики и механизм её реализации.

Кадровая политика государства

Государственная кадровая политика – это важнейшая составляющая социальной политики государства и её инструмент.

Политика – это отношение между различными социальными группами.

Содержание политики включает объективную и субъективную стороны. С одной стороны, политика содержит объективные процессы, а с другой стороны, эта политика формируется правительством, которое представляет экономические интересы разных социальных групп.

Кадровая политика – это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, её формы и методы в условиях развития социально-экономических процессов.

Кадровая политика определяет основы работы с кадрами и требования к ним в сфере управления соответствующими объектами (государство, территориальная система, организация). Кадровая политика должна основываться на целостной теоретической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно-технические, технологические, социально-психологические и другие процессы, протекающие в трудовой деятельности. Её положения должны находить отражение в законодательстве, иметь механизмы, защищённые законом, также как принципы, методы, формы и направления работы. Отсутствие кадровой политики приводит к волюнтаризму и субъективизму.

Принципы государственной кадровой политики:

1) принцип научности.

2) принцип комплексности.

3) принцип единства для всей России и, в то же время, многоуровневость.

4) принцип перспективности.

5) принцип демократичности по решению социальных проблем.

6) принцип духовной-нравственности.

7) правовой принцип.

Понимание кадровой политики, как искусства управления способностями и профессиональными возможностями человека, обусловлена следующими тенденциями:

1) общественная производительность труда может возрастать быстрыми темпами, за счёт человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации.

2) постоянное возрастание потребностей в эффективной деятельности людей на уровне государства и на уровне конкретных организаций.

На кадровую политику оказывают влияние:

1) макроэкономические факторы – жёсткость кредитно-денежной политики, динамика объёмов производства, темпы инфляции, процессы приватизации.

2) внутриэкономические проблемы – снижение эффективности производства, уровень доходов населения, безработица.

Концепция кадровой политики

Базой концепции кадровой политики являются:

1) анализ реальной обстановки в области формирования кадровой обеспеченности.

2) учёт современного состояния демографии.

3) оценка возможности обучения кадров.

4) решение проблем занятости.

5) состояние системы управления персоналом.

Все концепции кадровой политики можно разделить на следующие:

1) автократическая (производственная) – это кадровая политика с жёсткой ориентацией на выполнение производственных задач.

2) научная – обоснование кадровой политики с научных позиций.

3) социально-психологическая – кадровая политика, ориентированная на регулирование отношение между социальными группами.

4) адаптивная – рассматривается с позиции организованного поведения сотрудников на работе.

5) органическая – рассматривается с позиции комплексности, гибкости и оптимальности.

Основная цель государственной кадровой политики – обеспечить решение социально-экономических задач общества опытными профессионалами, которые могут это решать в настоящем и будущем.

Главная цель может быть конкретизирована следующими задачами:

1) использование кадров в соответствии с их квалификацией.

2) обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов.

3) стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций.

4) притязательность при отборе кандидатов на должность

5) обеспечение равенства шансов при продвижении по службе, независимо от социального положения работников.

Направления (функции) государственной кадровой политик:

1) отбор кадров.

2) повышение их квалификации.

3) назначение на должности.

4) мотивация служебной деятельности.

5) подготовка резерва руководящих кадров и планирование карьеры.

6) оценка и аттестация персонала.

7) планирование использования персонала и перемещения на другую работу.

8) сотрудничество с представителями персонала.

Приоритетные стратегические направления государственной кадровой политики:

1) обеспечение квалифицированными, профессиональными, компетентными и высоконравственными кадрами государственной службы.

2) формирование, совместно с предпринимательскими структурами и системой обеспечения кадрами, рыночной экономики.

3) реформа средней и высшей школы - создание единой гибкой системы социального профессионального образования.

4) формирование свободного и гибкого рынка труда.

5) создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы.

Кадровая политика обуславливается корпоративными, идеологическими и деятельностными факторами.

Субъект государственной кадровой политики – это носитель, определённых законом, компетенций, прав и ответственности. Главный субъект государственной кадровой политики – государство, которое формирует свою государственную кадровую политику через институты.

Объекты государственной кадровой политики – это то, на что направлен субъект – все трудовые ресурсы общества.

Принципы государственной кадровой политики и механизм её реализации

Государственная кадровая политика базируется на принципах, которые представляют собой основные регламентирующие её положения и правила.

Выделяют следующие принципы:

1) общие (базисные) – регулирующие кадровые процессы в целом.

2) специфические – регулируют кадровые процессы в отдельной сфере.

3) частные – регулируют функционирование отдельных элементов кадрового процесса.

Специфические принципы:

1) подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам.

2) открытость и гибкость в решении кадровых вопросов.

3) социальное равенство доступа граждан к работе.

4) правовая, экономическая и социальная защищённость персонала.

5) социальный контроль за деятельностью государственных служащих.

6) мобильность кадров.

Частные принципы:

1) принцип профессионализации.

2) принцип компьютеризации.

3) принцип индивидуализации.

Все принципы взаимосвязаны. Принципы кадровой политики находят отражение в механизме реализации государственной кадровой политики.

Механизм реализации государственной кадровой политики – это система кадровой деятельности, опирающейся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, технологии и формы кадровой работы.

Механизм реализации включает три составляющие:

1) субъекты кадровой работы.

2) процесс кадровой работы.

3) совокупность форм и методов работы.

Хорошо отлаженный механизм государственной кадровой политики позволяет:

1) приостановить нерациональное использование интеллектуального потенциала и оттока квалифицированных специалистов из страны.

2) обеспечить занятость трудоспособного населения и более рациональное использование специалистов, создав оптимальную структуру производства. Прекратить или ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческий технической работе.

3) не допустить возрождение практики всевластия аппарата.

4) поставить преграду в решении кадровых вопросов на пути бюрократизма, протекционизма, авторитаризма и субъективизма.