Вопросы. Вопросы к теме для самопроверки

ТЕМА 10. ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

Вопросы к теме для самопроверки

Факторы, влияющие на выбор поведения руководителя.

1. Личность самого руководителя. Уровень его квалификации, индивидуально-психологические особенности личности (темперамент, характер), деловой и жизненный опыт, ценностные ориентации.

2. Межличностные внутриорганизационные отношения (взаимоотношения с коллегами, подчиненным, предполагаемая реакция вышестоящего начальника.

3. Свойства самого решения и, в частности, степень изученности проблемы, выбор типа решения.

4. Информационные ограничения. Если руководителю необходима дополнительная информация, ею или могут владеть его сотрудники и он к ним обращается, или ее надо получить вовне организации. Руководитель должен решить, сколько информации ему требуется, сколько будет стоить ее получение и стоит ли этим заниматься.

5. Среда принятия решения, т. е. в условиях определенности, риска или неопределенности. К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результат которых не является определенным, но вероятность каждого результата известна. Решения, принимаемые в условиях неопределенности, – это такие, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов.

6. Взаимосвязанность решений. Важные решения могут иметь серьезные последствия, которые необходимо предусмотреть.

7. Отношение подчиненных к принимаемым решениям. На выбор поведения при принятии решения влияет степень зрелости подчиненных, возможность их участия в разработке решения, наличие у подчиненных стимула к достижению общей цели, вероятность возникновения разногласий относительно предлагаемых решений, их одобрение или неприятие.

Успешнее всего работает руководитель, использующий разные модели, умело меняющий их в зависимости от ситуации.

1. Что такое управленческое решение и его виды?

2. Этапы выработки управленческого решения.

3. Преимущества группового принятия решения.

4. Алгоритм проведения совещания.

5. Факторы, влияющие на выбор поведения руководителя при принятии решений.

1. Причины возникновения конфликтов.

2. Классификация конфликтов.

3. Способы и правила разрешения конфликтов.

1. Причины возникновения конфликтов

Многие годы учеными мира активно разрабатывается теория и практика разрешения конфликтов. В 1960 г. в Мичиганском университете был создан центр по исследованию конфликтных ситуаций. Во многих американских университетах учащиеся изучают конфликты – межличностные, групповые, производственные, экологические, этические, международные. В 1993 г. в Санкт-Петербурге был открыт первый в России центр разрешения конфликтов, а в 1997 г. создан клуб конфликтологов, объединяющий профессиональных конфликтологов-медиаторов.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия [37]. А. Ребер пишет, что термин «конфликт» используется в отношении любой ситуации, когда происходят антагонистические события, сталкиваются противоположные мотивы, цели, действия, импульсы и т. д.

Конфликтная ситуация включает субъект возможного конфликта, объект. Но чтобы конфликт стал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный. Как субъект взаимодействия в конфликте может выступать и отдельное лицо (конфликт внутриличностный), и несколько лиц (конфликт межличностный). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются конфликты межгрупповые, межорганизационные, классовые, межгосударственные. В особую группу выделяются конфликты межнациональные.

Конфликты могут обладать и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

Работа с конфликтом начинается с его анализа. Для этого надо разобраться с причиной его возникновения. Причины конфликтов можно объединить в группы в соответствии с обусловливающими их факторами – информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

1. Информационные факторы. В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая или неизвестная для другой: неполные и неточные факты, слухи – все, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д.

2. Структурные факторы. Сюда могут быть отнесены: вопросы собственности; вопросы социального статуса, властных полномочий и отчетности; различные социальные нормы, стандарты, традиции; системы безопасности, поощрения и наказания; географическое положение (добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов); распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

3. Ценностные факторы. Это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, наши цели, к которым стремимся: общественные, групповые или личностные системы убеждений; идеологические, культурные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды; различия в целях; различия в способах достижения целей; различия в способах решения взаимозависимых задач. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.

4. Факторы отношений. Связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствием. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс сил, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, целей, вклад сторон в отношения, различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

5. Поведенческие факторы. Неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной) или создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния; если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

За видимой причиной может стоять более глубокая, которую конфликтанты не афишируют, и в основе ее всегда лежат потребности одного и второго участника конфликта. Потребности формируют интересы и далее определяют действия конфликтантов.

2. Классификация конфликтов

Все виды конфликтов можно разделить в зависимости от основания.

1. По направленности: горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении); вертикальные; смешанные.

2. По последствиям: конструктивные (способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений); деструктивные (последствия конфликта имеют разрушительный характер).

3. По сфере разрешения: реалистические (предметные, направленные на достижение конкретного результата); нереалистические конфликты (имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций).

4. По составу участников конфликта: внутриличностный конфликт (как правило, порождение несовместимых стремлений субъекта); межличностные конфликты; конфликт между личностью и группой; межгрупповой конфликт.

5. По длительности протекания: кратковременные (быстро разрешаются); затяжные (связаны с глубокими психологическими травмами или объективными трудностями).

6. По степени влияния на жизнь коллектива: лихорадящие организацию (мелкие столкновения); разрушительные для коллектива.

7. По последующему влиянию на жизнь коллектива: конфликты, дающие осложнения (послеконфликт); не имеющие отрицательных последствий.

8. По источнику возникновения: объективно обусловленные (из-за объективно существующей ситуации); субъективно обусловленные (связаны с личностными особенностями конфликтантов).

3. Способы и правила разрешения конфликтов

Разрешению организационного конфликта предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации), то конфликт далее не анализируется. Если же конфликтность низкая, то [37]: анализируются цели участников конфликта; определяется проблемная ситуация, предшествующая конфликту; устанавливаются факторы, способствующие перерастанию проблемной ситуации в организационный конфликт; измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и проблемной ситуации, влияющей на возникновение конфликта.

Критерии регулируемости организационного конфликта таковы:

· разрешимость проблемной ситуации в данный момент наличными средствами;

· значимость ее разрешения для первого участника;

· значимость сохранения проблемной ситуации для второго участника;

· степень конфликтности участников.

Если есть средства для разрешения проблемной ситуации, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для второго участника невысока. Конфликт в данный момент регулируем.

При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения проблемной ситуации и высокой значимости ее сохранения для второго участника конфликт практически нерегулируем.

Для регулирования межличностных и межгрупповых конфликтов используют структурные и межличностные методы управления конфликтами.

Структурные методы управления конфликтами [1].

1. Четкое разъяснение требований к работе (каждый работник должен знать об ожидаемом уровне результатов, о том, кто предо-ставляет и получает различную информацию, системе полномочий и ответственности и т. п.).

2. Использование координирующих механизмов (строгое соблюдение принципа единоначалия, распределение полномочий).

3. Установление общих целей, формирование общих требований (этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях).

4. Создание эффективной системы вознаграждений (установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников и стимулируют снижение конфликтности).