2015-01-30
10567
С помощью диагностики выявляются особенности персонала, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности. В частности выявляются:
· соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия;
· соответствие структуры и численности персонала текущим и перспективным целям организации;
· степень эффективности внутриорганизационных коммуникаций;
· социально-психологический климат в коллективе; степень конфликтности, основные причины конфликтов;
· степень групповой сплоченности работников в рамках подразделений, в рамках предприятия в целом;
· характеристики существующей организационной культуры;
· уровень компетентности руководителей, квалификационный состав персонала предприятия;
· степень участия работников разных уровней в управлении;
· социальная ответственность организации;
· характер взаимоотношений администрации с персоналом, степенью взаимного доверия;
· степень эффективности существующей системы стимулирования;
· наличие или отсутствие инновационных традиций.
Без проведения диагностики состояния и определения динамики развития существующей системы управления персоналом не представляется возможным оптимально запланировать мероприятия по оптимальному функционированию предприятия.
При изучении кадровых процессов в организации, находящейся в состоянии кризиса, например, можно выделить следующие четыре основные задачи:
· определение степени эффективности системы управления трудом в данной организации, ее соответствия или несоответствия новым экономическим реалиям деятельности предприятия;
· определение степени эффективности системы управления трудом в данной организации, ее соответствия или несоответствия новым экономическим реалиям деятельности предприятия;
· определение прогрессивности развития системы управления персоналом организации, а также того или иного кадрового процесса;
· выявление «узких мест» и, наоборот, тех элементов существующей системы управления персоналом, которые способствуют (реально или потенциально) ее дальнейшему прогрессу;
· степень готовности коллектива к стратегическим изменениям и его адаптивные возможности.
К наиболее часто используемым формальным оценочным методам относится анализ статистических данных. Как правило, такой анализ является первым этапом исследования системы управления трудом. На этом этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия (табл. 25).
Таблица 25
Основные характеристики совокупной рабочей силы
| численность работников по категориям и должностям | Оценивается то, насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребности организации. Каков удельный вес работников аппарата управления в общей численности персонала |
| половозрастная структура | Определяется путем группировки работников по полу и возрасту |
| образовательная структура | Персонал организации анализируется с точки зрения полученного образования |
| профессионально-квалификационная структура | Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации |
| показатели стажа | Определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. Данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала |
| текучесть кадров | Определяется как отношение числа работников, покинувших организацию за определенный период к среднему числу сотрудников за тот же период. Важен не только сам показатель текучести, но и выявление причин, ее вызывающих |
| абсентеизм | Рассчитывается как отношение потерь рабочего времени за определенный период к общему количеств за тот же период. Коэффициент абсентеизма показывает, какой % производственного времени теряется из-за отсутствия работников на рабочем месте. Важно также провести детальный анализ причин неявки работников |
| мобильность персонала | Определяется по отношению количества работников, сменивших рабочие места в рамках организации да определенный период к общему числу сотрудников за тот же период. Слишком длительное или слишком короткое пребывание работников на одном месте свидетельствует о недоработках в области кадровой политики и требует вмешательства со стороны руководителя |
| степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами | Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов аттестации рабочих |
| уровень травматизма | Высокий уровень травматизма свидетельствует о низком качестве конструирования рабочих мест и представляет значительную угрозу мотивации работников |
Для того чтобы диагностика кадровых процессов в организации способствовала решению поставленных задач, необходимо в основу анализа заложить следующие основополагающие принципы:
· объективность;
· комплектность;
· системность;
· учет стратегических целей предприятия;
· сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью..)
· сравнение с предшествующей динамикой развития кадровых процессов в
· организации.
Показателем степени эффективности использования сотрудников служит уровень издержек на персонал.
К наиболее широко используемым в настоящее время показателям статистики относятся:
· общие издержки организации на рабочую силу;
· доля издержек на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции.
Классическим показателем степени эффективности системы управления персоналом является производительность труда работников. Постоянное поддержание высокой производительности – свидетельство соответствия системы стимулирования не только целям, но и специфике имеющегося персонала.
Среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, а следовательно, и любого кадрового процесса представляются весьма сложными следующие:
▪ состояние социально-психологического климата в коллективе;
▪ степень удовлетворенности работников;
▪ готовность персонала к инновационной деятельности;
▪ степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры и ряд других.
Не все из этих показателей могут быть охарактеризованы количественно. Для более глубокого анализа необходимо применение таких качественных методов, как методы наблюдения, опроса, анкетирования, экспертной оценки, и т.п.
В диагностику системы управления персоналом входит:
1. Определение эффективности, соответствия стратегии развития компании.
2. Диагностика организационно-функциональной структуры компании. Обзор структуры управления и взаимодействия, выявление проблемных зон.
3. Оценка трудового (кадрового) потенциала.
4. Определение структуры, состава, возможностей управления и использования персонала.
5. Диагностика основных стратегий управления персоналом (например, стратегия в области подбора, обучения, мотивации и т.д.). Анализ регламентации бизнес-процессов.
6. Сбор и анализ статистических данных и информации по персоналу компании (в динамике).
7. Разработка комплекса мер по оптимизации системы управления персоналом в соответствии со стратегией компании.
8. Ожидаемый результат.
При проведении диагностики решаются следующие задачи:
1) проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры системы управления персоналом, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.;
2) оценивается кадровый потенциал компании – менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий.
На основании полученных оценок делаются выводы о наличии необходимых для эффективного управления предприятием кадров, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.
Проведение диагностики системы управления персоналом в организации – проблема весьма сложная и трудоемкая, требующая тщательной проработки методик, обеспечивающих рациональное сочетание количественных и качественных методов оценки.
| Структура отчета по результатам диагностики системы управления персоналом 1. Цели, задачи проекта 2. Результаты проекта 3. Предложения по развитию результатов проекта 4 Отчеты 4.1. Отчет: описание актуальных проблем, предложения по их решению 4.2. Отчет: описание и анализ состояния системы управления персоналом - Организационная структура и распределение ответственности: Рекомендации: - Общая характеристика содержания работы с персоналом Рекомендации: - Система материальной и нематериальной мотивации персонала Рекомендации: - Система подбора и отбора сотрудников, испытательный срок и адаптация Рекомендации: - Система профессионального развития (обучение и карьерный рост) руководителей Рекомендации: - Система профессионального развития (обучение и карьерный рост) персонала Рекомендации: 4.3. SWOT-анализ системы управления персоналом (по материалам рабочего семинара руководителей) 4.4. Данные по итогам изучения документации: 1. Общие данные 2. Данные по увольнениям и найму 3. Возрастная структура работников 4. Структура работников по стажу 5. Образовательная структура работников 6. Структура работников по полу 7. Структура рабочей силы 8. Дополнительные сведения 9. Статистика профессионального обучения 10. Данные по руководителям предприятия 4.5. Перечень статистических данных по персоналу: 1. Общие данные 2. Структура рабочей силы (в динамике) 3. Данные по структурным подразделениям или отдельным категориям работников (по необходимости и по согласованным для этого формам) 4. Статистика профессионального обучения 5. Статистика издержек по социальной сфере 6. Статистика издержек на рабочую силу 7. Производительность: - Объем реализации на одного сотрудника - Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника |
Существуют следующие методы и инструменты диагностики: наблюдение, анализ документов, интервью, фокус-группы, анкетирование, метафоры, (придумывание/обсуждение), тренинги (в т.ч. экстремальные), деловые игры, «рисование» организации, социометрия, анализ привлекательности компании для идеального сотрудника.
Рассмотрим такой метод как анкетирование. Ниже приведена анкета для руководителей компаний. Результаты такого анкетирования показывают точные и достоверные сведения о системе документооборота в компании, резервах повышения эффективности деятельности компании в целом, методах поощрения и взыскания, которые применяются в компании, внутрикорпоративных источниках информации, структуре внутренних коммуникаций, взаимоотношениях с руководством. Анализ анкеты позволит сделать выводы, насколько сотрудники осведомлены о целях/задачах компании, ее сильных и слабых сторонах. На основе этой анкеты даются рекомендации по системе мотивации персонала, системе повышения эффективности деятельности, внутренним коммуникациям внутри компании.
АНКЕТА
Инструкция: Просим Вас искренне отвечать на предлагаемые вопросы. Мы гарантируем анонимность этих данных, а также то, что после подведения результатов анкетирования заполняемые Вами анкеты будут уничтожены.
| 1. | Какие организационные документы Вам хотелось бы видеть в организации? Что они должны определять? | ||
| 2. | Наиболее важный (необходимый) на Ваш взгляд документ? Почему? | ||
| 3. | Каковы критерии эффективности Вашей работы? По каким показателям руководство оценивает Вашу работу? Насколько объективно? | объективность оценки, в % | |
| что нужно для 100%? | |||
| 4. | Кто оценивает результаты Вашей работы? | ||
| 5. | Что (какие характеристики, показатели), на Ваш взгляд, следовало бы включить в оценку результатов Вашей работы? | ||
| 6. | Исключить? | ||
| 7. | Что мешает Вам более качественно выполнять свою работу? | ||
| 8. | Что необходимо для повышения производительности Вашего труда? | ||
| 9. | Как вы оцениваете уровень Вашей зарплаты по сравнению с другими организациями за аналогичную работу? | ||
| выше | ниже | примерно на одном уровне | |
| 10. | Из чего складывается Ваша зарплата: | ||
| оклад | |||
| надбавка (какая, за что) | |||
| премия (какая, за что) | |||
| компенсации (какие именно) | |||
| другое | |||
| 11. | Какие Вы видите для себя возможности роста зарплаты на данном рабочем месте? | ||
| 12. | Какие существуют в организации меры поощрения? По какому поводу? Как часто? | эффективность, в % | |
| что нужно для 100%? | |||
| 13. | Как Вы думаете, какие стороны (сферы) Вашей деятельности не отмечаются при вынесении поощрений? | ||
| 14. | Кто принимает решение о Вашем поощрении? | ||
| 15. | Кто может повлиять на вынесение такого решения? Насколько это объективно? | степень объективности, в % | |
| что нужно для 100%? | |||
| 16. | Как поощрения влияют на Вашу дальнейшую работу? | ||
| 17. | Как Вы считаете, какие виды поощрений следует ввести в организации, т.е. какое поощрение (за что, в каком виде) Вам было бы приятно получить? Почему? Что бы это дало? | ||
| 18. | О каких существующих в организации мерах взыскания Вы знаете? | эффективность, в % | |
| что нужно для 100%? | |||
| 19. | Какую реакцию это вызывает в коллективе: | ||
| у виновного? | |||
| у его непосредственного руководителя? | |||
| у всего коллектива? | |||
| 20. | Кто принимает решение о Вашем взыскании? | ||
| 21. | Кто может повлиять на вынесение такого решения? Насколько это объективно? | степень объективности, в % | |
| что нужно для 100%? | |||
| 22. | Как взыскания влияют на Вашу дальнейшую работу? | ||
| 23. | Как Вы считаете, какие виды взысканий следует ввести в организации? За что? Что бы это дало? | ||
| 24. | Что исключить? Почему? | ||
| 25. | Из каких источников Вы получаете информацию: | ||
| о состоянии дел в организации? | |||
| о собственных целях и задачах? | |||
| о целях и задачах, стоящих перед организацией? | |||
| о нововведениях и изменениях? | |||
| о поощрениях и взысканиях? | |||
| 26. | Каким образом Вы передаете руководству информацию о состоянии дел на вверенном Вам участке (в каком виде, по каким каналам)? | ||
| 27. | Доводите ли Вы до руководства свои предложения, пожелания, новые идеи? | Да/Нет/ Почему? | |
| 28. | Получаете ли Вы от руководства обратную связь по своим предложениям? | Да/Нет/Каким образом?/Как часто? | |
| 29. | Как это влияет на Вашу дальнейшую работу? | ||
| 30. | Как бы Вам хотелось наладить диалог с руководством (в каком виде, с какой периодичностью)? | ||
| 31. | Какая первостепенная задача на данный момент стоит перед организацией? | ||
| 32. | Самая сильная сторона организации? Почему? | ||
| 33. | В чем проявляются недостатки организации? Почему? | ||
| 34. | Есть ли у Вас предложения, как этого можно избежать (исправить)? | Да/Нет /Не задумывался | |
| 35. | Если есть, то готовы ли Вы их обсуждать и с кем? | Да/Нет /Почему? | |
| 36. | Есть ли что-то важное, о чем Вы хотели бы сказать, об организации, коллективе, Вашей работе, условиях работы? | ||
| 37. | Вам бы хотелось получить результаты данного опроса? В каком виде (форме)? Для чего? |
С помощью анкет можно оценить и такой параметр системы управления персоналом, как удовлетворенность персонала.
Мониторинг удовлетворенности персонала измеряется в случаях, когда:
· неясны истинные причины ухода сотрудников из компании;
· возросло количество дисциплинарных взысканий;
· проявляется нелояльное отношение сотрудников к своей работе в компании;
· есть сложности с привлечением новых сотрудников;
· наблюдаются конфликты среди сотрудников на разных уровнях управления;
· непонятно, как могут быть восприняты сотрудниками предстоящие изменения;
· сотрудники не доверяют руководству компании.
Мониторинг удовлетворенности персонала может проводиться:
· во всей компании и охватывать сотрудников всех иерархических уровней – от руководителей до рабочих;
· в отдельных подразделениях;
· для решения локальных задач (например, для разработки системы материального стимулирования и оплаты труда) (рис. 45)
Рис. 45. Анализ удовлетворенности персонала
Результаты исследования позволят:
· Описать негативные факторы и позитивные аспекты, имеющие значение для эффективности (результативности) работы персонала.
· Выделить актуальные (первоочередные) проблемы, которые подлежат решению.
Данная методика мониторинга удовлетворенности персонала позволит проводить дальнейшую самостоятельную работу HR-отдела без привлечения сторонних специалистов.
Приведем пример анкеты для оценки удовлетворенности персонала.
АНКЕТА
Инструкция: Просим Вас искренне отвечать на предлагаемые вопросы. Мы гарантируем анонимность этих данных, а также то, что после подведения результатов анкетирования заполняемые Вами анкеты будут уничтожены.
Проставьте какой-либо знак (например *, +, Ö) в квадрате того варианта ответа, который Вы выбираете. В пустой строке Вы можете написать (и выбрать) свой вариант ответа, отличный от предложенных.
