double arrow

ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА.

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ.

Тема 2. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

План:

4. ШКОЛА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ».

1. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ СТАНОВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ

Управление выделилось в самостоятельную область человечес­ких знаний, в науку только в конце XIX века, когда появились пер­вые работы, в которых была сделана попытка обобщения накоплен­ного опыта и формирования основ научного управления. Это не означает, что управление как практическая область деятельности не существовало вплоть до указанного времени. Оно возникло на заре формирования человеческого общества вместе с необходимостью координации деятельности людей и эффективного распределения ресурсов. В развитии практики управления можно выделить пять важнейших моментов изменения сути менеджмента, которые можно назвать управленческими революциями.

Первая революция произошла 4—5 тыс. лет назад — в период фор­мирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде каста священников превратилась факти­чески в касту чиновников, наделенных широкими полномочиями в области государственной, религиозной и общественной деятельно­сти. Это удалось сделать благодаря тому, что они переформулирова­ли религиозные принципы. Если раньше боги «требовали» челове­ческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.

В результате появился принципиально новый тип деловых лю­дей. Собираемая с населения дань под видом религиозного обряда не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Деньги для них не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятель­ности. Ведь жрецы помимо соблюдения ритуальных почестей заве­довали сбором налогов, управляли государственной казной, распре­деляли государственный бюджет, ведали имущественными делами.

Вторая революция в области менеджмента произошла прибли­зительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.). Выдающийся политик и полководец, он подчинил соседние Месопотамию и Асси­рию. Для управления обширными владениями требовалась эффек­тивная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу, а на осно­ве единообразных написанных законов. Знаменитый Свод законов (Кодекс) Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различны­ми сферами жизни общества, — ценный памятник древневосточного права, который ознаменовал важный этап в истории менеджмента. Хаммурапи создал первую формальную систему администрирования, выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал про­шлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появ­лении светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов моти­вации поведения.

Третья революция. Царь Навуходоносор II (605—562 гг. до н.э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках он при­менял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступаю­щая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля поз­волял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более совершенной форме этот метод применяется и в современной промышленности.

Итак, достижения Навуходоносора II — строительная деятель­ность и разработка технически сложных проектов, эффективные ме­тоды управления и контроля качества продукции — характеризуют третью революцию в менеджменте.

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Самое знаменитое из них — админист­ративная иерархия Римской католической церкви, которую и сейчас считают наиболее совершенной формальной организацией на Запа­де. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII—XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от слу­чая к случаю и разделялись между собой значительными промежут­ками времени, то теперь они стали обычным явлением.

Оформилась новая, диверсифицированная форма собственности. Вместо единственного собственника появились акционеры, т.е. сов­местные владельцы капитала, вместо единственного руководителя-собственника — несколько наемных менеджеров-несобственников. Новая система собственности ускорила развитие промышленности, привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

В это же время менеджмент распадается на множество функций — планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, организация, стати­стический анализ производства. За каждой функцией был закреплен штат специалистов, находящихся под руководством менеджера. Уче­ные изобрели особые инструменты координирования деятельности людей, в частности систему принятия решений, определение целей политики компании, философию управления.

Содержанием пятой управленческой революции стало превраще­ние менеджеров в самостоятельный социальный класс. Менеджеры, по мнению современных исследователей, играют ключевую роль в развитии экономики, так как именно в их руках находится конт­роль над собственностью. Поэтому современный экономический строй нередко называют менеджерским капитализмом [45].

Таким образом, научную основу управления составляет вся сум­ма практических знаний за тысячелетия, оформленная в виде концеп­ций, теорий, принципов, способов и форм управления. Над развитием теории управления трудились многие ученые и менеджеры-практи­ки. Иногда они работали в группах, однако преимущественно каж­дый из них шел собственным путем, опираясь на работы других. Но в истории современного менеджмента можно выделить несколь­ко вполне оформившихся теорий, обладающих целостностью взгля­дов и достаточно четкими принципами, поэтому всех ученых и прак­тиков, работавших в области управления, принято объединять в несколько школ в зависимости от исповедуемых взглядов и сделан­ных открытий.

2. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Основателями школы научного управления были Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915), а также супруги Лилиан и Фрэнк Гилбрет. Научный менеджмент был достаточно массовым явлением, и это пре­допределило его успех в историческом аспекте. Считается, что нынеш­ние достижения США во многом основываются на фундаменте, зало­женном многочисленными приверженцами данной школы. Их работа была посвящена проблемам рационализации производства и труда.

Суть новой системы управления заключалась в четырех научных принципах, которые Ф. Тейлор называл законами управления.

1. Создание научного фундамента, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия. С помощью наблюдения, заме­ров, логического анализа они работали над усовершенствованием многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методология научного управления заключалась в сле­дующем:

а) анализ содержания работы и ее основных компонентов. Ф. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество желез­ной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Он обнаружил, что максимальное их количество может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью 8,6 кг. Подобные открытия позволяли значительно повышать производитель­ность труда;

б) определение наилучшего порядка выполнения операций. Ф. Гилбрет заметил, что каменщики при кладке кирпича использовали три основные связки движений. Он методично изучил все движения и используемые инструменты. В резуль­тате появился усовершенствованный способ, при котором число движений сократилось с 18 до 4 и производительность тем самым была увеличена на 50%;

в) разработка на основе полученных выводов стандартов, норм труда и внедрение нового подхода в действие [60].

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на осно­ве научных критериев (позже такую процедуру ученые назвали про­фотбором, профконсультированием и профобучением). Ф. Тейлором была разработана дифференцированная оплата труда. В случае уве­личения выработки на 100% рост заработной платы составлял до 60%. За брак и невыполнение плана из заработной платы работника вычи­талась определенная сумма.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ. Рабочий должен трудиться с макси­мальной производительностью, а обеспечить рабочего всем необхо­димым — забота администрации.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необ­ходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач. Ф. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность. Организа­ция в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточит­ся на том, что она делает успешнее всего. Именно благодаря концеп­ции научного управления оно стало широко признаваться как самостоятельная область исследования [45].

1. Подход, предложенный Ф. Тейлором и развивавшийся многими другими учеными, содержал в себе много новаторских идей в облас­ти организации производства и управления персоналом, что имело огромное значение для управления качеством. Именно в рамках шко­лы научного управления сформировалась практика стандартизации и нормирования рабочих операций и инструментов, разрабатывались инструкционные карточки по всем видам выполняемых работ, осу­ществлялась мотивация качества путем премирования и продвиже­ния по службе, на постоянной основе осуществлялся контроль каче­ства выпускаемых изделий. В практику вошли понятия верхнего и нижнего пределов качества, появилась специальность инспектора качества, продукция строго делилась на качественную и брак. Систе­ма Ф. Тейлора фактически представляет собой систему управления качеством каждого конкретного изделия.

3. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА

Следующим этапом развития теории и практики управления была классическая, или административная, школа управления (1920— 1980). Ее основные представители имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей. Анри Файоль (1846—1925) в течение 30 лет возглавлял крупную горно-добывающую и металлургическую ком­панию во Франции. Линдалл Урвик (1891—1983) был директором Международного института управления в Женеве, вице-президентом Британского института управления, возглавлял крупную консульта­ционную фирму. Джеймс Муни (1884—1957) был вице-президентом компании «General Motors». Поэтому исследования данной школы были направлены прежде всего на выявление и обобщение функций и принципов управления и на повышение общей эффективности де­ятельности организации.

Концепция А. Файоля включает две основные составляющие, выражающие нормы организационного поведения. Первая связана с пониманием функций управления, вторая — его принципов.

Принципы управления А. Файоля [60]:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения — выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направле­ны внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право от­давать приказ, а ответственность есть ее составляющая противопо­ложность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уваже­ние к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рам­ках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить вер­ность и поддержку работников, они должны получать справедливую заработную плату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация явля­ется естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, вниз до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошиб­кой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты

и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая теку­честь кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочти­тельнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обес­печение его успешной реализации. Это придает организации силу

и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является резуль­татом гармонии персонала.

Исторически это был большой шаг вперед, так как управленчес­кие функции — несущий элемент всего каркаса управления. Если Ф. Тейлор выделял лишь одну функцию — планирование, что требо­вало создания одного структурного подразделения, то А. Файоль опре­делил пять функций управления — предвидение, организация, рас­пределение, координация и контроль, а также разработал целую систему функциональных служб, которая представляла собой мозго­вой штаб компании. Новый подход получил название линейно-штаб­ной структуры.

Если функции управления в большей степени ориентированы на организационную структуру, то принципы управления определя­ют нормы поведения людей в организации. К приоритетным А. Фай­оль относил два принципа — единоначалие и единство направления. Последователи А. Файоля значительно дополнили его разработ­ки. У Лютера Гьюлика (1892—1993) появляется семь функций (пла­нирование, организация, комплектование штатов, руководство, коор­динация, отчетность и составление бюджета), а Л. Урвик перечисляет 29 принципов управления. Благодаря этому система элементов адми­нистрации приобрела более законченный вид, в ней не было пропу­щено ничего важного. Считалось, что последовательное применение разработанных принципов обязательно приведет организацию к успе­ху. Фактически управление представляло собой инженерно-экономическую проблему, и все, что не поддавалось объяснению в рамках дан­ной теории, отбрасывалось, как, например, поведение человека в орга­низации и роль группового фактора [45].

Достижения классической школы имели огромное значения и для истории управления качеством, так как его функции во многом схо­жи с классическими функциями управления, предложенными А. Файолем. Суть современной концепции всеобщего управления качеством (Total Quality Management — TQM) фактически заключается в при­менении определенных принципов управления, что ведет к достиже­нию организацией долгосрочного успеха и процветания, т.е. с мето­дологической точки зрения управление качеством многим обязано классической школе управления.

4. ШКОЛА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»

3. Школа «человеческих отношений» положила начало новому тече­нию в развитии менеджмента и социологии. Данное направление и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, например «качество трудовой жизни», берут свое начало в работах Элтона Мэйо (1880—1940).

Школа научного управления и классическая школа появились, когда психология как наука находилась в зачаточном состоянии. Поэтому, хотя представители данных школ признавали значение человеческого фактора, дискуссии велись главным образом по таким аспектам, как справедливая оплата труда, экономическое стимули­рование и установление формальных отношений в организации. Эксперименты Э. Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Western Electric» в Хоторне, имели революционное значение для теории и практики управления. Э. Мэйо обнаружил, что четко разра­ботанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали предста­вители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе вза­имодействия между людьми, могли превзойти и часто превосхо­дили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Например, многие рабочие из чувства солидарности значительно снижают свою производитель­ность, для того чтобы наименее способный или слабый член группы не выглядел плохо на фоне остальных и ему не грозило увольнение. Основываясь на выводах, полученных в ходе экспериментов, исследователи школы человеческих отношений полагали, что если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности должен возрастать, что приведет к росту про­изводительности труда. Они рекомендовали использовать такие при­емы управления, как более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Введение двух десяти­минутных перерывов для рабочих на фабрике, где проводились экс­перименты, позволило сократить текучесть кадров на 60%, повы­сить производительность труда на 15%, снизить пессимистические настроения людей.

Другое важное следствие из экспериментов Э. Мэйо — это так называемый хоторнский эффект. Суть его заключается в том, что положительные результаты эксперимента вызываются не специаль­но создаваемыми изменениями, действие которых и является пред­метом исследования, а вмешательством ученых, так как у людей, уча­ствующих в эксперименте, повышается интерес к происходящему.

Несмотря на то что многие выводы Э. Мэйо сейчас подвергают­ся критике, значение его работы трудно переоценить, так как впер­вые в истории менеджмента стал изучаться фактор человеческих взаимоотношений на рабочем месте, его взаимосвязь с производитель­ностью и эффективностью [45, 60].

Дальнейшее развитие таких наук, как социология и психология, позволило глубже изучать поведение человека в качестве работника и потребителя, что значительно обогатило теорию и практику управ­ления. Поведенческие науки широкое распространение получили с начала 1950-х годов, но интерес к ним не угас и до сей поры. Наибо­лее яркими представителями данного направления были Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид МакКлеланд. Они исследовали характер потребностей человека, различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти, авторитета, лидерства, качества трудовой жизни.

Автор одной из самых распространенных теорий мотивации аме­риканский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970) опубликовал свою концепцию в 1943 году. Она послужила основой практически для всех более поздних моделей мотивации труда, нашла воплощение в ряде организационных нововведений (например, в проектах «обогащения труда»). Ее фундаментальное значение заключается в следующих положениях: во-первых, не сама по себе потребность движет челове­ком, а степень ее неудовлетворения; во-вторых, критерием, благода­ря которому потребности выстраиваются в иерархию, является доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворен­ными.

Работая в организации, человек удовлетворяет наиболее слож­ные потребности социального характера. Согласно теории А. Маслоу к ним относятся социальные потребности (потребность в причастно­сти, потребность в общении), а также потребности в уважении и само­выражении.

Необходимо подчеркнуть, что достоинством данной концепции является принцип иерархии. Согласно ему потребности каждого уров­ня становятся актуальными для человека лишь после того, как удов­летворены запросы предыдущего уровня.

Уровни потребностей человека по А. Маслоу [45]: 1-й уровень. Физиологические и сексуальные потребности (в вос­производстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одеж­де, жилище, отдыхе).

2-й уровень. Потребности в безопасности существования. Они распадаются на два разряда — физические и экономические. Физи­ческая безопасность — это, например, потребность в сохранении здо­ровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. Выра­жаясь более широко, т.е. экзистенциально, речь идет об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потреб­ности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а также в стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические потребности обретаются в сфере труда. Это потребность в гарантированной занятости, страховании от несча­стных случаев, желание иметь постоянные средства к существованию (заработок).

3-й уровень. Социальные потребности проистекают из стадной природы человека. Люди жаждут дружбы и привязанности, принад­лежности к коллективу или группе, общения, участия в формальной или неформальной организации, заботы о другом и внимания к себе, помощи близких.

4-й уровень. Престижные потребности — в уважении со сторо­ны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, незави­симости, признании и высокой оценке.

5-й уровень. Духовные потребности — в самовыражении через творчество. Это потребность реализовать все, на что способен чело­век.

Д. МакКлеланд, принимая во внимание индивидуальные разли­чия людей, выделяет три основные потребности, присущие людям, каждая из которых может доминировать в том или ином человеке. Это потребности власти, успеха и причастности.

Ф. Герцберг (род. 1923) предложил еще одну модель мотивации, основанную на потребностях, согласно которой на трудовую деятель­ность человека влияют гигиенические факторы, связанные с окружа­ющей средой, в которой осуществляется работа, а также факторы мотивации, связанные с характером и сущностью работы.

В теории менеджмента разработаны также процессуальные тео­рии мотивации (теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера—Лоулера). В них анализируется то, как человек распреде­ляет усилия для достижения различных целей и как выбирает конк­ретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают суще­ствования потребностей, но считают, что поведение человека определяется не только ими [60].

Разрабатываемые в рамках поведенческих наук теории потреб­ностей служат основой для мотивации сотрудников организации, создания таких индивидуальных условий труда, чтобы каждый чело­век мог работать с полной отдачей. Для того чтобы мотивировать кон­кретного человека, руководитель должен дать ему возможность удов­летворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организа­ции.

Для управления качеством развитие поведенческих наук имеет огромное значение, так как позволяет во многом объяснить и пред­сказать поведение и предпочтения потребителей, а управление каче­ством продукции и услуг направлено прежде всего на удовлетворе­ние требований и запросов потребителей организации.

5. ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ

4. С начала 1950-х годов и по настоящее время развивается количе­ственный подход к управлению, основанный на применении дости­жений математики, статистики, инженерных наук. Количественный подход базируется на моделировании и исследовании процессов, про­исходящих в организации. При этом модель — это форма представле­ния реальности, которая упрощает ее и представляет абстрактно. После создания модели ее переменным задаются количественные значения.

Ключевой характеристикой количественного подхода является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Такой подход позволяет глубже понять сложные управленческие проблемы и принимать реше­ния в ситуациях с высокой степенью неопределенности [60].

В настоящее время развитие теории и практики управления идет прежде всего в различных функциональных плоскостях — управле­ние качеством, инновационный менеджмент, производственный менеджмент, управление персоналом, маркетинг, реклама и многие другие. Это обусловлено множественностью объектов управления в современной организации.

Управление качеством также фактически зародилось в недрах научного менеджмента, однако долгое время развивалось достаточно обособленно от него. Лишь в последние годы стало появляться осоз­нание того, что управление и управление качеством — неразделимые явления, которые должны рассматриваться вместе как науки о дос­тижении и повышении эффективности деятельности организации, социального или административно-территориального образования.

4. Раскройте вклад представителей научной школы управления в развитие теории и практики управления качеством.

5. Укажите, в чем заключается принципиальное отличие и новиз­на классической школы управления в сравнении с научной школой?

6. Перечислите основные выводы, которые были сделаны в ходе «хоторнского эксперимента». Поясните, в чем заключается дей­ствие «хоторнского эффекта».

7. Обсудите принципиальное отличие и новизну школы челове­ческих отношений и поведенческих наук в сравнении с пред­шествующими школами.

8. Назовите особенности количественной школы управления.

9. Раскройте содержание основных этапов развития системного подхода к управлению качеством.

10. Охарактеризуйте основные этапы эволюционного развития научных подходов к управлению качеством.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ НА ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЯХ

1. Проведите анализ взаимосвязи развития управления и управ­ления качеством как науки и практической области деятельно­сти.

2. Поясните действие принципов А. Файоля на примере деятель­ности музыкального оркестра, футбольной команды, армей­ского подразделения. Приведите другие примеры, отражающие действие этих принципов.

3. Обсудите основные факторы, которые являлись «двигателем» эволюционного развития подходов к управлению качеством.


Сейчас читают про: