Организация трудовых процессов

Трудовой процесс – это совокупность методов и средств воз­действия человека на предмет труда с помощью орудия труда либо воздействия контролируемого (управляемого) человеком орудия труда на предмет труда с целью выпуска материального или нематери­ального продукта, протекающих в определенных природных или ис­кусственных условиях. Трудовой процесс является завершающим этапом или актом любого производственного, управленческого, творческого процесса [1–7, 17–20, 33–36, 60–73, 78–83, 89, 92].

Можно прекрасно организовать перечисленные процессы в целом, но если их сердцевина – трудовой процесс будет плохо организован, то на выходе любой системы будет плохой результат. Поэтому менеджерам всех рангов и специалистам, разрабатывающим производственные, технологические, управленческие и другие процессы, следует соблюдать принцип пропорциональности по качеству, количеству, ресурсам и срокам. В соответствии с законом наименьших качество (мощность, производительность и т.п.) процесса в целом определяется его компонентом (подсистемой, звеном, цехом, участком, бригадой, исполнителем и т.д.), где данный показатель наихудший. Например, производственная мощность предприятия определяется производственной мощностью основного выпускающего цеха.

Рассмотрим сущность компонентов приведенного понятия «трудовой процесс». «Совокупность методов и средств воздействия человека» – это сумма взаимосвязанных способов и приемов теоретических исследований или практического осуществления чего-либо в какой-либо области деятельности. Например, методы анализа и синтеза, моделирования, обобщения в теоретических исследованиях, приемы индукции и дедукции и т. д. В качестве «предмета труда», например, у исследователя могут выступать теоретическое положение, принцип, изобретение, проблема, методика и информация, у конструктора – кинематическая схема изделия, его надежность и т. д., у токаря – станок, у врача – болезнь пациента и т. д. В качестве «орудия труда» у исследователя могут быть компьютер, программа, экспериментальное оборудование, канцелярские принадлежности и т. д., у конструктора – система автоматизированного проектирования, компьютер и т. д., у токаря – станок, у хирурга – скальпель и т. д.

«Материальный продукт» деятельности исследователя равен нулю, в крайнем случае – макет, или опытный образец. У исследователя результат труда формулируется в виде нового метода, принципа, изобретения и т. п., что относится к нематериальным продуктам (активам). Труд конструктора концентрируется в расчетах, чертежах, методиках и др., т. е. тоже в форме нематериальных продуктов. У токаря результатом труда будет изготовленная в соответствии с технологическим процессом деталь. «Определенные природные или искусственные условия», в которых протекают процессы, – это, например, лес – для лесоруба, лаборатория – для исследователя, производственное помещение – для токаря и т. д. Классификация трудовых процессов представлена в табл. 8.1.

Таблица 8.1– Классификация трудовых процессов

Признак классификации	Виды трудовых процессов	Примеры
1. Характер труда	1.1. Физический (относящийся к работе мускулов) 1.2. Умственный (относящийся к деятельности ума) 1.3. Чувственный (воспринимаемый органами чувств: видимый, слышимый, осязаемый, обоня­емый, воспринимаемый на вкус) 1.4. Смешанный (интегральный)	Перемещение груза, подъем тяжести, вращение рукоятки машины и т.д. Анализ, синтез, обобщение, формулирование чего-либо и т.п. Контроль пульта управления, дегустация, измерение температуры и др. Процесс вождения транспортного средства, обра­ботка детали на станке с программным управлением
2. Субстанция предмета труда	2.1. Вещественные процессы, связанные с выпуском конкретного продукта 2.2. Документированные процессы, связанные с созданием нематериальных активов 2.3. Виртуальные процессы, связанные с информационным или духовным обслуживанием работников или населения	Трудовой процесс по сборке изделия, уборке урожая и т.д. Разработка ноу-хау, изобретения, методики, и т.п. Получение информации через Интернет, исполнение концертной программы
3. Цель трудовых процес­сов для их потребителей	3.1. Создание материальной базы для удовлетворения потребностей 3.2. Удовлетворение материальных потребностей человека 3.3. Удовлетворение духовных и социальных потребностей человека 3.4. Удовлетворение общественных потребностей	Строительство объекта Изготовление продуктов питания, строительство жилья Организация проведения концерта, строительство бассейна Законотворчество, охрана общественного порядка и т.д.
Продолжение таблицы 8.1
4. Отрасль производства, в которой протекает трудовой процесс	4.1. Материальное производство 4.2. Нематериальное производство	Трудовые процессы в отраслях промышленности, строительства, сельского хозяйства и т.п. Трудовые процессы в сфере обслуживания различных фирм.
5. Роль или место трудового процесса в производственном процессе	5.1. Основные процессы – выпуск продукции, выполнение работы или оказание услуги 5.2. Вспомогательные процессы, обеспечивающие нормальное протекание основных и обслуживающих процессов 5.3. Обслуживающие процессы, обеспечивающие протекание производственных процессов	Изготовление детали на токарном станке, оказание банковских услуг Изготовление режущего инструмента для механического цеха, ремонт технологического оборудования Оказание транспортных услуг на машиностроительном предприятии
6. Периодичность выпол­нения работ	6.1. Непрерывные процессы 6.2. Циклические процессы 6.3. Нециклические процессы	Процесс выплавки чугуна в доменных печах Изготовление детали в поточном производстве по заданному ритму Изготовление детали в единичном производстве
7. Уровень автоматизации трудовых процессов	7.1. Ручные процессы 7.2. Машинно-ручные процессы 7.3. Автоматизированные процессы 7.4. Автоматические процессы	Ручная сварка, сверловка Точение детали Управление на основе ЭВТ Работа завода-автомата

Целесообразно выделять следующие общие этапы трудового процесса:

1) анализ ситуации (проблемы, плана работ, программы, технологии, замысла и т. д.);

2) мысленное представление технологии выполнения работы, возможных воздействий факторов внешней среды, прогнозирование результатов процесса;

3) подготовка рабочего места и обеспечение его всем необходимым (материальными ресурсами, рабочей силой, информацией, технологией и т. д.);

4) выполнение работы – непосредственный трудовой процесс;

5) оформление результатов работы;

6) сдача и внедрение (реализация) работы;

7) стимулирование хороших результатов работы.

Организовать трудовой процесс – значит состыковать в пространстве и времени, по количеству и качеству предмет труда, орудие труда и живой труд. При этом организаторы, технологи, экономисты должны ответить на вопросы: что производится, с какими параметрами, кто производит, где, когда, с какими затратами и какими результатами пройдет трудовой процесс с элементами НОТ. Методика формирования ответов на эти вопросы излагается в учебной дисциплине «Управленческие решения». Вопросы НОТ были рассмотрены в §2.4.

Теперь организации получили полную самостоятельность, а вме­сте с ней пришла и ответственность за планирование своей деятель­ности. «Директивы» и руководящие указания дают уже не министер­ства и ведомства, а рынок и конкуренция. Само планирование в этих условиях из средства сокрытия резервов, выбивания завышенных фондов и лимитов превращается в инструмент поиска резервов для улучшения деятельности организаций, повышения их конкурентос­пособности и выживаемости в жестких условиях рынка. Меняется и система показателей, с помощью которых планировался труд. Раньше министерства и ведомства устанавливали организациям порядка 49 показателей, в качестве основных показателей: численность персонала, темпы роста производительности труда, уровень выполнения норм, фонд заработной платы, величину средней заработной платы, систему окладов и тарифных ставок. В условиях конкуренции меняется роль и место этих показателей в планировании, выдвигаются новые показатели. Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы, или какой была средняя зарплата. Важен теперь другой показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы изделий. Причем сравнивать этот показатель придется с величиной, достигнутой конкурентами. Таким образом, на первый план выходят теперь уже не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата и др., а величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия.

Планирование расходов на персонал

Расходы на персонал – это общепризнанный для стран рыноч­ной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т. п.), на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату, или, как их еще называют в зарубежной практике, базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал (рис. 8.1) [78–83].

Рисунок 8.1 – Определение рыночной стоимости рабочей силы

В качестве примера можно привести структуру расходов на пер­сонал одной из крупных компаний Германии. Если принять базовые расходы (выплаты по заработной плате) за 100 %, то выплаты работодателей по различным видам социального страхования, предусмотренным законом и тарифными соглашениями, здесь составили 59 % по отношению к базовым расходам, а так называемые добровольные социальные затраты предприятия – 50 %. Таким образом, дополнительные расходы на содержание персонала составили 109 % по отношению к расходам на заработную плату. В свою очередь добровольные социальные расходы на этом предприятии складываются следующим образом: 51,8 % из них расходуются на обеспечение по старости; 25,5 % – на различного рода денежные пособия; 9 % – на содержание социальных служб; 11 % – на обучение и повышение квалификации персонала; 2,7 % – прочие расходы.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина рас­ходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблема­тичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публикуются сведения о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах расходов на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.

Для того чтобы организациям было легче сопоставить свои рас­ходы на персонал с расходами конкурентов, в Германии, например, Немецкое общество управления персоналом с участием представи­телей различных фирм разработало рекомендации, которые предус­матривают единообразие в содержании и методике представления сведений о расходах на персонал. Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает еще и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет неуклонно дорожать, является рабочая сила. По расчетам экономистов Германии, где установился высокий уровень заработной платы, расходы на персонал в расчете на год на одного высококвалифицированного рабочего эквивалентны стоимости трех новых легковых автомобилей среднего класса. К тому же приходится учитывать и влияние изменений в численности персонала на величину побочных расходов: на обеспечение рабочего спецодеждой, на организацию и оснащение дополнительных рабочих мест, на оборудование и отопление служебных помещений и т. п.

В России в условиях рынка и конкуренции также должна создаваться соответствующая система показателей по труду, опирающаяся на зарубежный опыт и учитывающая особенности переходного периода в отечественной экономике. Подобная система показателей должна быть гласной и единообразной для всех организаций-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках. Это позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах. Методика расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Министерством труда РФ совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами.

Карта организации дает возможность установить прямые связи с родственными организациями, получить в случае необходимости дополнительные сведения, определить взаимовыгодные условия со­трудничества в условиях рынка.

Общеэкономические показатели позволят организациям оценить уровень своей конкурентоспособности, сопоставить свои масштабы производства, свои финансовые возможности, уровень социального развития с родственными организациями-конкурентами.

Кадровые показатели даютвозможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового коллектива. В Японии, например, этот показатель обязателен в отчетах о деятельности всех фирм.

Новыми для отечественных организаций являются показатели расходов на персонал. Анализ величины этих расходов, их удельного веса в общих издержках производства дает возможность оценить эф­фективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социаль­ной защищенности персонала [5, 11, 14, 63–73, 78–84, 89–93].

Особого внимания к себе требуют показатели, характеризующие условия труда. Неблагополучное положение с условиями труда, сложившееся в отечественных организациях еще до проведения реформ, резко обострилось и ухудшилось при переходе к рынку. Для того чтобы выжить в условиях рынка и возникающей конкуренции, организации стали экономить на всем возможном и, прежде всего на охране и условиях труда. Все это наносит большой урон здоровью работающих. В этих условиях планирование производительности труда и чис­ленности персонала становится необходимым инструментом поиска путей снижения издержек расходов на персонал. Основной целью планирования производительности труда и численности персонала является теперь поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами, и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка.

При этом меняются как методики, нормативная база, так и последовательность расчетов по планированию производительности труда и численности персонала. Раньше задача организации-моно­полиста при планировании сводилась к тому, чтобы уложиться в ди­рективные задания по росту производительности труда и лимиты чис­ленности персонала, спущенные вышестоящими организациями; разработать необходимые организационные и технические мероприятия, осуществление которых позволило бы выполнить директивные задания. Теперь все директивы задает рынок. За точку отсчета при планировании производительности труда и численности работающих необходимо принимать удельные расходы на персонал. Если в организации расходы на персонал, отнесенные к единице продукции, превышают общественно необходимые, сложившиеся в результате конкуренции, то деятельность такой организации становится нецелесообразной. В качестве нормативной базы при расчетах необходимо теперь принимать не спущенные сверху директивные задания по росту производительности труда и лимита численности работающих, не сложившиеся организационные и технические условия, а показатели, достигнутые аналогичными организациями-конкурентами.

Планирование показателей по труду

Иначе будет выглядеть и последовательность расчетов при планировании показателей по труду. Если раньше вначале рассчитыва­лись уровень запланированной производительности труда и возмож­ный рост ее на основании планового объема выпуска продукции и планируемой численности персонала, а затем определялся потребный фонд заработной платы, то теперь предстоит производить все расчеты в обратном порядке, а именно: исходить из предельно допустимых расходов на заработную плату и соответственных удельных расходов на персонал, а затем уже определять необходимый уровень производительности труда и допустимую численность персонала.

При планировании производительности труда в отечественных организациях применяются два метода: метод прямого счета и метод планирования по факторам.

С помощью метода прямого счета представляется возможным рассчитать возможное уменьшение численности персонала под влия­нием конкретных организационных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате внедрения запланированных мероприятий. Затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

В условиях рынка предпочтение должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от организации, которые теперь выходят на первый план. Применение метода плани­рования производительности по факторам предполагает, прежде всего, четкую классификацию факторов, единую для всех уровней управления [1–7, 14–20, 34–36, 60–61, 63–73, 78–83, 89–93].

Представляется целесообразным выделить следующие укрупненные группы факторов: внешние факторы, не зависящие от работы организации; изменение объемов производства; структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; ввод в действие новых объектов.

В условиях рынка особую сложность при планировании представляет учет факторов, не зависящих от работы организации. Если раньше внешняя среда для организаций была более или менее стабильна и просматривалась вперед на очередную пятилетку и по годам пятилетки, то теперь возникает необходимость учитывать большое число внешних факторов, многие из которых трудно предсказуемы. Речь идет не только о постоянных колебаниях в спросе и предложении на рынке товаров, но и о возможных изменениях налоговых правил, размеров взносов на социальное страхование, взносов в пенсион­ный фонд, повышении величины минимальной заработной платы и др. При планировании показателей по труду придется учитывать и общественно-политические факторы, такие, например, как ожидаемая инфляция; появление новых законодательных актов, предусматривающих новые природоохранные нормативные требования; руководящие указания по обезвреживанию отходов, которые могут потребовать дополнительных расходов на формирование новых подразделений, расходов на обучение сотрудников и т. п. В этих условиях искусство планирования заключается в подготовке по возможности наиболее точного прогноза с тем, чтобы руководство организации смогло заблаговременно принять необходимые меры, внести поправки в калькуляцию расходов на персонал.

Что касается внутренних факторов деятельности организации, то их влияние на производительность труда в большей степени определенно и легче поддается расчетам при планировании.

При увеличении объема производства продукции рост производительности труда достигается в связи с тем, что численность работников, занятых обслуживанием и управлением производства и со­ставляющих так называемую условно-постоянную часть персонала производственной сферы (ППС), возрастает в меньшей степени, чем объем производства. По данным отечественных экономистов при росте численности основных рабочих на 1 % численность вспомогательных рабочих возрастает на 0,5 %, а других категорий ППС – на 0,2÷0,3 %. Относительное уменьшение численности работников при увеличении объема производства (Э₁), можно рассчитать по формуле:

Э₁ = Ч _УП.б × (К _УП – К _О)/100, (8.1)

где Ч_УПб – численность условно-постоянной части ППС в базовом периоде, чел.;

К_УП – рост условно-постоянной части ППС в плановом периоде;

К_о – рост объема производства продукции, %.

При изменении структуры производства продукции соответствующее изменение численности работающих (Э₂) можно определить с помощью формулы:

(8.2)

где Т_Упл и Т_Убаз – трудоемкость на 1000 руб. товарной продукции по нормам базового периода при плановой и базовой структуре производства;

Ч_Пл – численность работающих в плановом периоде, чел.;

У_Ор– доля основных рабочих в численности ППС в базовом пе­риоде.

Изменение в численности ППС под влиянием изменений в производственной кооперации (Э₃) рассчитывают по формуле:

Э₃ = ∆Т_к / (К_{в.н баз} × Ф_{эф. баз}), (8.3)

где ΔТ_к – изменение трудоемкости изготовления продукции и работ по обслуживанию производства вследствие изменения в производственной кооперации;

К_в.нбаз – коэффициент, учитывающий средний уровень выполнения норм в базовом периоде;

Ф_{эф. баз} – эффективный фонд времени рабочего в базовом периоде.

Группа факторов, объединенная под названием «Повышение технического уровня производства», включает в себя: совершенствование конструкции изделий, применение прогрессивных технологических процессов, новых материалов и комплектующих изделий, комплексную механизацию и автоматизацию производственных процессов, внедрение нового и модернизацию действующего оборудования. Изменение численности рабочих в результате осуществления мероприятий по повышению технического уровня производства и снижения трудоемкости изготовления продукции или работ по обслуживанию производства (Э₄) определяется по формуле:

Э₄ = ΔТ_т / (К_в.н.пл × Ф_э.пл), (8.4)

где ΔТ_т – снижение трудоемкости изготовления продукции основного и вспомогательного производства в результате внедрения мероприятий;

К_в.н.пл – плановый коэффициент выполнения норм выработки;

Ф_э.пл – плановый эффективный фонд времени одного рабочего.

При планировании производительности труда по фактору «Совершенствование управления производством» рассматриваются мероприятия по совершенствованию структуры управления и производ­ственной структуры, внедрению АСУП, научной организации труда служащих. Возможное уменьшение численности служащих здесь определяется путем сопоставления численности аппарата управления в базовом году и планируемой с учетом реализации запланированных мероприятий.

Фактор «Совершенствование организации производства» предусматривает осуществление мероприятий по развитию концентрации и специализации в основном и, особенно во вспомогательном производстве, по совершенствованию оперативно-календарного планирования, внедрению прогрессивных методов обслуживания и ремонта оборудования и т. п.

Большие резервы повышения производительности труда заложе­ны в улучшении организации труда. Здесь речь идет об осуществле­нии мероприятий, направленных на развитие коллективных форм организации и оплаты труда, повышение квалификации и мобильности кадров, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования, морального и материального стимулирования и др.

Осуществление мероприятий по повышению уровня организации производства и труда оказывает влияние на сокращение численности персонала через снижение трудоемкости, увеличение норм об­служивания, повышение уровня выполнения норм, сокращение по­терь рабочего времени. Вся цепочка расчетов при планировании производительности труда по факторам выглядит следующим образом.

Первоначально определяется базовая численность персонала на плановый период (Ч_б) при условии сохранения базисной выработки:

Ч_б = Ч_ф.пл × К_о /100,(8.5)

где Ч_ф.пл – фактическая численность ППС в базовом периоде, чел.;

К_о – рост объема выпуска продукции в плановом периоде, %.

Затем рассчитывается ожидаемое изменение численности персо­нала под влиянием каждого из факторов (Эi)посредством сопостав­ления затрат труда на запланированный объем продукции при пла­нируемых и базовых условиях. Суммарное изменение базовой численности ППС (Э) и прирост производительности труда в процентах (ΔП_пл) определяется по формулам:

∆П_Пл = [1 – Э / (Ч_баз + Э)] ×100. (8.6)

Если рассчитанное таким образом сокращение численности персонала под влиянием всех факторов окажется недостаточным, то, чтобы достичь допустимой величины издержек на персонал, придется искать источники снижения затрат в сфере добровольных социальных услуг организации, либо пойти на снижение размеров выплачиваемых дивидендов, что, конечно, нежелательно, поскольку это снижает привлекательность организации и мотивации работающих. Поэтому более правильным будет в этом случае решение продолжить поиски резервов производительности труда за счет разработки и осуществления дополнительных мероприятий.

Наиболее полное выявление резервов может быть достигнуто только в том случае, когда к планированию и осуществлению меро­приятий будут подключены все подразделения организации, а издержки будут рассчитываться не только в целом по организации, но и по местам их возникновения. При этом должен быть разработан и задействован механизм взаимной увязки интересов участников пла­нирования по всем уровням управления. Самые благоприятные возможности для этого возникают при планировании расходов на оплату труда. Чтобы использовать эти возможности в полной мере, необходимо, прежде всего, предоставить подразделениям полную самостоятельность в формировании и использовании средств на оплату труда, возможность самим определять необходимую численность персонала, самостоятельно распределять заработанные средства, неся за все это ответственность. При этом система формирования фондов оплаты труда должна быть взаимоувязана на всех уровнях управления производством и исключать возможность перерасхода единого фонда оплаты труда организации. Отсутствие такой связи ведет к разбалансированности всей системы формирования фондов оплаты труда. В этих условиях организация не сможет расплатиться со всеми подразделениями из единого фонда оплаты труда. Вместе с тем система формирования фондов оплаты труда должна быть увязана с системой учета движения предметов труда в производстве, с выпуском конечной продукции и не допускать различного рода приписок и искажений в оплате труда. Проектируемая система должна также исключать возможности проявления группового эгоизма низшего звена управления по отношению к более высокому звену, т. е. интересы коллектива подразделения должны быть выше интересов отдельных бригад, а интересы организации должны, в свою очередь, иметь приоритет по отношению к интересам отдельных подразделений. В этих условиях фонды оплаты труда подразделений следует рассчитывать на основе стабильных, но в то же время динамичных нормативов. С одной стороны, норматив формирования фондов оплаты труда должен быть стабильным, чтобы гарантировать подразделению получение заработанных средств при выполнении плановых показателей, а с другой – он должен быть динамичным, учитывать изменения, происходящие в условиях работы и, прежде всего структурные сдвиги в номенклатуре выпускаемой продукции, снижение трудоемкости. Нормативы формирования фондов оплаты труда должны быть дифференцированными для разных подразделений и учитывать различия в условиях их работы, прежде всего структуру заработной платы – соотношение удельных весов сдельной и повременной оплаты, а также различный запланированный рост объемов производства, различные задания по снижению трудоемкости. Применение единого для всех подразделений норматива формирования фондов оплаты труда либо к необоснованному росту ФОТ в одних подразделениях, либо к нехватке средств на выплату заработной платы всем категориям работающих в других.

Наиболее полно изложенным выше требованиям отвечает так называемый приростной норматив, разработанный учеными Государственной академии управления (автор Дьяченко М.А.). При расчете приростного норматива выделяются условно-постоянная часть заработной платы коллектива (оплата труда повременных рабочих, руководителей, специалистов и служащих) и переменная часть (зара­ботная плата рабочих-сдельщиков). При этом весь прирост рассчи­тывается только на переменную часть [60].

Формула приростного норматива выглядит следующим образом:

(8.7)

где У_П6i – удельный вес переменной части заработной платы в общем фонде (в базовом периоде);

K_Уi – коэффициент, учитывающий рост объема производства;

K_Сi – коэффициент, учитывающий структурные сдвиги в выпу­скаемой продукции;

К_Тi – коэффициент, учитывающий планируемое снижение тру­доемкости продукции.

Обязательным требованием к создаваемой системе планирования фонда заработной платы является обеспечение гибкости этой системы, наличие четкой обратной связи между располагаемым фондом оплаты труда в целом по организации и величиной фондов оплаты, начисляемых подразделениям. Так, если всем подразделениям установить стабильные нормативы формирования фондов оплаты независимо от величины фонда оплаты труда организации, то в случае невыполнения организацией установленных обязательств эти нормативы теряют свой смысл, так как не окажется достаточных средств, чтобы расплатиться по ним с подразделениями. Для того чтобы обеспечить взаимную увязку величины фондов оплаты труда подразделений с единым фондом оплаты труда (∑ФОТ) организации и не допустить его перерасхода, целесообразно разделить фонды оплаты подразделений на две части: нормативную часть фонда оплаты труда, рассчитываемую с помощью приростного норматива, и поощрительный фонд оплаты труда, величина которого будет зависеть как от вклада коллектива данного подразделения в конечные результаты работы организации в целом, так и величины ∑ФОТ.

Формирование фондов оплаты идет одновременно в двух направлениях – сверху и снизу. В первом случае составляется смета расходов ∑ФОТ организации, выделяются необходимые средства на поощрение по итогам года, на оказание единовременной помощи и другие нужды и дополнительные льготы, закладывается резерв предприятия и определяется размер средств, которые можно израсходовать на текущие выплаты коллективам подразделений предприятий. Во втором – происходит расчет средств, потребных на нормативную оплату труда всех подразделений предприятия. Разница между размерами средств, выделенных на текущие выплаты, и суммой нормативных ФОТ подразделений составляет поощрительный фонд организации. Такой порядок формирования фондов оплаты следует установить и на уровне подразделений. В этом случае ФОТ коллектива подраз­деления будет складываться также из двух частей – нормативной и поощрительной. Наконец, принцип выплаты нормативного заработка будет осуществлен и для первичных трудовых коллективов-бригад. Таким образом, принцип разделения общего заработка на его нормативную и поощрительную части будет универсальным и проходить через все уровни управления производством. Такая система формирования фондов оплаты труда позволяет более тесно увязать интересы подразделений на разных уровнях управления производством; в то же время исключается возможность перерасхода средств в целом по организации, закладывается гибкая прямая и обратная связь между фондами оплаты организации и фондами оплаты подразделений, первичных трудовых коллективов. Каждый коллектив подразделения при этом становится, с одной стороны, полноправным хозяином так называемого «нормативного» фонда оплаты и, следовательно, будет кровно заинтересован в поиске резервов для роста производительности труда, сокращения численности персонала. С другой стороны, каждое подразделение становится теперь заинтересованным и в общих результатах работы организации, получая из общего поощрительного фонда определенную часть, соответствующую его вкладу в конечные результаты работы организации.

Еще одна особенность планирования в условиях рынка – возрос­ший динамизм этого процесса, необходимость постоянно отслеживать обстановку, складывающуюся на рынке товаров и рынке труда, и вносить необходимые поправки в деятельность организации. В этих условиях намного усложняются задачи планирования, увеличивается число факторов, которые приходится учитывать в процессе планирования, усиливается подвижность этих факторов (особенно это относится к внешним, не зависящим от предприятия факторам). Сокращаются сроки и периоды планирования, сближаются и переплетаются задачи планирования и оперативного управления.

В этом отношении немалый интерес представляет опыт японской фирмы «Тойота». Здесь по данным службы маркетинга устанавливается размер помесячной выработки продукции. Затем – путем деления месячной выработки на число рабочих дней в данном месяце – рассчитываются дневная выработка, режим работы оборудования, определяется необходимая численность работающих, производится расстановка людей. Таким образом, на предприятиях фирмы как бы стираются границы между планированием и оперативным управлением. В условиях рынка и конкуренции меняется последовательность этапов планирования, возникают новые взаимосвязи и соотноше­ния между планированием и анализом показателей по труду.

Планирование заработной платы персонала

Заработная плата иопределяющие её факторы. Заработная плата – это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Размер зарплаты определяется многими факторами, среди которых можно выделить следующие шесть:

1. Стоимость рабочей силы.

2. Рост производительности труда работника.

3. Квалификация работника и характер труда.

4. Конъюнктура на рынке труда.

5. Степень обобществления заработной платы.

6. Национальность, пол, и другие подобные признаки.

1. Стоимость рабочей силы – это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника. Обычно сюда входят затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей самого работника и его семьи, а также расходы на его профессиональное обучение. Стоимость рабочей силы в разных странах неодинакова. Она зависит от исторических и природных условий, традиций, достигнутого уровня благосостояния общества и т. д. К примеру, в стоимости рабочей силы не могут не учитываться потребности населения США в автомобилях, а жителей Заполярья – в меховой одежде. Кроме того, стоимость рабочей силы изменяется и по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т. д.).

2. Рост производительности труда работника позволяет увеличивать его зарплату. При этом, однако, продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата труда, иначе весь выигрыш от повышения выработки уйдёт в зарплату, что для общества в целом – неэффективно. Рост производительности труда – результат усилий не только одного работника, но и многих людей: предпринимателя (идеи, инвестиции, риск), менеджеров, инженеров, общества в целом (наука, образование, инфраструктура и т. д.). Поэтому и полученный здесь выигрыш должен отразиться не только в приросте зарплаты, но и в снижении производственных затрат и цен, повышении доходов предпринимателя и остальных участников хозяйственного процесса.

3. Квалификация работника и характер труда напрямую влияет на уровень зарплаты. К примеру, более высоко оплачиваются работы, требующие высокого умения, профессионализма и производственных навыков. Очень тяжёлый, вредный, опасный труд, также требует высокой оплаты. Высоко должен оплачиваться труд высокоодарённых людей, у которых «золотые руки» и «светлая голова».

4. Конъюнктуру на рынке труда характеризуют соотношения между спросом и предложением рабочей силы, степень остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положение с безработицей. Всё это заметно влияет на уровень оплаты труда. Так, рост безработицы понижает уровень оплаты труда, а повышенный спрос на дефицитные профессии благоприятствует увеличению зарплаты работников этих профессий. Что касается инфляции, то она, обесценивая деньги, уменьшает и реальную заработную плату,

5. Степень обобществления заработной платы сказывается на том, что не вся сумма заработанных денег выдаётся работнику напрямую в виде зарплаты, часть этой суммы (в некоторых странах весьма ощутимая) через различные налоги и отчисления государству идёт в общественные фонды потребления – на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги, образование, на содержание общедоступных зон отдыха и т. д. Таким образом, чем больше отчисления в указанные фонды, тем ниже получаемая на руки зарплата, но зато больше так называемых «бесплатных» благ и льготных услуг. В такой системе есть свои «плюсы» и «минусы», и разные страны применяют её осторожно. Главный «плюс» – гарантия социальной поддержки нуждающихся слоев общества. Однако в развитии общественных фондов необходим весьма взвешенный подход, чтобы:

1) не «перебрать» с налогообложением, дестимулирующим труд;

2) не разложить общество государственным патернализмом и иждивенческими настроениями;

3) учитывать мнение тех, кто принудительному ассортименту «бесплатных» благ предпочитает самостоятельное распоряжение всем своим заработком; 4) наконец, чтобы не допустить ухудшения качества медицинских и других «бесплатных» услуг.

6. Группа признаков, как национальность, пол, религия. Дифференциация ставок зарплаты по этому признаку – не что иное, как недопустимая дискриминация работников в оплате труда. Однако таковая, к сожалению, в ряде стран в той или иной мере существует.

Номинальная и реальная заработная плата. Деление оплаты труда на эти два вида связано с налогами и инфляцией. Номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на начисленную (до выплаты налогов) и выплаченную (за минусом уплаченных налогов). Номинальная заработная плата (начисленная) включает ещё не выплаченные налоги и не учитывает динамику цен, поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления трудящихся. Фактический уровень потребления за конкретный период отражает реальная заработная плата. Она представляет собой то количество товаров и услуг, которые приобретают трудящиеся на свою номинальную зарплату (при данном уровне налогов и цен). Отсюда следует, что реальная оплата определяется тремя факторами: – величиной самой номинальной заработной платы; – размерами взимаемых налогов; – уровнем потребительских цен.

Динамику реальной зарплаты (т.е. её рост или снижение) определяют с помощью следующих индексов, приведённых в таблице 8.2.

Таблица 8.2 – Индексы, определяющие динамику реальной заработной платы

Индекс	Определение индекса	Условный пример
Номинальной зарплаты	Процентное отношение между суммами номинальной зарплаты в конце и в начале периода	Если зарплата возросла с 1000 до 1100 у.е. то этот индекс = 125%
Потребительских цен (стоимости жизни)	Процентное отношение стоимости так называемой «потребительской корзины» (стандартный набор жизненно важных продуктов) на конец и начало периода	Если «корзина» подорожала с 1000 до 1250 у.е., то этот индекс = 125%
Реальной зарплаты	Отношение (обычно выраженное в %-х) индекса номинальной зарплаты к индексу стоимости жизни	В нашем примере этот индекс равен 88% (110/125) × 100, т.е. реальная заработная плата снизилась на 12%.

Таким образом, реальная заработная плата отражает покупательную способность денежной оплаты труда, её действительное потребительское содержание в товарах и услугах.

Основные формы и системы заработной платы. По способу измерения оплаты труда различают две формы заработной платы: сдельную и повременную. Размер повременной заработной платы определяется в зависимости от отработанного времени, единицей измерения здесь обычно служит почасовая тарифная ставка – цена рабочего часа (или «цена труда»). Умножая её на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц. Эта форма зарплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком, поэтому в эпоху НТР она стала преобладающей. По повременной системе оплачивают работу ремонтных рабочих и других категорий работников, не имеющих строгого задания.

Сдельная заработная плата (или поштучная) является производной от повременной формы и устанавливается в зависимости от объёма произведённой работником продукции. Она чаще применяется в производстве, где требуется повышение производительности труда индивидуальных работников, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает такие элементы, как: норма выработки – объём продукции, которую работник должен изготовить за определённый период времени (например, 5 деталей в час); норма времени – это показатель нормативного времени, затрачиваемого работником на изготовление единицы продукции (например, 12 мин на 1 деталь); поштучная расценка представляет оплату труда за выпуск единицы продукции. Расценка рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки на норму времени, например, при часовой тарифной ставке 70 руб./час и норме времени 12 мин. т.е. 0,2 ч расценка будет равна 70×0,2 = 14 руб./шт. Для вычисления суммы сдельной зарплаты поштучную расценку умножают на количество произведённой продукции. Так, при дневном выпуске 45 деталей зарплата работника за рабочий день составит 630 руб. (14 руб. × 45 дет). Каждая из рассмотренных форм оплаты труда имеет разновидности, которые называются системами заработной платы, приведенных в таблице 8.3.

Таблица 8.3 – Основные формы и системы заработной платы

Формы заработной платы ы з а р а б о т н о й пла т ы
повременная	сдельная
простая повременная	повременно- премиальная	прямая сдельная	сдельно-премиальная	сдельно-прогрессивная	аккордная
Системы заработной платы темы за р а б о Т Н 0й платы

Их краткая характеристика сводится к следующему:

Простая повременная – это оплата труда из расчета почасовой ставки и фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная – здесь в дополнение к почасовой оплате предусматривается премия за достижение определённых количественных показателей.

Прямая сдельная – это оплата фактически произведённой продукции по неизменным поштучным расценкам независимо от степени выполнения нормы выработки.

Сдельно-премиальная – оплата по неизменным расценкам сочетается с выплатой премии за достижение определённых трудовых показателей (например, качество продукции ит.п.).

Сдельно-прогрессивная – в пределах нормы выработки работа оплачивается по основным и неизменным поштучным расценкам, а выпуск сверх нормы – по повышенным расценкам.

Аккордная оплата труда – оплата на основе договора, который устанавлива­ет общую сумму заработка за определённый объём, срок и качество выполненных работ (например, за постройку какого-либо хозяйственного объекта, жилого дома, монтаж оборудования и т.д.).

Современные системы оплаты труда. На основе повременной заработной платы и сочетания её с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Наиболее характерные черты этих форм представлены ниже:

1. Деление зарплаты на основную и дополнительную. Первая, базовая часть заработка, обычно не превышающая 70-80 % его общей суммы, выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая часть, иногда достигающая половины всей суммы, представ­ляет различные доплаты за условия труда, отличающиеся от заложенных в норму времени и премиальные выплаты, (доплаты за переработку графика, ночную, вредную и сложную работу, бонусы, тантьемы и другие формы).

2. Второй чертой современных систем является индивидуализация оплаты труда. Это означает, что сумма заработков, прежде всего за счет премий, значительно дифференцируется в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, которые может улучшать сам работник:

– качество труда, уровень выработки, выполнение графиков поставок и запросов клиентов;

– экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность;

– компетентность работника, совмещение профессий и расширение рабочей зоны обслуживания;

– прилежание, активность и надёжность работника, его преданность фирме и умение сотрудничать с другими людьми.

3. Развитие «систем участия» предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Так, льготное приобретение работниками акций своей компании делает их совладельцами, обеспечивая участие в капитале и управлении. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам и участие в прибылях, т. е. в получении своей доли дополнительных доходов, полученных от повышения эффективности производства. Всё это дополняется гласностью в вопросах финансового положения фирмы и участии всех в определении системы заработной платы на предприятии. Подобные системы участия сближают предпринимателей, менеджеров и рядовых работников фирмы, создавая общую заинтересованность в её процветании.

4. Развитие аккордно-премиальных систем связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный (бригадный) подряд. Здесь группа работников на договорной основе выполняет определённый комплекс работ за определённую плату. Последняя часто делится на фиксированный аванс и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда (итоговый расчет). Самостоятельность бригады и её экономическая ответственность за выполняемую работу объединяет людей и создаёт в коллективе благоприятную обстановку гибкой самоорганизации, взаимоподдержки, рационализаторства и высокой заинтересованности всех в повышении эффективности труда.

Труд и капитал: враги или партнёры? Размер зарплаты и прибыли связаны обратной зависимостью, поэтому уровень оплаты труда во все времена был главным пунктом разногласий наёмных работников с хозяевами производства. По мнению марксистов, оценивающих все явления с позиций пролетариата, отношения между трудом и капиталом всегда носят эксплуататорский характер: все капиталисты (предприниматели) эксплуатируют рабочих, занижая зарплату и безвозмездно присваивая результаты их труда. Отсюда, согласно марксистам, неизбежны непримиримость и классовая борьба трудящихся против своих угнетателей. Однако оправдано ли видеть в каждом работодателе эксплуататора? Справедливо ли исходить из интересов только одного класса общества? Гуманно ли противопоставлять один класс другому, говорить о превосходстве какого-либо из них и выступать за «революционное насилие» для разрешения естественных противоречий между людьми? Более разумным и конструктивным представляется подход, который предполагает всесторонний анализ межклассовых отношений и терпеливый поиск мирных путей решения конкретных противоречий на основе компромиссов. Так, объективный анализ отношений в обществе показывает, что предприниматели и наёмные работники одинаково нужны друг другу. Первые обеспечивают вторых возможностью работать изарабатывать средства к жизни, а также необходимыми товарами и услугами. Работники же «снабжают» предпринимателей своей рабочей силой, обеспечивая тем самым условия для получения прибыли. Кроме того, именно они составляют основную массу потребителей товаров и услуг. Без них реализация продукции крупного производства была бы невозможна. Более того, если взять оплату труда, то в крупномасштабном плане здесь имеет место «эффект бумеранга»: занижение зарплаты в итоге «бьёт» по самим же работодателям, так как нехватка денег приводит к низкой потребительской способности, что уменьшает сбыт продукции, а следовательно, и доходы фирмы. Таким образом, коренные интересы бизнеса и труда вовсе не противоположны. По принципиальным позициям налицо их баланс. Что же касается неизбежных разногласий по условиям труда и его оплаты, то они требуют цивилизованного урегулирования, прежде всего через законодательную деятельность государства.

Регулирование заработной платы. Оно осуществляется на основе действующих в каждой стране законов, которые принимает государство, и которые способствуют разрешению конфликтов между наёмными работниками и работодателями. Государство, в частности, может определять необходимый минимум заработной платы, а также основные тарифные и квалификационные стандарты, служащие ориентирами для предпринимателей. Так, например, в Государственном Бюджете РФ на 2011–2013 г.г. заложена усредненная среднемесячная заработная плата рабочих промышленности в размере 25870 руб./мес. Важнейшие элементы регулирования трудовых отношений включают в себя: а) индивидуальные и трудовые контракты; б) коллективные договоры на предприятии (соглашения); в) отраслевые и другие подобные соглашения, генеральное соглашение. Первые два договора действуют в рамках одного предприятия, а другие в больших масштабах. Так, индивидуальные трудовые контракты заключаются на определённый срок между отдельными работниками (обычно инженерно-технических и управленческих служб) и администрацией фирмы. Коллективный договор – между администрацией фирмы и производственным персоналом. Что касается различных соглашений, то они представляют собой коллективные договора, распространяющиеся не на одно предприятие, а на целую отрасль, территорию или всех работников данной профессии. Высшей формой подобных договоров является генеральное соглашение между правительством, объединениями работодателей и профсоюзов. В силу некоторых причин, при укреплении правового государства, профсоюзы постепенно сходят со сцены, а следовательно, всё большая часть трудящихся предпочитает более рациональный путь прямых договоров с работодателями непосредственно в рамках своих фирм.