Теория музыки

Теория справедливости (равенства) предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом (John Stacey Adams). Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу.

Теория справедливости Джона Стейси Адамса опиралась на любопытный эксперимент:
"Исследователи выделили три группы рабочих. Первой группе сказали, что они получат больше, чем другие работники, выполняющие такую же работу («переплата»); второй группе – что они получат меньше, чем другие работники, выполняющие такую же работу («недоплата»); третьей группе — что они получат равную оплату с теми работниками, которые выполняют такую же работу («справедливая оплата»). В этом эксперименте были получены следующие результаты: работники, которые были уверены в том, что им переплачивали по сравнению с другими, демонстрировали более высокую производительность труда, чем две другие группы. Работники, которые считали, что им недоплачивают, показали самую низкую производительность труда. При этом и работники, которым недоплачивали, и те, кому переплачивали, продемонстрировали более низкую удовлетворенность своей работой, чем те работники, которые получали справедливую оплату"
Вывод 1. Каждый сравнивает свои усилия и вознаграждения с аналогичными на рынке
Вывод 2. При дезинформации о "больших зарпалатах в другой компании" мы из состояния "нас все устраивает, и деньги и работа" резко становимся несчастными
Вывод 3. Когда нам переплачивают включаются психологические защиты (рационализация, игнорирование, и т.д.).

Человек, с которым работник склонен сравнивать себя, должен занимать сходную должность, решать схожие задачи или выполнять аналогичную работу. Рабочий будет сравнивать себя с рабочим, а не с директором или президентом компании, директор небольшого продуктового магазина — с директорами магазинов такого же размера, а не с директорами крупных торговых центров и т. п.

Сотрудник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и т.п. Этому можно дать определение «входа» в систему взаимодействия. «Выход» же обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных услуг, безопасности труда, статусных символов и т.п. В процессе работы, сотрудник оценивает ситуацию по двум параметрам: 1) «Что я даю организации?» и 2) «Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую, же работу?». Сотрудник стремится к равновесию между «входом» и «выходом», расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением.

Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь при условии наличия распределительной справедливости, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:

Каждый сотрудник сравнивает соотношение своих входов и выходов с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость. Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение), так и переплаты (у нормального человека при этом возникает чувство вины).

Согласитесь, что чувство несправедливости может привести сотрудника к психологическому напряжению. Для восстановления баланса, т.е. нарушенной справедливости, сотрудник скорее всего применит один из шести существующих вариантов восстановления:

1. Уменьшит или увеличит свой трудовой вклад в надежде достичь справедливости. Позиция в сторону уменьшения вклада довольно широко распространена и обычно сводится к принципу «за такую маленькую зарплату можно вообще ничего не делать» (например, уменьшение усилий, прогулы, опоздания, дополнительный отпуск, дополнительные перерывы в работе или перекуры, снижение качества работы, саботаж, вредительство);

2. Увеличит выходы, изменив доход. Например, повысит его за счет подработки на стороне или попросит надбавки у начальства;

3. Попытается произвести переоценку соотношения своих входов и выходов;

4. Повлияет на соотношение входов/выходов сотрудника, выбранного в качестве эталона сравнения, например, предложит ему работать лучше (или хуже);

5. Выберет другого человека для сравнения и успокоится, если соотношение окажется не в его пользу;

6. Уволится из организации.

Хороший руководитель должен предотвратить возникновение реальной или мнимой несправедливости, а также, зная вышеперечисленные альтернативы поведения, попытаться устранить или хотя бы блокировать вредные для организации формы поведения, например увольнение сотрудника или снижение его усилий.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Иногда, некоторые компании, пытаясь решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняют суммы выплат в тайне. Но это не только трудно сделать технически, - это еще и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников втайне, то компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

ТЕОРИЯ МУЗЫКИ.

Выпускные классы.

Звук – результат колебания упругого тела (струны, столба воздуха). Существует огромное количество различных звуков. Они делятся на музыкальные и шумовые. Треск, скрип, стук, шорох - шумовые звуки, они не имеют точной высоты звучания.