Четыре основные черты научной организации управления

При старой системе управления предприятиями успех зависит почти исключительно от возможности добиться «инициативы» от рабо­чих; в действительности же ее удается добиться лишь в очень редких случаях. При научной организации управления «иници­атива» рабочих (то есть предоставление с их стороны всей трудо­способности, доброй воли и изобретательности) реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. Кроме того, в добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия также должна взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность, которые ей и не снились прежде. Так, например, администрация должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традицион­ных знаний и навыков, которыми обладают ее рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы. В до­полнение к развитию этим путем новой специальной науки администрация предприятия берет на себя еще три новых рода обязанностей, являющихся дополнительным и тяжким бременем для ее агентов.

Все эти новые обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы:

Во-первых. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специаль­ность и сам в ней тренировался как умел.

В-третьих. Администрация осуществляет тесное сотру­дничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, ко­торые были ею ранее выработаны.

В-четвертых. Устанавливается почти равномерное рас­пределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она лучше приспособлен­а, чем рабочие, тогда как раньше почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере прево­сходящей по производительности все старые системы.

Первые три перечисленных элемента новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы «инициативы и поощрения» — в зачаточном и рудиментарном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущ­ность всей системы.

Четвертый из этих элементов: «почти равномерное распреде­ление ответственности между администрацией предприятия и ра­бочими» — требует дальнейших разъяснений. Основная филосо­фия системы «инициативы и поощрения» предполагает необходи­мость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применя­емые им инструменты. В дополнение к этому на нем целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому, развитие научной организации труда предполагает выра­ботку многочисленных правил, законов и формул, которые заме­нят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведен систематический учет, измерение и так далее их дей­ствия. Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчеты1 и так далее, и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при гос­подстве новой системы с необходимостью быть целиком выпол­няема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Ведь если бы даже рабочий и был вполне способен развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы — совершенно другой.

Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия, неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широ­ко проведенном разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Все это и влечет за собой, как мы сказали, «почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими».

Резюмируем: при системе «инициатива и поощрения» прак­тически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации.

История развития научной организации управления вплоть до настоящего времени вызывает, однако, необходимость в известных предосте­режениях относительно надлежащей посте­пенности в переходе к системе научного управления. Механизм управления никоим образом не должен быть смешиваем с самой его сущностью, или основной филосо­фией. Один и тот же механизм может в одном случае привести к гибельным результатам, а в другом — к самым благодетельным. Один и тот же механизм, который приносит превосходные результаты, если применяется в соответствии с ос­новными принципами научного управления, приводит к неудач­ным и гибельным последствиям, если сопровождается неправиль­ным пониманием этих принципов со стороны тех, кто ими пользуется. Господа Гантт, Барт и автор представили ряд докладов Американскому обществу инженеров-механиков на те­му о научном управлении предприятиями. В этих докладах меха­низм научной системы управления описан довольно подробно. В качестве основных элементов этого механизма мы приведем здесь следующие:

Точный учет рабочего времени, вместе с инструментами и методами, необходимыми для надлежащего осуществления этого учета.

Система функциональных мастеров-специалистов и ее пре­имущества по сравнению со старомодным единым мастером.

Стандартизация всех орудий и инструментов, употребляемых во всех отдельных отраслях работы, а также всех элементарных рабочих операций или движений в каждом отдельном роде ра­боты.

Желательность учреждения распределительного бюро.

«Принцип исключения» в организации управления.

Употребление счетных линеек и иных подобных инструмен­тов, сберегающих время.

Введение инструкционных карточек для рабочих.

Идея урока в организации управления в соединении с установ­лением крупных премий за успешное выполнение урока.

«Дифференциальная оплата» труда.

Введение мнемонических систем для классификации как гото­вых изделий, так равно и орудий, употребляемых в производстве.

Введение системы общего распорядка хода работ.

Современная система калькуляции себестоимости и т.д. и т.п.

Это, однако, только элементы, или детали, механизма научного управления. Последнее, по сущности своей, за­ключается в известной философии, которая, как указано выше, сводится к единству четырех великих основных принципов управления1.

Если же элементы этого механизма, как, например, учет вре­мени, система функциональных мастеров и так далее, использу­ются вне всякой связи с истинной философией управления, ре­зультаты во многих случаях оказываются прямо гибельными. К несчастью, даже люди, глубоко сочувствующие принципам научного управления, — если они пытаются с излишней быстро­той осуществить переход от старой системы к новой, не слушая предостережений тех, кто имеет многолетний опыт в проведении подобной реорганизации,— очень часто встречаются с серьез­ными затруднениями, а иногда и со стачками рабочих, влекущи­ми за собой неудачу всего начинания.

В качестве предостережения для всех тех, кто имеет в виду осуществить переход к научному управлению, мы приведем ни­жеследующий пример. Несколько лиц, совершенно лишенных того обширного опыта, который требуется для осуществления перехода от системы «инициативы и поощрения» к научному управлению, сделали попытку быстро повысить производительность в весьма слож­ном производстве, где было занято от 3 до 4 тыс. рабочих. Эти лица, взявшие на себя реализацию такой резкой перемены, были людьми необычайных способностей и в то же время энтузи­астами дела и действительно, как я полагаю, принимали ин­тересы рабочих близко к сердцу. Автор предупреждал их еще прежде, чем они приступили к задуманной реформе, о том, что они должны идти вперед чрезвычайно медленным темпом и что окончание всей работы по реорганизации их предприятия не может быть достигнуто ранее истечения трех или пяти лет. Они совершенно не обратили внимания на это предостережение. Они были, очевидно, уверены, что, используя в очень большой мере механизм научного управления в соединении с принципами систе­мы «инициативы и поощрения» (вместо принципов научного управления), они смогут осуществить в течение года или двух лет то, что ранее требовало по меньшей мере вдвое более долгого срока. Так, например, огромное значение имеют здесь те сведения, которые получены в результате тщательного изуче­ния рабочего времени. Эти сведения могут быть использованы в одном случае для обеспечения гармонического сотрудничества рабочих и администрации путем постепенного обучения, трени­ровки рабочих и руководства ими в переходе к новым и лучшим методам производства; или же, в другом случае, они могут выступать в качестве палки, чтобы заставить рабочих давать большую ежедневную выработку за ту же самую приблизительно плату, которую они получали раньше. К несчастью, люди, руководившие делом в нашем случае, не захотели затратить необходимые труд и время на обучение функциональных мастеров или инструк­торов, которые были бы способны затем постепенно обучать и тренировать рабочих. Они сделали попытку при помощи мастеров старого стиля, вооруженных новым оружием (точным учетом рабочего времени), насильственно заставить рабочих против их желания и без значительного увеличения оплаты работать гораздо больше, вместо того чтобы постепенно обу­чать их и руководить ими в переходе к новым методам и убедить их путем предметных уроков в том, что система урочной работы означает для них некоторое увеличение затра­чиваемого труда, но зато, одновременно, значительное повыше­ние благосостояния. Результатом этого пренебрежения основ­ными принципами нашей системы был ряд забастовок, имевших последствием уход людей, пытавшихся осуществить реформу, и возвращение всего предприятия к условиям работы, значите­льно худшим, чем те, которые существовали до этой попытки реорганизации.

Этот пример приведен нами в качестве предметного урока, свидетельствующего о тщетности использования механизма но­вой системы управления при пренебрежении самой его сущно­стью, а также о тщетности попыток сократить срок по необ­ходимости весьма длительных переходных мероприятий, совер­шенно не считаясь с прежним опытом. Мы должны опять подчеркнуть, что люди, предпринявшие эту попытку, были весь­ма способными и совершенно серьезными в своих намерениях и что неудача их объясняется не недостатком у них способностей, а исключительно их стремлением осуществить невозможное. Эти люди больше никогда не сделают подобной ошибки, и мы наде­емся, что их опыт послужит предостережением и для других.

В этой связи нам надлежит вновь отметить, что за все 30 лет, которые мы посвятили введению научной системы управления в промышленности, у нас не было ни одного случая забастовки среди рабочих, работавших в соответствии с ее принципами, даже в течение того критического периода, когда происходил самый переход от старой системы к новой. Если люди, опытные в деле, осуществляют реорганизацию надлежащими методами, нет совершенно никакой опасности возникновения стачек или иных трений.

Автор вновь подчеркивает, что ни в коем случае директора предприятий с очень сложным характером производства не должны делать попыток перехода от старой системы к новой до тех пор, покуда владельцы предприятия в полной мере не усвоят себе основных принципов научного управления и не уверуют в них; покуда они не дадут себе точного отчета во всех затратах, связанных с осуществлением реорганизации, в частности в затра­тах времени, и все же решительно не захотят перейти к научному управлению.

Научное управление обеспечивает справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду всей нации в целом.— Заключение. Без сомнения, некоторые лица, особенно заинтересованные в положении трудящихся, будут жаловаться на то, что при научном управлении рабочий, производя в 2 раза больше, чем раньше, получает не вдвое более высокую плату. В противоположность этому другие лица, более заинтересован­ные в высоте дивидендов, чем в положении рабочих, будут в претензии за то, что при этой системе рабочие все же получают значительно более высокую плату, чем прежде.

Представляется самой грубой несправедливостью, когда по первому взгляду просто констатируют, что, например, обучен­ный новым рабочим методам носильщик чугуна, грузящий в 3,6 больше чугуна, чем в прежнее время, получает прибавку к пре­жней заработной плате всего лишь в размере 60%.

Недопустимо, однако, составлять здесь себе какое-либо окон­чательное суждение до тех пор, покуда не будут рассмотрены все отдельные моменты, играющие роль в данном случае. На первый взгляд, здесь перед нами только две стороны: рабочие и пред­приниматели. Но мы упускаем из виду еще третью великую сторону — всю нацию: потребителей, покупающих продукцию первых двух сторон и в конечном счете выплачивающих как заработную плату рабочим, так и прибыль предпринимателям.

Права нации поэтому более важны, чем права как предприни­мателей, так и рабочих. Эта третья великая сторона должна получить свою долю во всякой достигнутой выгоде. Действите­льно, один взгляд на историю промышленного развития учит нас тому, что в конечном счете вся нация пользуется в наибольшей доле всякой выгодой, проистекающей от усовершенствований в области промышленности. За последние сто лет, например, главнейшим фактором в направлении увеличения производитель­ности — а тем самым и благосостояния всего цивилизованного мира — было введение машин на место ручного труда. И без сомнения, крупнейшие выгоды от этого получила вся нация, то есть потребители.

В течение коротких периодов, в особенности в отношении патентованных изобретений, дивиденды тех производителей, которые впервые применяли новые виды машинного производст­ва, чрезвычайно увеличивались и во многих случаях, хотя, к несча­стью, и не повсеместно, рабочие этих предприятий также получали значительно более высокую реальную заработную плату, сокраще­ние рабочего дня и улучшение условий труда. Но в конечном счете наибольшая доля выгоды неизменно была реализуема всей нацией.

Этот результат столь же несомненно наступит и в отношении введения научного управления, подобно тому как он явился следствием всеобщей механизации производства...

Мы видим, таким образом, что нашего носильщика чугуна, получившего 60-процентную прибавку к своей оплате, следует скорее поздравлять, чем сожалеть о нем.

В конце концов, факты всегда являются гораздо более убеди­тельными, чем людские мнения или теории, и весьма показатель­ным фактом представляется то, что все рабочие, которые ис­пытали на себе действие нашей системы за последние 30 лет, неизменно бывали очень довольны предоставляемым им повы­шением платы и в то же время предприниматели их бывали столь же довольны соответствующим повышением своих дивидендов.

Автор принадлежит к числу тех, кто верит, что третья сторона (вся нация), по мере того как она будет ближе знакомиться с истинным положением вещей, все более и более будет наста­ивать на том, чтобы справедливость была оказана в равной мере всем трем сторонам. Нация будет требовать максимальной про­изводительности как от предпринимателей, так и от рабочих. Нация не будет долее терпеть предпринимателей такого типа, которые заботятся только о своих дивидендах, отказываются от своей доли работы и ограничиваются только тем, что щелкают бичом над головами рабочих и пытаются заставить их работать как можно больше за возможно низкую плату. Нация не будет также терпеть долее и тирании рабочих, требующих все новых и новых повышений заработной платы и уменьшения рабочего дня и в то же время понижающих свою производительность, вместо того чтобы повышать ее.

И средством, которое, по твердому убеждению автора, будет использовано для обеспечения прежде всего надлежащей произ­водительности как предпринимателей, так и рабочих, а затем и справедливого распределения выгод, полученных в результате их совместных усилий, будет введение научного управления пред­приятиями, имеющего своей единственной целью достижение справедливости для всех трех заинтересованных сторон путем беспристрастного научного исследования всех элементов пробле­мы. В течение известного времени как предприниматели, так и рабочие будут противиться этой реформе. Рабочие будут про­тив всякого нарушения их старых традиционных навыков, а ад­министрация не захочет брать на себя новых обременительных обязанностей; но в конце концов нация силою авторитета просве­щенного общественного мнения принудит как предпринимателей, так и рабочих к установлению нового порядка вещей.

Несомненно, найдутся лица, которые будут утверждать, что во всем сказанном нами нет ни одного нового факта, который не был бы уже известен кому-либо в прошлом. Весьма возможно, что это действительно так. Научная организация управления не предполагает в качестве своей необходимой пред­посылки никакого крупного изобретения или открытия новых и поразительных фактов. Она предполагает все же определенную новую комбинацию элементов, которой прежде не существо­вало, а именно: такое собирание, анализ, группировку и клас­сификацию уже известных прежде данных в новые законы и пра­вила, что эти прежние разрозненные знания организуются в но­вую стройную науку. Далее, научное управление предполагает глубочайшую перемену во всем нормальном укладе как рабо­чих, так и администрации предприятия в отношении друг друга и в отношении обязанностей и ответственности каждой из сто­рон. Кроме того, оно требует нового распределения обязанно­стей между обеими сторонами и установления самого тесного и дружественного сотрудничества в такой мере, которая является совершенно недостижимой при действии старой системы управ­ления. И мало того, даже и это все во многих случаях не получило бы осуществления без помощи новых механизмов про­изводства, которые развиваются с известной постепенностью.

Не один из этих отдельных элементов, но только вся их совокупность в целом составляет систему научного управления, основы которой могут быть резюмированы следующим образом:

ü наука вместо традиционных навыков;

ü гармония вместо противоречий;

ü сотрудничество вместо индивидуальной работы;

ü максимальная производительность вместо ограничения про­изводительности;

ü развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благо­состояния.

Рассмотрим теперь те блага, которые проистекли бы в случае всеобщего принятия принципов новой системы.

Громадные выгоды получились бы отсюда решительно для всех.

Главнейшие материальные преимущества, которыми пользу­ется человечество нашего поколения, по сравнению с предыдущи­ми поколениями, проистекают от того факта, что любой средний человек ныне при данной затрате труда производит в 2, 3 и даже 4 раза больше полезных для людей благ, чем это было возможно для такого же среднего человека в прошлом. Это повышение производительности труда, несомненно, обуслов­лено многими причинами, кроме только увеличения личного искусства человека. Мы обязаны им открытию пара и элект­ричества, всеобщему распространению машинного производства, отдельным большим и малым открытиям и общему прогрессу науки и просвещения. Но чем бы ни было обусловлено это повышение производительности, вся страна обязана увеличе­нием своего благосостояния именно этому повышению про­изводительности каждого отдельного индивидуума.

Те, кто боится, что крупное повышение производительности каждого отдельного рабочего неизбежно приведет к лишению работы множества других рабочих, должны были бы дать себе отчет в том, что момент, в большей степени, чем все другие, отличающий цивилизованные страны от нецивилизованных — благоденствующие народы от нищенствующих,— это то, что средний человек в первых производит в 5 или 6 раз больше среднего представителя последних. Несомненным фактом яв­ляется также и то, что главная причина огромного процента безработных у англичан заключается в том, что рабочие в Ан­глии в большей степени, чем в какой-либо другой цивили­зованной стране, сознательно сокращают свою производите­льность, так как всецело находятся под властью предрассудка, будто насущным интересам каждого человека в корне проти­воречит работа изо всех сил, до крайних пределов его про­изводительной способности.

Всеобщее распространение методов научного управления предприятиями легко увеличит вдвое производительность сред­него человека, занятого промышленным трудом. Подумайте о том, какие выгоды это означает для целой нации! Подумайте о повышении благосостояния как в отношении предметов первой необходимости, так и в отношении предметов роскоши, которое станет доступным для широких кругов нации, о возможности сокращения рабочего дня в тех случаях, когда это является желательным, и о связанных с этим возможностях развития просвещения, культуры и отдыха.

А. Файоль ОБЩЕЕ И ПРОМЫШЛЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ [2]