Воздействие общественных норм

Общественные нормы — это устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем членам общества посредством одобрения или неодобрения со стороны сограждан. Например, в нашем обществе женщина была бы очень быстро изгнана из приличной компании, ес­ли бы приходила играть в бридж в купальном костюме. Точно так же общественное неодобрение обычно сопутствует мужчине, который по­зволяет жене оказывать ему финансовую помощь.

Значительная часть воспитания каждого ребенка состоит в при­витии ему норм того общественного слоя, к которому он принадлежит по рождению. К моменту, когда он становится взрослым, ос­новные нормы поведения — собственная манера одеваться, есть, приветствовать незнакомых людей или друзей — оказываются для его столь привычными, что выглядят врожденными. Как правило, человек задумывается о них только в тех исключительных случаях, когда их нарушает (осознание этого не дает ему покоя), и в самых редких случаях он распознает те общественные взгляды, благодаря которым эти нормы ему привиты. Многие общественные нормы придают конкретный облик поведению людей в организационных ситуациях. Например, определенные виды одежды считаются уместными для определенных профессий; с на­чальником следует разговаривать в одной манере, а с работником-кол­легой — в другой; для служащего естественно остаться дома, если он болен, но не просто лишь потому, что его мутит с похмелья.

Правительственное учреждение действует не в изоляции; оно изначально погружено в обычаи и традиции общества, которое его окружает. Правительственному ведомству в Китае (и, кстати, при некоторых ситуациях в США) приходится приспосабливаться к широко распространенному восприятию взятки («тиснуть») как не­избежного элемента управления. Администраторы в Японии долж­ны принимать в расчет распространенное нежелание подчиненных приступать к действиям без прямых приказов сверху. В Германии, по крайней мере при Веймарской республике, буквального подчи­нения власти можно было бы ожидать в гораздо большей степени, чем в большинстве таких же ситуаций в Соединенных Штатах [28].

Властные полномочия. Этот учебник посвящен современному государственному управлению в Соединенных Штатах. Какие нор­мы, оказывающие значительное влияние на образ действий прави­тельственных учреждений, преобладают в нашей культуре? Первым по значимости стоит отношение к власти. Хотя наше общество, мо­жет быть, более анархично, чем большинство других, — будучи тер­пимым к заметному уровню индивидуального сопротивления власти и даже, во многих обстоятельствах, возводя неподчинение в доблесть, — все-таки в нем возникает множество ситуаций, когда от человека ожидают, и он сам ожидает, признания власти других людей.

В большинстве дискуссий об использовании властных полномо­чий в организациях делается упор на роли санкций — возможных поощрений и наказаний — в реализации этих полномочий. Если служащий не подчиняется приказам, его могут уволить или отка­жут ему в повышении в должности. В действительности же санк­ции подобного рода не более важны для поддержания отношений, основанных на проявлении и подчинении власти, чем реакция нео­добрения, которую человек встречает у своих коллег, когда отка­зывается принимать «правила игры». Например, невозможно ника­кое другое объяснение согласия с решениями группы людей, игра­ющих на пляже в бейсбол, когда единственно доступными санкция­ми являются неодобрение или исключение из игры.

Стереотипы, связанные с властными полномочиями, заметно преобладают в нашем обществе. В целом считается само собой разумею­щимся, что если индивидуум соглашается выполнять какую-то работу организации, то он обязуется подчиняться командам — отдаваемым в разумных пределах — тех, кто управляет организацией. Наруше­ние субординации становится особенно непривлекательным для индивидуума, когда другие члены организации признают сложившиеся властные полномочия и когда упомянутый индивидуум дорожит их мнением о себе. По этой причине действительно существенные слу­чаи нарушения субординации обычно предполагают сопротивление целой группы людей власти других людей, которые находятся на оп­ределенной дистанции от этой группы.

Если большинство людей в нашем обществе готово к признанию чьих-то властных полномочий как к условию приема на работу, то почти столь же сильно проявляется несогласие с произволом при ис­пользовании этих полномочий. Немногим нравится, когда об их статусе подчиненного им то и дело твердит босс, который своей грубой манерой отдавать приказы постоянно напоминает подчиненным о своей власти. Времена, когда десятник или надсмотрщик могли обругать подчинен­ных и это сходило им с рук, практически ушли в прошлое.

Статус. Нормы, определяющие отношение к власти, очень схо­жи с нормами, которые связаны с проявлением отношения к опре­деленному статусу. Хотя в нашем обществе «табель о рангах» иг­рает значительно менее выраженную и жесткую роль по сравне­нию со многими другими обществами, она еще сохраняет весьма важное значение, особенно в организациях. В наших отношениях с другими людьми мы склонны классифицировать их как стоящих выше, равных или находящихся ниже нас по положению и вести себя с ними по-разному, соответственно их статусу. Несоблюдение (как подчиненным, так и руководителем) «табели о рангах», при­нятой в организации, будет встречено с неодобрением. Более того, перед служащими обычно не ставятся задачи, не соответствующие их статусу; начальника отдела не попросят передвинуть мебель.

Эффективность. Еще одна позиция, широко распространенная в нашем обществе, — признание критерия эффективности. Поведение, в котором проявляется намеренное расточительство ресурсов или их недоиспользование, обычно оценивается как неразумное, аморальное. По прошествии многих лет американцы все с неодобрением вспоминают о том, как уничтожались поросята, запахивалась пшеница, чтобы поднять цены на сельскохозяйственную продукцию во время депрессии 30-х годов. Это неодобрение вытекает не из экономического анализа проводившейся тогда политики, какой бы мудрой или глупой она ни была, а из общепринятого отношения к «расточительству». Обычно организаций стараются поощрять эффективность (программами материального стимулирования, например) и применять санкции за неэффективность, но, вероятно, большинство людей в большинстве ситуаций стремятся действовать эффективно даже без применения подобных санкций. Эта позиция уходит глубоко своими корнями в экономи­ческие и даже религиозные принципы нашего общества[29].

В организации, как правило, принято, чтобы ее члены проявля­ли лояльность своим группам в борьбе между административными подразделениями за получение средств, за право на определенные виды деятельности или за другие формы укрепления позиций. Ад­министратор, который не «кидается в драку» за свое подразделе­ние, не борется за продвижение своих подчиненных по службе или не выступает пламенным защитником целей своего подразделения, обнаружит, что ему нелегко поддерживать моральный дух в своей группе. Этот факт вытекает не столько из обдуманного отношения, сколько из принципа лояльности группе, который преобладает в нашем обществе.

Другие нормы. Можно было бы упомянуть еще многие другие убеждения, которые помогают формировать поведение служащих в государственных структурах. Все они вместе с теми, что были рас­смотрены выше, свидетельствуют о колоссальной способности чело­веческих существ к выполнению ролевых функций. Огромное раз­нообразие институтов, существующих в мире, показывает, что если «человеческая природа», вероятно, одинакова повсюду, то моделям человеческого поведения присуще почти бесконечное разнообразие. Конечно, существуют и глубоко индивидуальные различия меж­ду людьми, которые составляют единое общество наподобие наше­го, но сравнение амплитуды различий внутри общества с амплиту­дой различий между обществами показало бы, что в своем боль­шинстве эти различия носят скорее социальный, нежели индивиду­альный характер. Многие из нас — конформисты основную часть времени, и самое фундаментальное объяснение большинству чело­веческих поступков заключается в том, что поведение, ожидаемое обществом в данных обстоятельствах, — это то поведение, которое диктуется нормами или нравами.

Крупная организация обладает немалыми возможностями создать свой собственный микроклимат, особенно если служащие работают в ней относительно долгое время. Офицерский корпус военных организаций, видимо, наилучший пример этого. Но при этом нравы армии в демократической Америке заметно отличаются от нравов армии при диктатуре; и армейские нравы испытывают на себе постоянное общественное давление, не допускающее того, чтобы они вступали в конфликт с принципами, характерными для всего общества.[30] Административная практика любой организации не может слишком сильно отличаться от практики и убеждений общества, в котором она действует.[31]

Когда организация принимает на работу новых служащих, одна из важных задач обучения – привить им конкретные стереотипы пове­дения, принятые в этой организации. Почти во всех организациях от новичка ожидают, что он не будет слишком «высовываться», пока не уяснит свое место в общей системе. Этот неформальный период ста­жировки, в ходе которого новый служащий, как правило, обладает крайне малым влиянием, может продолжаться несколько лет, особен­но в стабильных организациях с небольшой текучестью кадров.