2015-01-30
537
Теперь мы видим, почему термин «эффективность» широко используется в связи с теми ценностями и альтернативными издержками, которые ассоциируются с высшими менеджерами организации, а не с ценностями и издержками выбора, связанными со служащими или какой-то другой группой в организации. Политические нравы нашего общества возлагают на высших менеджеров задачу максимизации преимуществ демократически определяемых ценностей путем использования ресурсов, которые в основном рассматриваются как «нейтральные средства». При выполнении этой задачи они, естественно, ограничены необходимостью сохранить организацию в состоянии положительного равновесия, и для этого они должны учитывать степень удовлетворенности и ценности различных участвующих групп, включая служащих. Тем не менее в организациях обычно существует некоторое превышение удовлетворенности над неудовлетворенностью, которую менеджеры могут устранять разными способами. Если они хотят избавиться от неудовлетворенности, максимизируя «эффективность» в том смысле, в каком они ее определяют, то это можно сделать путем повышения уровня удовлетворенности служащих.
Чем более полно служащие признают легитимность власти над ними и чем шире область, в которой они позволяют руководству определять ценности, тем вероятнее, что высшие менеджеры в ходе оценки эффективности решений будут квалифицировать служащих в качестве «нейтрального средства».
Однако в реальных условиях не стоит преувеличивать «эксплуатацию» служащих (т.е. степень их удовлетворенности) в целях максимизации эффективности. Сегодня обычна такая ситуация в управлении, когда критерии исполнения обязанностей подчиненными на всех уровнях иерархической пирамиды, включая законодательную власть, достаточно либеральны, и те, кто находится на низших ступенях иерархии, без особых усилий и соответственно с большим удовлетворением соответствуют этим критериям.
Отсутствие строгого контроля дает занимающим низовые должности в организации значительную степень самостоятельности в определении социальных целей реализуемой программы и значимости самих целей. Например, сотрудник администрации округа имеет значительную самостоятельность, когда в сотрудничестве с местными деловыми кругами определяет цели и направления локальной программы в области сельского хозяйства. Тем самым мы снова возвращаемся к вопросу о том, чьи ценности должны проводиться в жизнь, т.е. к вопросу об ответственности, который будет рассматриваться в следующих главах.
Согласно узко трактуемой авторитарной точке зрения согласование ценностей отдельных людей и групп в организации считалось бы в высшей степени неэффективным, поскольку возникающие дополнительные стимулы будут отчисляться не налогоплательщикам (в форме уменьшения расходов) или гражданам (в форме лучшего обслуживания). Но хотя в нашем обществе протестантская этика играет важную роль, к ней больше не апеллируют, когда речь идет о необходимости игнорирования фактора удовлетворенности работников. Например, в отношении условий труда правительственные ведомства (и в частности федеральное правительство) заняли такую позицию, в соответствии с которой они должны быть образцовыми работодателями. Так, федеральное правительство было первым крупным работодателем, который ввел 40-часовую рабочую неделю; пенсионные программы для служащих были обычным явлением в центральном аппарате задолго до того, как широко появились в промышленности; федеральное правительство старалось оказать давление на частных работодателей с целью создания приемлемых условий труда посредством закона Уолша-Хили и других подобных законодательств.
Поэтому в рамках доминирующей сегодня в нашей стране морали считается допустимым определение средств, ресурсов, поведения в качестве «нейтральных», если только соблюдены по крайней мере минимальные стандарты относительно компенсации, условий труда и других факторов удовлетворенности служащих и их рабочих групп. Того администратора, который слишком буквально понимает тезис о максимизации эффективности любой ценой, может проинспектировать конфликтная комиссия или представители группы давления, несогласные с его подходами к измерению эффективности.
Измерение эффективности [48]
Мы видели, что критерий эффективности — это приближенное выражение критерия рациональности при принятии решений. Суждение о том, какой выбор эффективен, как и суждение о том, какой выбор рационален, всегда делается относительно проводимых в жизнь ценностей. Поэтому когда измеряют или оценивают эффективность, надо знать, какие или чьи ценности максимизируются. Определив их, мы должны определить, как измерить степень достижения этих ценностей. Следующая задача — соединение степени достижения ценностей с конкретной практической деятельностью, т.е. прогноз того, какие результаты будут достигнуты, если будет избран именно данный вариант управления. И, наконец, мы должны взаимно сопоставить эти результаты с издержками выбора.
На следующих страницах мы рассмотрим, как измерять эффективность с точки зрения ценностей гражданина. Если мы принимаем как данность классификацию последствий административной программы по ценностям, нейтральным средствам и альтернативным издержкам, то как определить, является ли программа эффективной? Если же мы захотим изменить наше распределение результатов, то и система измерения эффективности должна быть соответственно изменена.
