Баланс стимула и вклада

Организация удовлетворяет потребности или стимулирует своих членов за счет общего трудового вклада, который они де­лают, работая в этой организации. Доставка почты почтальоном — это удовлетворение потребностей граждан, которые оплачивают почтовые расходы и поддерживают постоянные государственные ассигнования Департаменту связи; оплата почтовых расходов и выделяемые ассигнования идут на оплату почтальонов. Сто­имость доставки почты оценивается гражданами и законодателя­ми (по их шкале ценностей), а зарплата, которую Департамент связи выплачивает за конкретный объем работы почтальону, оценивается им (по его шкале ценностей) как достаточное воз­награждение за его труд. Если почтовые услуги слишком дороги или ставка почтальона слишком низка, участники процесса, не получая желаемого удовлетворения, будут стремиться изменить по­ложение (место работы).

Отмеченное соотношение в действительности является мерой эффективности организации — с точки зрения соответственно граждан и почтальонов. С точки зрения гражданина (и, возмож­но, с точки зрения руководителей Департамента связи), быстрая доставка почты — желаемый результат; работа почтальона — это нейтральное средство; а затраты на почтовые услуги и ассиг­нования департаменту — это вмененные издержки. С точки зре­ния почтальона, его заработная плата и удовлетворение, получа­емое от работы, — это те результаты, которые он хочет макси­мизировать; доставка почты — это нейтральное средство (с важной оговоркой, что, гордясь работой и отождествляя себя с организа­цией, он может придавать ей позитивное значение); использова­ние своего времени, которое вместо этого он мог бы посвятить другой работе, — это вмененные издержки. Традиционно, об­суждая эффективность, обычно всегда принимают точку зрения гражданина. Но, как уже отмечалось, это есть просто отражение некоторых ценностей нашего общества, а не базовое качество ор­ганизационной системы.

Итак, мы делаем вывод, что каждый участник или группа уча­стников в организации стремится максимизировать эффективность, оцениваемую по их системам ценностей. Но эти различные типы эффективности не обязательно должны совпадать и действительно обычно не совпадают.