Влияние групповых норм на равновесие

То, каким образом распределяются в организациях дополни­тельные стимулы, в большой степени зависит от умения различ­ных заинтересованных групп договориться[46]. На распределение дополнительных стимулов сильно влияют и нравы нашего обще­ства, и в частности описанное ранее отношение к труду как к «нейтральному средству», что влечет за собой признание мо­рального права организации определять содержание деятельно­сти служащего в течение рабочего времени. Организация опла­чивает рабочее время служащего и имеет право определять использование этого времени — конечно, в разумных пределах, вы­ражаемых в таких словах, как «обычный дневной труд», «обязан­ности, соответствующие конкретному виду найма» или «безопас­ные и здоровые условия труда».

Если сфера, в пределах которой служащий признает власть ор­ганизации, широка, тогда администрация может рассматривать его усилия как «нейтральные средства» относительно тех ценностей, которые она хочет достичь.[47] С другой стороны, когда служащий не принимает такой «нейтральный» подход, он может вести перегово­ры с администрацией по вопросам не только заработной платы, но и трудового ритма, условиям труда и стандартам работы, т.е. он может настаивать на том, чтобы решения принимались не только с позиций целей организации, но и с точки зрения удовлетворенно­сти служащего.

У служащих в правительстве так же, как и у тех, кто работа­ет в бизнесе, есть два основных средства заставить высших ме­неджеров при принятии решений учитывать их ценности и сте­пень удовлетворенности. Первое — заключение соглашения об условиях найма — уже упоминалось. Второе средство обусловле­но тем, что эффективность — даже оцениваемая с точки зрения ценностей высших менеджеров — в определяющей степени зави­сит от морального состояния организации. Когда принятое реше­ние не удовлетворяет служащих, то даже без всякого организо­ванного или сознательного протеста моральное состояние может снизиться настолько, что сведет на нет любое эффективное ре­шение. Поэтому в интересах самой администрации делать изве­стный допуск на удовлетворение служащих, даже в тех случаях, когда она не включает этот фактор непосредственно в оценку ре­зультатов.

Однако это не значит, что среди участников организации существует предопределенное тождество интересов, в силу ко­торого «своекорыстный интерес» высших менеджеров отвечает долгосрочному интересу служащих. Сказать, что для высших менеджеров было бы благоразумно учитывать воздействия их решений на настрой служащих, не означает, что тем самым была бы ликвидирована область возможного соглашения между служащими и руководством относительно раздела дополни­тельных стимулов.