Этика взаимоотношений с «трудным» руководителем

Подавляющее большинство сотрудников любой организации в той или иной степени считают своего руководителя «трудным». Как правило, некоторые претензии по выполнению руководя­щей роли имеются к каждому начальнику. При этом достаточ­но часто подчиненные считают своего руководителя «трудным» во всех проявлениях его специфической должностной роли.

Итак, необходимость работать вместе с «трудным» руководи­телем — нередко встречающаяся ситуация в процессе профес­сиональной деятельности. Однако не случайно слово «трудный» здесь взято в кавычки. Необходимо отметить, что с объективных позиций острота рассматриваемой проблемы несколько преувеличена, ей искусственно придаются некото­рые гипертрофированные рамки.

Этому способствуют такие факторы, как, с одной стороны, некоторое субъективное восприятие сотрудником своего «трудного» руководителя и, с другой стороны, проявление отдельных «трудных» черт в профессиональном поведении руководителя, который в целом не вызывает сомнений как профессионал и хороший организатор.

Руководитель — фигура, как правило, более заметная, чем остальные сотрудники, он практически постоянно находится под пристальным вниманием своего внешнего окружения. Поэтому отдельные результаты труда, проявления профессионального по­ведения, характера личных качеств, которые остались бы вне поля зрения применительно к обычному сотруднику, для руководителя выступают на первый план и часто их негативное проявление (мо­жет быть даже не столь острое) ему не прощается. Конечно, с одной стороны, руководитель должен предъявлять к себе повышен­ные требования, но с другой стороны, его оценка со стороны под­чиненных сотрудников не всегда корректна и объективна.

В силу своей должностной роли руководитель должен вы­полнять такую общую функцию управления, как контроль. Ее выполнение практически всегда вызывает негативную психо­логическую реакцию у подчиненных сотрудников.

Под качествами, определяющими «трудного» руководителя, следует понимать проявление непрофессионализма и некомпе­тентности в решении большинства вопросов, относящихся к полномочиям данного руководителя, а также незнание и пре­небрежение этическими нормами поведения и взаимоотноше­ний с коллегами по работе.

Неумение руководителя подобрать кадры, организовать выпол­нение работы, распределить обязанности между подчиненными, мотивировать их — эти и подобные недостатки в деятельности руководителя приводят к тому, что задачи, стоящие перед коллек­тивом, выполняются неэффективно, с нарушениями сроков и пол­ноты решения. Это вызывает ответную негативную реакцию у руководителя, который собственные ошибки и недостатки списы­вает на подчиненных сотрудников.

Определенную степень вины за возникновение подобной ситу­ации можно возложить на коллектив подразделения, возглавляе­мого руководителем. Нередки случаи, когда подчиненные не осоз­нают в полной мере факт, что ответственность за результаты де­ятельности подразделений лежит не только на руководителе, но и на них самих. Иногда сотрудники осознанно или неосознанно усугубляют те трудности, с которыми сталкивается руководитель в управлении коллективом. Этому способствует некачественное вы­полнение функциональных обязанностей сотрудниками подразде­ления, вольное или невольное «провоцирование» руководителя на ошибки. Характерным является отсутствие помощи руководите­лю на начальных этапах его работы со стороны опытных сотруд­ников. Практика показывает, что участие подчиненных в процес­се адаптации руководителя при его вхождении в должность явля­ется залогом будущей успешной работы. Справедливости ради следует отметить, что в подобной помощи руководитель нуждается и со сто­роны вышестоящего руководства, а также со стороны службы управ­ления персоналом, которая должна осуществлять общее управление процессом вхождения руководителя в должность и проводить конт­роль стиля и методов руководства в организации.

«Трудный» руководитель — это мощный источник «антимо­тивации». Тем не менее имеются определенные модели поведения подчиненных сотрудников, способствующие смягчению этой сложной проблемы. Главной отправной точкой при этом долж­но стать осознание того факта, что сложность во взаимоотноше­ниях руководителя и подчиненного неизбежны. Поведение со-i рудника не должно усугублять возникающих трудностей. Сам сотрудник не должен усиливать психологический дискомфорт от неприятных нюансов взаимоотношений с руководителем.

Кроме того, чтобы между руководителем и подчиненными ему сотрудниками было меньше возможных точек взаимного столк­новения, сотрудники должны владеть навыками организации и регулирования выполнения данных им поручений. Сотрудник должен владеть техникой личной работы, позволяющей ему наи­более полно и в срок выполнять поставленные задачи. К этим приемам относится использование правил приема информации, необходимой для реализации поручений, а также расстановки приоритетов в решаемых задачах и целенаправленной организа­ции процесса выполнения обязанностей.

Ни один человек не может одинаково успешно решать все сто­ящие перед ним задачи, тем более руководитель, который часто сталкивается с дефицитом времени на выполнение всего объема обязанностей. Эти факторы следует учитывать подчиненным, если они планируют визит к руководителю и получение опреде­ленной консультативной помощи от него. Многие сотрудники излишне злоупотребляют обязанностью руководителя выполнять консультативную функцию, заведомо занижая степень собствен­ного участия в процессе выработки каких-либо решений, искус­ственно сокращая инициативность и самостоятельность в выпол­нении служебных задач.

Нахождение компромиссов во взаимоотношениях с «трудным» руководителем не должно нарушать жизненных принципов сотруд­ника и создавать проблем для его здоровья. В противном случае оп­равдан крайний шаг — подача заявления об увольнении. Работа с «трудным» руководителем не должна быть причиной нервного пе­ренапряжения со всеми вытекающими отсюда последствиями.