Личность в организации

· Понятие личности и ее характеристики

· Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения

· Личность руководителя

Бесспорным фактом является то, что все люди различны. Различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, темперамент, характер, способности, разный уровень интеллекта, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в одинаковых ситуациях. Различия между людьми определяются их личностными качествами и индивидуальными особенностями. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Возможности организации, результаты ее деятельности, конкурентные преимущества, качество выпускаемых товаров и услуг определяется качеством персонала в такой же степени (если не в большей), что и технологии. Организация работы с персоналом всегда сталкивается с вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

Индивидуальный подход к работе с персоналом основан на определении понятия «личность» - именно в самом понятии содержатся ответы на многие вопросы. Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании поведения работника, выполняющего какие-то организационные роли. Учет конкретных особенностей личности считалось и считается весьма убедительным аргументом при оценке того или иного работника. Когда требуется объяснить действия и поступки работника часто используются представления типа «Иванов – это творческая (сильная, слабая и т.д.) личность.

Личность определять очень сложно. Она представляет собой сложное явление, некоторую целостность, понимание которой связано с учетом целого комплекса взаимосвязанных характеристик, которые нельзя вместить только в характеристики: плохой-хороший, приятный-неприятный, сильный-слабый. Американский ученый К. Лютенс полагает, что существует свыше 4000 слов, которые можно применить для описания личности. Но все-таки дадим одно из определений.

Личность – это человек как субъект отношений и сознательной деятельности с устойчивой системой социально значимых черт, характеризующих его свойства и качества. Словарь по психологии определяет личность как «определяемое включенностью в общественные (в нашем случае организационные) отношения системное качество индивида, формирующееся в совместной деятельности и общении». Более 50 лет назад известный социальный психолог Д. Оллпорт определил личность как «динамическую организацию тех психологических систем внутри индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде».

Феномен личности изучают многие науки: психология, социология, социальная психология, организационное поведение, управление человеческими ресурсами, персоналом.

В теории организации личность человека, её сущность рассматривается с точки зрения выполняемой им в организации роли, функциональных обязанностей, поведения работника, способов взаимодействия в процессе труда, совместной деятельности. Здесь есть определенные сложности.

Организация, создавая роли, определяя функционал, стремится к стандартизации и унификации, но большинство людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Возникает противоречие между стандартизацией, нормами организационного окружения и разнообразным поведением человека, основанном на личностных началах.

Чтобы эти противоречия разрешать, необходимо понимать и знать личностные свойства и качества работника, особенно те, которые оказывают влияние на деятельность организации, что определяет его поведение в организации, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем определяются его предпочтения, что для него приемлемо и что нет.

Любая личность характеризуется:

· общими качествами (интеллект, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.)

· специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могу быть общими, присущими в той или иной мере всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать);

· частными (решительность, настойчивость, критичность мышления и пр.);

· деловыми (подготовленность к определенному виду деятельности в виде совокупности профессиональных знаний, умений и навыков);

· биологически обусловленными особенностями (например, темперамент);

· определенным складом характера.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, динамикой личности, типом темперамента, целями, которые он преследует, настроением, а также условиями его индивидуальной деятельности, особенностями окружающей среды и другими факторами.

Психологи выделяют четыре основных типа темпераментов: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик.

Сангвиник характеризуется живостью, уравновешенностью, активностью, работоспособностью.

Холерик – подвижностью, неуравновешенностью, несдержанностью, бурными эмоциональными реакциями, ярко проявляющимися в речи, жестах, мимике, поведении.

Меланхолик – человек, склонный к депрессиям, переживаниям, грусти, подавленности, обладающий повышенной впечатлительностью, неуравновешенностью, болезненно реагирующий на трудности и неудачи.

Флегматик – уравновешенный, медлительный, спокойный, с устойчивыми интересами и стремлениями, со слабым проявлением чувств и эмоций. По образному выражению физиолога И.П. Павлова «Флегматик спокойный, всегда ровный, настойчивый и упорный труженик жизни».

Каждый человек может характеризоваться не только каким-либо одним типом темперамента, но и иметь черты, свойственные другим типам.

Характер человека есть индивидуальная, отличительная, своеобразная особенность его поведения и отношения к окружающей действительности.

Психологи определяют несколько типов, работающих в организации людей, видов и форм проявления их поведения, отношения к работе, основанных на личностных качествах.

Работники с повышенной активностью (гиперактивные). Этой категории свойственны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, доброжелательность, некоторая поверхностность в суждениях, слабая сосредоточенность. Для таких людей более всего подходит живая организаторская и общественная работа. Им требуются большие усилия для занятия однообразной, рутинной, кропотливой работой.

Люди скрытные, склонные к самосозерцанию (аутичные, аутистические, от греч. autos - сам). Они малообщительны, тяжело идут на контакт, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, обладают формально-деловой манерой поведения. Такие работники лучше всего могут проявить себя как исследователи, конструкторы, эксперты, консультанты и т.д.

Сотрудники с неустойчивым настроением (лабильные, неустойчивые). Им свойственны перепады активности и работоспособности, связанные с внешними обстоятельствами и внутренним состоянием. Они могут периодически входить в конфликт, для них сложна работа с постоянным размеренным ритмом.

Работники, некритически оценивающие свои возможности и поведение (демонстративные). Этому типу людей свойственно стремление показать себя лучше, чем они есть на самом деле, они легко приспосабливаются к обстоятельствам, а при возможности манипулируют действиями коллег. Людям данной категории лучше всего заниматься рекламой или работать в представительских органах, или там, где чрезмерная демонстрация себя не играет негативной роли.

Властолюбивые, деспотичные, эгоистичные личности. Обычно они нетерпимы к критике, упрямо, а иногда безосновательно доказывают свою правоту, помнят и надолго затаивают обиды, могут быть агрессивны. Работа с такими сотрудниками требует особого подхода и терпеливости.

Пунктуальные, педантичные работники отличаются высокой добросовестностью и достаточно глубокими профессиональными знаниями. Вместе с тем им свойственны сомнения относительно выполненной работы, они постоянно стремятся к её совершенствованию.

Люди несамостоятельные, приспособленцы (конформные) часто бывают несобранны, мягки, теряются в сложной и непредсказуемой обстановке, быстро уступают чужим мнениям и требованиям. Склонны сглаживать возникающие конфликты и разногласия. Как утверждают психологи, из них вырастают незаменимые руководители.

Работники без твердых принципов и с неразвитым чувством долга, которые легковесно относятся к своим функциональным обязанностям, часто увлекаются более приятными делами, мягки и тактичны в общении, имеют множество знакомых на службе и вне её. Им больше всего подходит работа, где необходимо простое общение с посетителями, частая смена видов деятельности, за такими сотрудниками необходим тщательный контроль.

При таком множестве форм проявления характеров менеджер не должен спешить с окончательными выводами по поводу того или иного сотрудника, Иначе можно потерять ценных работников, важно найти им работу по интересам, способностям и типу темперамента.

Любой работник проявляет себя в организации через поведение, его принято называть организационным поведением. Поведение человека – это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они ответственно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов организации в условиях меняющейся среды выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность.

Достичь данной цели можно различными путями.

1. Подбор людей с необходимыми профессиональными и личностными качествами. Это довольно сложная задача. Профессиональные и личностные качества не всегда совпадают. Не всегда можно найти человека с необходимыми характеристиками. Нет гарантии, что будет ожидаемое поведение и т.д.

2. Организация влияет на человека, заставляя его изменять свое поведение в нужном для нее направлении. Но для этого тоже необходимо знать, что определяет повеление человека, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, отчего зависят его предпочтения.

Тремя основополагающими личностными началами, которые являются движущими факторами поведения человека в организации являются:

- восприятие человеком организационного окружения;

- критериальная основа поведения;

- мотивация.

Начнем с восприятия человеком окружения. Восприятие может быть определено как процесс получения из окружения, обработки и интерпретации информации, представления об окружающем мире.

Сам по себе этот процесс одинаков для всех. Вначале, на входе человек получает информацию из внешней среды, затем обрабатывает информацию, приводит ее в определенный порядок, и, наконец, на выходе – систематизированная информация ложится в основу действий человека, его поведения.

Процесс одинаков для всех, но восприятие об окружающей среде у каждого человека свое, оно различно, носит субъективный личностный характер. В жизни очень часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же, но видят его совершенно по-разному. Субъективный характер восприятия приводит к полному или частичному искажению или потере информации.

На восприятие соответственно оказывают влияние обстоятельства объективного и субъективного характера:

- ситуация, в которой поступает информация (если ситуация позитивна, восприятие оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

- глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойно относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или приукрашивать, чем тот, чей кругозор ограничен);

- личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (манера поведения, доброжелательность, внешность, пол, возраст, служебное положение и пр.);

- стереотипы (сложные для восприятия явления люди склонны сводить к определенному уже имеющемуся стереотипу, что упрощает представление о сложном, помогает снять неопределенность и облегчить процесс познания, но стереотипное восприятие чаще всего оказывается неверным и порождает неправильные действия, поведение);

- перенос и обобщение оценок (наиболее часто это проявляется при восприятии людей, когда на основе оценки отдельных черт характера или же отдельных умений и способностей человека делается обобщенный вывод о нем как о личности в целом или же как о работнике вообще);

- проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, опасений, мотивов деятельности на других людей (люди склонны приписывать свои негативные черты другим, оправдывая тем самым свое поведение);

- следование первому впечатлению (часто бывает так, что дальнейшее видение человека находится в плену у первого впечатления, которое может быть обманчивым и не соответствовать действительности).

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. На данного рода решения оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, настроения и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, определенными присущими ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, запретами и тому подобными моментами. Более того, в совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения. И это опять будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:

- расположение к людям, событиям, процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом, что играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и его организационного окружения. Расположение – это априорное (независимое от опыта, изначально присущее) отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную иди негативную реакцию на них. Наиболее важными для установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения – удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации.

- ценности, разделяемые человеком. Ценности – это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они устойчивы во времени, их не так много, они формируются в процессе воспитания. Ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов – относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей. В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяют серьезное внимание: система ценностей организации четко формулируется, разъясняется и доводится до всех членов организации, уясняется, какие ценностные ориентиры имеют члены организации.

- верования, которых придерживаются люди, во что верят. Верования – это устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. Верования могут меняться во времени. Однако в тот момент, когда человек имеет какие-то определенные верования, он обычно воспринимает и оценивает объект в соответствии с этими верованиями. Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, на основе информации, поступающей извне, в результате способностей других людей убеждать в правоте их суждений, хотя они не всегда соответствуют действительности. Учитывая, что верования далеко не всегда соответствуют действительности, для того, чтобы не формировалось неверное расположение по отношению к объекту, что может отрицательно сказаться на взаимодействии человека с окружением, необходимо критически подходить к своим верованиям и достаточно осторожно воспринимать верования других.

- принципы – правила и нормы, ограничения, которым человек следует в своем поведении. Принципы формируются на основе ценностей, являются устойчивой формой их проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, но чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов.

Адаптация российских организаций к условиям рынка и их эффективное функционирование в решающей степени зависят от личности руководителей, их активности и уровня профессионализма. Если вначале реформ «фактор руководителя» явно недооценивался, то теперь результаты работы предприятий в большей мере связываются с деятельностью высшего руководства и управленческой команды. В этой связи выдвигаются новые требования к руководителям, определяются основные черты управленческого профессионализма, уделяется особое внимание науке и искусству управления.

Итак, восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов: отбора информации и систематизации информации, каждый из которых осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.

Важнейшей особенностью отбора информации является то, что он носит выборочный характер. Человек воспринимает не всю поступающую к нему, а только нужную информацию: зрительную, звуковую, осязательную, запах. При этом на отбор информации влияние оказывают не только физические возможности органов чувств воспринимать информацию, но и такие составляющие личности человека, как отношение к происходящему, предыдущий опыт, его ценности, настроение и т.п., т.е. информация как бы проходит через психологический фильтр. Отбор позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию. Защищая мозг человека от перегрузки, облегчая психологические нагрузки, давая «отдохнуть» органам чувств, отбор информации в то же время делает абсолютно невозможным полное восприятие человеком наблюдаемой действительности, обязательно приводит к искаженному восприятию действительности и возникновению разновидения одинаковых явлений отдельными людьми.

Человек получает информацию из окружения с помощью органов чувств: зрения, слуха, осязания, обоняния, вкуса. Наибольший объем информации идет через органы зрения и через органы слуха. Получаемая с помощью органов чувств информация всегда фактологична, носит преимущественно объективный характер, и всегда это информация данного момента времени.

Органы чувств играют очень большую роль в восприятии человеком реальности, но они не единственный источник получения информации. Не менее важную роль играет интуиция. Используя воображение как основное средство получения информации, интуиция позволяет человеку «видеть» то, что ему недоступно с помощью органов чувств. Информация, получаемая с помощью интуиции относится к будущему и носит предсказательный характер.

Систематизация информации предполагает обработку информации с целью приведения ее к определенному виду и интерпретацию информации, позволяющую индивиду определенным образом отреагировать на полученную информацию. Систематизация информации человеком проводится двумя способами. Первый способ – это логическая обработка информации. Это так называемый научный способ обработки информации. Для него характерно систематическое и последовательное преобразование информации на основе логических операций. НО человек не только логически обрабатывает информацию, доводя ее до состояния, позволяющего осуществлять действия в ответ на полученные воздействия из среды. Есть и второй способ обработки информации с использованием чувств, предпочтений, эмоций, убеждений. В этом случае информация обрабатывается по принципам «люблю – не люблю», «хорошо – плохо», «приемлемо – неприемлемо».

Восприятие является очень сложным, многогранным и быстротекущим процессом. При этом, хотя и отбор, и систематизация информации в целом осуществляются в соответствии с определенными принципами, для каждого человека характерна индивидуальность в протекании этих процессов. Это всегда делает восприятие индивидуальным и субъективным. Поэтому, чтобы эффективно взаимодействовать с человеком и управлять им, необходимо знать хотя бы в общем виде то, каковы характерные черты восприятия данным человеком действительности.

При всем разнообразии факторов, влияющих на восприятие человеком действительности, можно указать на несколько внутренних и внешних факторов, оказывающих стабильное влияние на восприятие человека.

Среди внутренних по отношению к человеку факторов выделяются следующие:

· люди быстрее воспринимают знакомые им сигналы, чем незнакомые;

· люди быстрее воспринимают сигналы, по отношению к которым у них есть сильное чувство, как позитивного, так и негативного характера;

· люди по-разному могут воспринимать сигнал в зависимости от того, что предшествовало этому восприятию и какое состояние (потребности и ожидания) они имеют во время восприятия сигнала.

Внешними факторами, влияющими на восприятие человеком действительности, являются следующие:

· интенсивность передаваемого сигнала (светлое и громкое воспринимается быстрее);

· подвижность сигнала (движущиеся сигналы воспринимаются в большей степени, чем неподвижные);

· размер (большие объекты воспринимаются проще, чем малые);

· состояние окружения, в котором находится человек (формы, цвет, звуки).

Так как восприятие является очень сложным и неоднозначным процессом, зависящим от влияния многих факторов, в частности, от предыдущего опыта, текущего состояния человека, воздействия внешней среды, оно зачастую может быть ошибочным.

Можно назвать несколько распространенных способов восприятия, которые затрудняют, создают барьеры и приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком.

1. Склонность к стереотипам. Сложные для восприятия явления люди склонны сводить к определенному уже имеющемуся стереотипу, что упрощает представление о сложном, помогает снять неопределенность и облегчить процесс познания. Но стереотипное восприятие чаще всего оказывается неверным и порождает неправильные действия, поведение.

2. Перенос и обобщение оценок. Наиболее часто это проявляется при восприятии людей, когда на основе оценки отдельных черт характера или же отдельных умений и способностей человека делается обобщенный вывод о нем как о личности в целом или же как о работнике вообще.

3. Проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, опасений, мотивов деятельности на других людей. Люди склонны приписывать свои негативные черты другим, оправдывая тем самым свое поведение.

4. Следование первому впечатлению. Часто бывает так, что дальнейшее видение человека находится в плену у первого впечатления, которое может быть обманчивым и не соответствовать действительности.

Стереотипизация, обобщение, приписывание другим черт, им не присущих, следование первому впечатлению могут порождать множество проблем, трудностей и ошибок в организационном поведении и могут отрицательно сказываться на многих организационных процессах, особенно в работе с персоналом: найме, продвижении по службе, вознаграждении и увольнении работников. Поэтому желательно, чтобы как можно больше людей в организации и особенно руководящий состав знали об этом и старались по возможности критически расценивать свое субъективное восприятие. Люди должны стремиться более объективно воспринимать реальность, знать особенности присущего им восприятия, чтобы сознательно корректировать воспринятую ими информацию.

Одним из самых важных с точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения процессов восприятия является восприятие человека. То, каким мы видим человека, какие черты характера мы ему приписываем, как расцениваем его поведение определяет то, как мы строим отношения и как мы взаимодействуем с этим человеком. Восприятие человека сильно влияет на многие важные организационные процессы, такие, например, как отбор и назначение людей на должности, проведение переговоров, формирование рабочих групп и т.п.