Этапы оценки:
1) описание функций;
2) определение требований;
3) оценка по факторам конкретного исполнителя;
4) расчет общей оценки;
5) сопоставление со стандартом;
6) оценка уровня сотрудника;
7) доведение результатов оценки до подчиненного.
Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
|
|
Требования к технологии оценки персонала:
♦ объективность - независимость от частного мнения или отдельных суждений;
♦ относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач;
♦ достоверность - оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
♦ возможность прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам
деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
♦ комплексность - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и
отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
♦ понятность - процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны оценщикам, наблюдателям и оцениваемым, то есть обладать свойством внутренней очевидности;
♦ встроенность в общую систему кадровой работы, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.