Либеральный стиль управления

состоит в том, что либеральный руководитель действует по принципу: «вы работайте, а я посмотрю, что из этого получится», он сводит к минимуму свое вме­шательство в управление деятельностью подчиненных, предоста­вив подчиненным самостоятельно решать большинство проблем и таким образом является пассивным. Эти методы применяются по отношению к зрелым (опытным и высококвалифицированным) спе­циалистам. Например, отношение ректора вуза к заведующим ка­федрами (профессорам); директора аптеки к опытным ассистенту, провизору-аналитику, провизору-технологу. Следовательно, этот метод должен иметь ситуационный характер и не применяться ко всем сотрудникам одинаково.

Либеральный стиль управления наиболее предпо­чтителен в случаях необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач: руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определя­ет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, экс­перта, оценивающего полученные результаты.

Руководителя-либерала отличает отсутствие размаха деятельности, безынициативность, ожидание указаний сверху, неуверенность в себе, нежелание брать на себя ответственность, слабый контроль над деятельностью подчиненных.

Исследования, проведённые немецким психологом Левиным, позволили установить, что АВТОРИТАРНОЕ управление добивается выполнения большего объёма работ, чем ДЕМОКРАТИЧЕСКОЕ. Однако данный стиль руководства не способствует мотивации труда, ведёт к агрессивности и тревожности в группе, отсутствию группового мышления, покорности и большей зависимости.

При либеральном стиле управления, по сравнению с демократическим, уменьшается объём выполненной работы, снижается её качество, в поведении появляется больше игры.

4. «Многомерные» стили управления -

представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из ко­торых независим от других, поэтому может реализовываться наря­ду с ними.

Помимо этих классификаций стилей управления Левина существует классификация стилей управления, предложенная Лайкертом и его сторонниками из Мичиганского университета.

5. Согласно этой классификации выделяют так называемый «двумерный» стиль управления, основанный на двух подходах.

1. руководство, сосредоточенное на работе, ориентированное, прежде всего, на задачу и повышение производительности труда.

Такой руководитель заботится о разработке целей и задач организации и для их оптимального достижения разрабатывает систему вознаграждения.

Классическим примером руководителя данного типа является Федерик Тейлор.

2. руководство, сосредоточенное на человеке, концентрирует внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений.

Для такого руководителя главным в производственном процессе являются люди. Он делает упор на взаимопомощь, позволяет персоналу максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, что ведёт к росту производительности труда. Он учитывает потребности персонала, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост.

Такой руководитель использует власть, основанную на привлечении персонала к управлению организацией.

Теорию двумерного стиля управления можно представить в виде «управленческой решетки», разработанной Р. Блейком и Дж. Мутоном (Таблица 1). Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия (горизонтальная) определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т. д.) /37,43/.

Таблица 1.

«Управленческая решетка» Блейка и Мутона

Внимание к человеку		1.9								9.9
					5.5
	1.1								9.1
Внимание к производству

Рассмотрим стили руководства:

· тип 1.1. руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим;

· тип 9.1. стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является результат. Он не принимает во внимание ничего, что связано с работником (его потребности, физическое самочувствие и т. д.). Руководитель осуществляет регулярный и детализированный контроль. Принимает решения единолично;

· тип 1. 9 либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям. Он предоставляет подчиненным полную свободу;

· тип 5.5. при среднем положении в «управленческой решетке» достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности;

· тип 9.9. сочетание максимального внимания к человеку и производству считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяют совместно с сотрудниками.

Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встреча­лось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества в значительной степени и одновременно. Результаты показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности. Но есть и другие данные: некоторые руководители ориентированы и на ра­боту, и на человека в зависимости от ситуации. К тому же, ориен­тированность на человека не всегда повышает производительность труда.

Лайкертом было предложено четыре системы стиля лидерства, которые характеризуют поведение руководителей:

1. эксплуататорско-авторитарная система – руководители, относящиеся к 1-ой системе, проявляют авторитарный стиль управления, но при этом разрешают подчинённым участвовать в принятии решений, мотивацию создают либо путём вознаграждения, либо путём наказания.

2. система 2 – благосклонно-авторитарная, характеризуется благосклонно-авторитарным поведением руководителя;

3. система 3 называется консультативной. Руководители, относящиеся к этой системе, проявляют больше доверия к персоналу, важные решения принимаются высшим руководством, но некоторые конкретные решения принимают исполнители;

4. система 4 основана на участии персонала в управлении, т.е. в принятии решений. Эта система более действенна, так как взаимоотношения между руководителем и персоналом основаны на доверии, носят дружеский характер. Отношения в этой организации ориентированы на человека. Принятие решений носит децентрализованный характер.

Исследования, проведённые Лайкертом, показали, что самые эффективные руководители ориентируются на совершенствование человеческих отношений в организации.

Выводы Лайкерта и исследования Мак-Грегори дали мощный импульс развитию концепции стиля руководства, ориентированного на участие человека в управлении организацией. Этот стиль руководства используется прогрессивными руководителями-лидерами.

ЭТО ЛИДЕР, КОТОРЫЙ:

· предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы;

· оптимист – всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что всегда ждёт хороших новостей;

· любит людей – лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках, они доступны и не прячутся за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчёт в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других;

лидер должен быть смелым – он всегда попытается найти новый способ решения задачи, но он делает это всегда обоснованно. Если он разрешит какой-то эксперимент сотруднику, а тот окажется неудачным, никогда не возложит вину на работника и не потеряет в него веру;

· обладает широтой взглядов – он никогда не скажет «это не моё дело», проявляет интерес ко всем аспектам деятельности фирмы;

· должен быть решительным – он всегда готов принять управленческое решение. Когда вся необходимая информация имеется – решение лежит на поверхности, но решение необходимо принимать и тогда, когда известны не все исходные данные;

· тактичен и внимателен, основной принцип – критиковать работу, а не человека, его выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы.

· Справедливость – важная черта лидера. Например, если работник получает надбавку, а он ничего не сделал – будет много недовольных;

· Лидер всегда честен и по отношению к вышестоящему руководству и по отношению к подчинённым. Быть честным – умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность должна быть превыше всего;

· Лидер честолюбив, он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех;

· Последователен и скромен – он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не нужно скрывать своих ошибок;

· Должен быть наставником. Он помогает своим подчинённым развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, честность, уравновешенность и решительность;

· Уверен в себе – без заносчивости, без высокомерия – вот отличительные черты сильного лидера.

Лидерство нельзя обозначить какой-то формулой.