Использование компетенций при отборе

Цель отбора

Мы используем термин «отбор» применительно ко всем факто­рам, в которых люди оцениваются по их соответствию требова­ниям организации, независимо от того, являются претенден­ты персоналом этой организации или приходят в нее извне. Какая бы ни была причина, главная цель отбора - расстановка претендентов, которые могут внести эффективный вклад в ра­боту организации, на конкретные должности и роли.

Многие книги и статьи утверждают стратегию отбора, ос­нованную на компетенциях. Но этот термин может вводить в заблуждение, так как отбор может включать и другие методы оценки кандидатов на вакансии. Отбор, основанный на ком­петенциях, сосредоточивает внимание на стандартах поведе­ния, в ущерб другим формам отбора, но компетенции не явля­ются единственной основой отбора.

Компетенции, безусловно, важны при отборе, но они недо­статочны для обеспечения эффективности процесса отбора. Эф­фективный отбор требует: опытных экспертов для точной оцен­ки претендентов, использования валидных критериев и методов оценки людей, непростой и многогранной работы до принятия решения о том, подходит претендент к объявленной вакансии или не подходит.

Факторы, которые важны при отборе

Компетенции содержат стандарты поведения, выявленные при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри са­мой организации. Компетенции лучше всего оцениваются, если потенциальные работники наблюдаются при решении реаль­ных задач в реальной обстановке.

Отбор не ограничивается только оценкой исполнения рабо­ты. На ранних этапах отбора менеджерам по персоналу целесо­образно выявить тех претендентов, которые заведомо не подхо­дят для открывшейся вакансии. Сделать это нужно до того, как начнется дорогостоящий процесс оценки деятельности канди­датов в реальной рабочей обстановке. Такие критерии, как об­разование, квалификация и опыт, можно выявить уже в самом начале отбора. Компетенции проявятся позднее, уже в процес­се отбора. Но компетенции способны внести важный вклад во все этапы отбора.