Определение критических компетенций рекрутмента

Всегда имеется какой-то компромисс между оценкой каждого фактора, который влияет на исполнение задачи, и ресурсами (вре­мя, деньги, люди), выделенными на исполнение этой задачи. Ограничение числа оцениваемых компетенций до минимума, который необходим для исполнения конкретной работы на тре­буемом уровне, уменьшает время и усилия, затрачиваемые на отбор, но конечный результат при любом ограничении разно­сторонности и точности отбора серьезно ухудшается.

В случае сокращения числа оцениваемых компетенций при отборе процесс найма на работу можно объявить «клонирова­нием», то есть расценить как попытку свести работу всех со­трудников к совершенно одинаковой деятельности. Поэтому при использовании только критических для данной работы компе­тенций можно обнаружить много индивидуальных отличий у исполнителей одной и той же деятельности.

Вот один из подходов, включающий критические компетен­ции при рекрутменте:

- Перечислите самые сложные «критические» рабочие зада­ния данной должности.

- Перечислите компетенции, которые потребуются, чтобы вы­полнить каждое из этих заданий.

- Распределите эти компетенции в порядке важности для ис­полнения должностных обязанностей. Если модель вклю­чает уровни, распределите их по такому же принципу.

- Определите, смогут ли люди, обладающие конкретными компетенциями, быстро исполнять работу на приемлемом уровне качества. Если нет, то эти компетенции можно уб­рать из методологии отбора.

- Оставшиеся компетенции и будут необходимыми для отбо­ра кандидатов на вакантную должность.

Этот подход лучше всего осуществить вместе с сотрудниками или менеджерами, потому что они имеют самое реалистическое пред­ставление о работе. Привлечение к отбору действующих сотруд­ников способствует правильному определению критериев отбо­ра и принятию правильных решений по персоналу. Подобный подход может использоваться и при поиске специалистов на но­вые виды работ, но только при одном условии: сама работа доста­точно полно описана. В этой ситуации людей, знающих крите­рии исполнения новой работы, можно использовать для установления компетенций, критических для найма на новую работу. Сотрудники могут владеть опытом выполнения конкрет­ных задач, входящих в новую работу, то есть они в данный мо­мент их выполняют или раньше справлялись с подобными зада­чами и функциями. Группа сотрудников, имеющих опыт исполнения различных фрагментов новой работы, может выра­ботать всестороннее представление обо всей новой работе.