Тема: Цели и функции системы управления персоналом

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, пред­полагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Гене­ральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в эконо­мике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функцио­нально-целевой модели системы управления организацией, мож­но подразделить на следующие виды: научно-техническая, произ­водственная, экономическая, коммерческая, социальная. В конкретной ситуации развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения — более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель.

Экономическая цель — получение прибыли от реализации про­дукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-техни­ческого уровня продукции и услуг, а также научно-исследователь­ских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повы­шении производительности труда на основе новых технологий.

Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмич­ности производства.

Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

Соци­альная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективно­го использования, профессионального и социального развития. Для каждой из этих целей можно построить дерево целей.

Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом. Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:

1) с по­зиции администрации организации, которая нанимает работника;

2) с позиции работника, поступающего в организацию.

В целях достижения генеральной цели администрация органи­зации определяет цели I, II, III и т.д. уровней (см. рис. 3).

Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны це­лям, приведенным на рис. 1., но формулировка их несколько изменена. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного ис­пользования, профессионального и социального развития персо­нала, то работник выступает как потребитель этих условий.

На рис. 3 приводится пример декомпозиции отдельных целей. Например, администрация ставит цель I уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует сле­дующим образом: «Реализация своего развития», а цели II уровня для него будут выглядеть следующим образом: «Получение свое­временного обучения, переподготовки и повышения квалифика­ции»; «Получение помощи для быстрой адаптации в новой долж­ности»; «Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; «Получение возможности для служебно-профессионального роста» и т.п. Подобным образом формулируются и цели III уровня.

Рисунок 3 - Дерево целей системы управления персоналом организации

Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность уп­равления персоналом, а значит, и эффективность деятельнос­ти организации в целом, зависит от того, насколько цели адми­нистрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сто­рон. Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации.

Нетрудно заметить, что состав и назва­ние функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реали­зации целей, так как носителями функций отдельных подсистем яв­ляются конкретные подразделения службы управления персоналом.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб - отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопас­ности и др.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человечес­кими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают рас­ширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов перехо­дят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Итак, безусловно, функциональная структура службы управления пер­соналом во многом определяется характером и размерами органи­зации, особенностями выпускаемой продукции.