Мадина 64-70

Экзаменационные вопросы

Адина 1-7

Айгерим 8-14

Фарида 15-21

Ляззат 22-28

Диляра 29-35

Элина 36-42

Динара 43-49

Надия 50-56

Жибек 57-63

Мадина 64-70

1. Основные теории профессионального развития

2. Определение и основные виды человеческой деятельности.

3. Физиологические механизмы ощущения.

4. Основные направления исследования малых групп.

5. Психологические аспекты профессионального становления личности.

6. Значение психологического образование в профессиональном становлении специалиста.

7. Этапы профессионального пути по Хейвигхерсту.

8. Психологические особенность деятельности менеджера в современном обществе

9. Психология межличностных конфликтов.

10. Этапы профессионального пути по Сьюперу.

11. Профессиональная готовность специалиста

12. Виды работоспособности и ее влияние на профессиональное становление личности

13. Психологическая структура деятельности.

14. Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста.

15.Основные фазы развития профессионализма

16. Профессиональная адаптация специалиста.

17. Сущность понятий «Личность» и «Социализация личности».

18. Способности человека: их связь с деятельностью

19.Основные области профессионального взаимодействия со средой.

20. Память человека и её особенности/ Понятие памяти.

21. Социально-психологический климат коллектива.

22. Характеристика основных мето­дов (приемов) исследования в психологии.

23. Основные психологические теории личности.

24. Уровни развития способностей. Виды способностей.

25. Предмет и объект психологии.

26. Внутренняя структура деятельности.

27. Способности человека. Сущность понятия способностей. Физиологическая основа способностей.

28. Общение, его содержание и средства Стиль общения. Модели общения.

29. Творческое мышление и его развитие. Стадия становления мышления.

30. Психологические характеристики коллектива. Понятие о коллективе.

31. Способности человека, их связь с деятельностью.

32. Проблема развития личности. Наследственность и развитие. Влияние среды на развитие личности.

33. Психологические механизмы восприятия людьми друг друга

34. Сущность понятия «психика как особая форма жизнедеятельности».

35. Потребностно-мотивационная сфера человека. Понятие о потребностях личности.

36. Типы темперамента и их психологические характеристики/ Понятие темперамента.

37. Важнейшие качества мышления. Связь мышления с речью.

39. Типы темперамента и их психологические характеристики/ Понятие темперамента.

40. Сознание как способ бытия человека.

41. Основные стадии развития психики.

42. Темперамент. Классификация темперамента

43. Сознание как способ бытия человека.

44. Успешность профессиональной адаптации молодого специалиста

45. Понятия восприятияОсновные свойства восприятия.

46. Виды восприятия. Виды и законы памяти.

47. Направленность личности. Мотивы и установки личности.

48. Свойства личности, зависящие от темперамента.

49. Основные свойства темперамента. Классификация темпераментов.

50. Отрасли психологии и ее связь с другими науками.

51. Работоспособность человека. Основные ее виды и фазы.

52. Внешние и внутренние обстоятельства профессиональной адаптации.

53. Социальная психология групп.

54. Специфика человеческой деятельности. Деятельность человека, ее отличие от жизнедеятельности животных.

55. Психологические предпосылки достижения успеха.

56. Интеллект. Исследования интеллекта. Коэффициент интеллектуальности.

57. Психология межличностных конфликтов.

58. Изменение академических должностей ППС: эдвайзер, тьютор, фасилитатор и их функции в учебно-воспитательном процессе вуза.

59. Традиционные и инновационные принципы обучения.

60. Развитие народного образования и педагогической мысли в Казахстане в 1917-2000 годы

61. Принципы разработки стандартов инновации.

62. Достоинства и недостатки технологий дифференцированно-индивидульного обучения, проблемного, ситуативно-игрового и модульно-рейтингового обучения.

63. Государственно-общественная система управления образованием.

64.Формы обучения. Актуальные проблемы современного урока

66. Технология модульного обучения.

67. Основные функции процесса обучения.

68. Теории потребительского поведения

69. Основные факторы, влияющие на выбор профессии

70. Основные компоненты профессиональной готовности: ориентированный, интеллектуально - познавательный, побудительный, потребностно - мотивационный, исполнительный, профессиональная направленность личности и профессиональное мастерство.

1. Основные теории профессионального развития

Теория Э.Гинцберга

Профессиональный выбор, по мнению автора, длительный, продолжающийся более десяти лет процесс, включающий в себя ряд взаимосвязанных решений. Особо Э.Гинцберг отмечает необратимость этого процесса (так как более ранние решения ограничивают дальнейшие возможности, и заканчивается он компромиссом между внешним (конъюнктура, престиж) и внутренними факторами (индивидуальные особенности)).

Э.Гинцберг считает, что успешное самоопределение характеризуется наличием широкого спектра личностно-значимых позитивных ценностей или «ценностной насыщенностью»; дающей возможность своеобразного маневра, а неуспешное – «ценностной пустотой», их узким спектром или отсутствием.

Как основной метод исследования Э.Гинцберг использовал интервьюирование. Фиксировалась эмоциональная окрашенность проблем, которые видят перед собой подростки и решение которых детерминирует ход профессионализации.

Исследования автора позволили представить профессиональное развитие как последовательность качественно специфических фаз, где разделительным критерием выступают содержание и форма перевода индивидуальных импульсов в профессиональные желания.

В дальнейшем, основываясь на концепции Э.Гинцберга, Д.Сьюпер создал теорию, в которой были учтены некоторые недостатки ранее рассмотренной концепции: неиспользование общепсихологических закономерностей, механическое соотнесение профессиональных желаний и профессиональных реалий, недостаточность методического оснащения.

Теория «карьерной зрелости» Д.Сьюпера

Эта теория профессионального развития объединяет феноменологические концепты и дифференциальную психологию и является самой популярной за рубежом. Профессиональное развитие понимается автором как длительный, целостный процесс развития личности.

Д.Сьюпер выделяет следующие стадии и этапы профессионального развития, имеющие самостоятельные задачи: стадия «пробуждения»; стадия «исследования»; стадия «сохранения»; стадия «снижения». Стадии профессионального развития соотносятся с этапами жизненного пути, т.е. с возрастом человека. Особое место автор отводит стадии «исследования» (возраст индивида от 15 до 24 лет).

Одновременно с понятием стадиальности Д.Сьюпер вводит понятие профессиональной зрелости, относящееся к личности, поведение которой соответствует задачам профессионального развития, характерным для данного возраста. Принципиальное значение для автора концепции имеют индивидуальные профессиональные предпочтения и типы карьер как способы реализации индивидом Я-концепции.

Типологическая теория Д.Холланда

Процесс профессионального развития, по мнению автора, ограничивается, определением самим индивидом личностного типа, к которому он относится, отысканием профессиональной сферы, соответствующей собственному типу, выбором одного из четырех квалификационных уровней этой профессиональной сферы, что определяется развитием интеллекта и самооценки.

Типы (комплексные ориентации личности) по Д.Холланду:

1. Реалистическая ориентация: мужской тип, активность, агрессивность, интерес к физической активности, моторные способности, предпочтение конкретной работы, конвенциональность в политике, экономике; в профессиональном выборе — ремесленные занятия, техника, сельское и лесное хозяйство.

2. Интеллектуальная ориентация: отсутствие направленности на общение, интерес к абстрактным проблемам, способности в манипулировании символами, слабая физическая и социальная активность, неконвенциональные ценности; в выборе — естественнонаучные дисциплины, математика.

3. Социальная ориентация: социальная ответственность, потребность во взаимодействии, вербальные и социальные способности, эмоциональность и активность в решении социальных проблем; в выборе — педагогика, социальное обеспечение, клиническая психология, профконсультация.

4. Конвенциональная ориентация: предпочтение структурированной вербальной или знаковой деятельности, подчиненные роли, конформность, избегание неопределенных ситуаций, социальной активности и физического напряжения, идентификация с позицией власти, ценность материального положения и статуса; в выборе — банковская служба, бухгалтерия, статистика.

5. Предпринимательская ориентация: сила, руководство, вербальные способности, уверенность в себе, конкурентность, избегание однозначных ситуаций и монотонной умственной работы; в выборе — служба в гостинице, предпринимательство, промышленное консультирование.

6. Ориентация на искусство: чувствительность, потребность в самовыражении, избегание однообразной и физической работы, неуверенность в себе, женственность; в выборе профессии — искусство, культура.

Концепция Э.Ф.Зеера

Периодизация профессионального развития опирается на хронологический возраст человека. В концепции Э.Ф.Зеера качестве основания для выделения четырех стадий профессионального развития берется социальная ситуация развития и уровень реализации профессиональной деятельности. Им выделено, также как и Т.В.Кудрявцевым, четыре стадии. В общем, стадиальность профессионального становления Э.Ф.Зеера и Т.В.Кудрявцева имеют много общего.

2. Определение и основные виды человеческой деятельности.

Под деятельностью понимается активность живого организма, направленная на удовлетворение потребностей и регулируемая осознанной целью.
Все многообразие человеческой деятельности может быть сведено к трем основным видам: труд, учение, игра.
Игра — это особый вид деятельности, результатом которого не становится производство какого-либо материального или идеального продукта. В игре реализуется у ребенка потребность в активности и в познании окружающего мира. Игровые действия ребенка осуществляются на основе усвоения человеческих способов употребления вещей и человеческих форм поведения.
Учение выступает как вид деятельности, целью которого является приобретение человеком знаний, умений и навыков. Учение может быть организованным и осуществляться в специальных образовательных учреждениях. Оно может быть не организованным и происходить попутно, в других видах деятельности как их побочный, дополнительный результат. У взрослых людей учение может приобретать характер самообразования. Учебная деятельность служит средством психологического развития индивида.
Особое место в системе человеческой деятельности занимает труд. С трудом, прежде всего, связано создание и совершенствование орудий труда. Благодаря труду человек построил современное общество, создал предметы материальной и духовной культуры, преобразовал условия своей жизни таким образом, что открыл для себя перспективы дальнейшего, практически неограниченного развития.
Существует два основных вида труда: физический, умственный. Каждый вид труда может иметь как репродуктивный, так и продуктивный, творческий характер.
3. Физиологические механизмы ощущения.

Рецепторы как датчики информации, перерабатываемой в центральной нервной системе, основаны на различных физических механизмах. Коротко рассмотрим основные.
Механизмы зрительного и слухового восприятия достаточно хорошо известны.
Кожное чувство создается целым рядом рецепторов. Свободные нервные окончания (т.е. окончания дендритов) подходят близко к поверхности кожи и соответствуют точкам ощущения тепла и холода. Кроме того, они участвуют в возникновении болевых сигналов (при слишком сильном раздражении за счет повреждения тканей); в этом случае передача нервных импульсов усиливается за счет действия специфического нейромедиатора (так называемое вещество Р) в определенных участках спинного мозга.
Кинестетическое ощущение - это сложный механизм, который обеспечивается композиция нескольких рецепторов.
Чувство равновесия - индикация положения головы в пространстве, то есть вращения и прямолинейного движения головы. Соответствующий орган - лабиринт - расположен в среднем ухе. Три полукружных канала лежат в трех взаимно перпендикулярных плоскостях и содержат студенистое вещество, в которое погружены чувствительные волоски. При вращении головы уровень погружения волоска изменяется, и формируется соответствующий сигнал. Аналогично, с помощью двух мешочков с волосками, воспринимается прямолинейное движение.
Механизм химического чувства (вкуса и обоняния) до сих пор точно не понят. Преобладающая теория состоит в том, что чувствительные клетки работают по системе «ключ-замок», воспринимая форму молекул. Однако сейчас есть данные, что молекулы со сходной структурой могут вызывать различные обонятельные ощущения.

4. Основные направления исследования малых групп.

Основные результаты в исследовании малых групп были по лучены на трех основных направленияях:

1.социометрическое;

2.социологическое;

3.школа групповой динамики. основывается на следующих взглядах. Все напряжения и конфликты имеют своей причиной несовпадение микро- и макроструктур социальной среды; то есть система симпатий и антипатий индивида не совпадает с рамками макроструктуры, а ближайшим окружением оказываются люди, неприемлемые для него в психологическом отношении. Следовательно, достаточно только перестроить макроструктуру в соответствии с микроструктурой, и конфликты исчезнут.

Теория наивная, но популярная. Основным результатом ее является социометрия - методика изучения эмоциональных отношений в малой группе (измеряется уровень позитивных и негативнрых оценок, которые дает индивид членам группы, и на этой основе выделяютя звезды, отверженные и др.).

Принципиальные недостатки такой методики:

- оценивает только эмоциональные отношения, но не совместную деятельность;

- не учитывает мотивы выбора.

2. Социологическое направление (концепция Мейо, 1928) ставит своей целью выявить внутри формальной группы структуру неформальных отношений и использовать ее в интересах организаций. На базе этих рекомендаций возникла доктрина "человеческих отношений", которая является официальной программой управления и преподается в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

3. Школа групповой динамики (Курт Левин, 1950) изучала процессы, происходящие в группе, и на этой основе исследовала проблемы внутригрупповых конфликтов, эффективность групповой деятельности в условиях кооперации и конкуренции, способы вынесения групповых решений и т.д. Именно это направление сейчас развивается активнее всего. Его результаты мы и будем рассматривать далее.

5. Психологические аспекты профессионального становления личности.

Детерминация профессионального становления личности различными психологическими школами трактуется по-разному. Социально-психологические теории рассматривают профессиональное развитие как результат социальной селекции и предшествующей выбору профессии социализации. Большое значение придается случайности. Психодинамические теории в качестве детерминант профессионального развития человека рассматривают инстинктивные побуждения и эмоционально окрашенный опыт, полученный в раннем детстве. Важную роль играет реальная ситуация в мире профессий, которую наблюдает личность в детстве и ранней юности. Представители психологии развития факторами профессионального становления считают предшествующее (до выбора профессии) образование и психическое развитие ребенка.

Л.М.Митина выделяет две модели становления профессиональной деятельности:

• адаптивную модель, при которой в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессионального труда внешним обстоятельствам в виде выполнения предписаний, алгоритмов решения профессиональных задач, правил, норм;

• модель профессионального развития, которая характеризуется способностью личности выйти за пределы сложившейся практики, превратить свою деятельность в предмет практического преобразования и тем самым преодолеть пределы своих профессиональных возможностей.

Адаптивная модель отражает становление специалиста, который является носителем профессиональных знаний, умений и опыта. Модель профессионального развития характеризует профессионала, владеющего профессиональной деятельностью в целом, способного к ее самопроектированию и совершенствованию движущими силами развития специалиста являются противоречия между усложняющимися требованиями профессионального труда и индивидуальным стилем, опытом и способностями. Основная движущая сила развития профессионала — внутриличностное противоречие между «Я-действующим» и «Я-отраженным». Переживание этого противоречия побуждает профессионала к поиску новых способов самоосуществления.

Важное значение в детерминации профстановления личности имеет характер профтруда. Монотонный, однообразный, алгоритмизированный труд способствует профразвитию работника лишь на стадиях профподготовки и адаптации. В дальнейшем наступает профстагнация. Разнообразный неалгоритмизированный труд предоставляет большие возможности у профессионального развития специалиста и становления профессионала.

6. Значение психологического образования в профессиональном становлении специалиста.

7. Этапы профессионального пути по Хейвигхерсту.

Приобретение установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками, являются критериями определения этапов профессионального пути:

1. ИДЕНТИФИКАЦИЯ С РАБОТНИКОМ (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их "Я-концепции".

2. ПРИОБРЕТЕНИЕ ОСНОВНЫХ ТРУДОВЫХ НАВЫКОВ И ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОЛЮБИЯ (от 10 до 15 лет). Школьники учатся организовывать свое время и усилия для выполнения различных задач, например, домашних заданий или работы по дому. Они также начинают в определенных обстоятельствах следовать принципу: вначале работа, а потом - игра.

3. ПРИОБРЕТЕНИЕ КОНКРЕТНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать. Он приобретает определенный трудовой опыт, который помогает ему сделать выбор и начать карьеру.

4. СТАНОВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛА (от 25 до 45 лет). Взрослые совершенствуют свои профессиональные способности и мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и начинают продвигаться вверх по служебной лестнице.

5. РАБОТА НА БЛАГО ОБЩЕСТВА (от 40 до 70 лет). Работники достигают пика своей профессиональной карьеры. Они реализуют свою гражданскую и социальную ответственность, с которой сопряжен их труд, и выполняют свои обязательства перед обществом.

6. РАЗМЫШЛЕНИЯ О ПРОДУКТИВНОМ ПЕРИОДЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (после 70 лет). Выйдя в отставку или на пенсию, люди окидывают взглядом пройденный путь и с удовлетворением вспоминают о своих профессиональных

9. Межличностные конфликты, их конструктивное разрешение.

Межличностные конфликты (лат. conffictus — столкновение) — это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезное разногласие, острый спор между отдельными людьми в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причинами таких конфликтов являются как социальные, так и пси­хологические разногласия. Они происходят из-за непонимания между людьми, потерь и искажения информации в процессе взаимодействия людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга, психологической несовместимости и т.д. Под психологической несовместимостью понимается неудачное сочетание темпера­ментов и характеров взаимодействующих лиц, противоречие в жизненных ценностях, идеалах, мотивах, целях деятельности, несовпадение мировоззрения, идеологических установок и др.

В конфликтах, как правило, один из участников оценивает поведение другого как недопустимое. Причинами конфликтов также могут быть недостаточная психологи­ческая устойчивость, завышенный или заниженный уровень притязаний, холериче­ский тип темперамента и т.д.

У подростков причинами конфликтов могут быть обостренное чувство собст­венного достоинства, максимализм, категоричность и однозначность нравствен­ных критериев, оценки фактов, событий, своего поведения.

Для успешного разрешения конфликта необходимо:

1. Принять установку на разрешение конфликта к обоюдовыгодному согласию.

2. Скорректировать свое поведение по отношению к оппоненту: попытаться

контролировать свои эмоции, выслушать иную точку зрения, выявить истинные

цели, нужды, потребности оппонента.

3. Попытаться найти точки соприкосновения в позиции своей и оппонента.

4. Подготовка и проведение переговоров по улаживанию конфликтной ситуа­ции. В случае необходимости — приглашение посредника.

Различают 2 модели переговоров:

1) модель «взаимных выгод», когда пытаются найти такие варианты решения

проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон;

2) модель «уступок — сближения».

5. Благоприятным является организация совместной деятельности на всех ста­

диях разрешения конфликта, вовлечение партнера в совместный процесс поиска

возможных вариантов решения конфликта.

Окончательно разрешенным можно считать лишь тот конфликт, который ула­жен на основе достижения консенсуса, учитывающего интересы всех сторон кон­фликта.