2015-01-13
660
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Российская АКАДЕМИЯ народного хозяйства
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
При Президенте Российской Федерации»
Ивановский филиал РАНХиГС
Направление подготовки – юриспруденция (государственное и муниципальное управление)
Выпускающая кафедра - теории и истории государства и права (теории управления)
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (ПРОЕКТ)
На тему
«_____________________________________________»
| Автор работы: |
| Студент 6 курса, группы __________ |
| Заочной формы обучения |
| Ф.И.О._________________________________ |
| Подпись_________________________ |
| Руководитель работы: |
| Уч. степень, уч. звание _________________________ ______________________________________________ |
| Ф.И.О. _______________________________________ |
| Подпись_________________________ |
| Заведующий выпускающей кафедрой: |
| Уч. степень, уч. звание _________________________ ______________________________________________ |
| Ф.И.О. _______________________________________ |
| Подпись_______________________ |
Иваново 201_ г.
Содержание
|
|
|
С.
Введение…………....………………………………...…………………..……….3
Глава 1 Теоретико-методологические и нормативно-правовые основы формирования кадровой политики организации...........................................7
1.1 Понятие кадровой политики, место кадровой политики в системе управления...............................................................................................................7
1.2 Требования к документационному обеспечению кадровой политики.......20
Глава 2 Анализ кадровой политики в организации ОАО «Ивановский хлебозавод № 4».................................................................................................28
2.1 Характеристика ОАО «Ивановский хлебозавод № 4»............................28
2.2 Исследование кадровой политики предприятия: состояние и проблемы..31
Глава 3 Совершенствование кадровой политики ОАО «Ивановский хлебозавод № 4»………………………………………………………………...50
3.1 Совершенствование оценки персонала на предприятии.............................50
3.2 Совершенствование обучения персонала на предприятии.......................63
3.3 Развитие корпоративной культуры на предприятии..................................68
Заключение...........................................................................................................71
Библиографический список..............................................................................74
Приложения.........................................................................................................77
Введение
Управление на российских предприятиях в условиях рынка претерпевает довольно сложные и не всегда простые изменения. По-прежнему важны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в девяностых годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления кадрами». В настоящее время конкуренция переходит в кадровом направлении человеческого капитала. Признано, что главным производственным фактором выступают люди или, как принято говорить, производственный персонал (человеческий капитал). Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием того, что страна вступила в ВТО.
|
|
|
Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров быстро реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое должно быть информационно насыщенно; должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; должно основываться на сочетании обычных методов обучения и новейших разработок; должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого капитала еще не пришло на предприятия полностью. Даже прямые затраты на персонал (зарплата и социальные пакеты) крайне малы, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости продаж составляют в среднем всего 21% и колеблются от 7 до 35%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем предприятии страны[1].
Также, кадровая политика предприятия является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над ВУЗами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и берут на работу. Российским предприятиям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника ВУЗа может потребоваться от месяца до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».
Анализируя данную проблему, можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие человека, а, следовательно, данная тема актуальна в настоящее время.
Базой исследования в работе будет являться «Ивановский хлебозавод №4».
Цель работы – разработать пути совершенствования кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4».
Задачи работы заключаются в том, чтобы:
- изучить теоретико-методологические и нормативно-правовые основы формирования кадровой политики организации;
- провести анализ кадровой политики в организации ОАО «Ивановский хлебозавод №4», выявить её сильные и слабые стороны;
- разработать пути совершенствования кадровой политики ОАО «Ивановский хлебозавод №4».
Объектом работы является система реализации кадровой политики в организации.
Предметом - отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.
|
|
|
В работе использованы методы исследования: системный, исторический, индукции и дедукции, аналогии, задействована методика анализа документов.
Практическая значимость работы: высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.
Научная новизна работы заключается в том, что на общетеоретическом уровне предпринята попытка исследования кадровой политики предприятия с учетом ее особенностей и специфики в целях достижения ее качественного обновления в структурном и содержательном аспектах.
В работе используются труды следующих известных ученых: Глушков В. Г., Гатовская А. В., Травин В.В., Ерошин М. М., Мельников Р. М., Виханский О. С., Уткин Э.А., Томпсон А. и ряд других ученых.Также в работе использованы приказы и постановления Министерства Финансов РФ.
Структура работы представлена следующим образом:
Во введении раскрывается актуальность, объект, цели, задачи, новизна и практическая значимость исследования.
В первой главе рассмотрены теоретико-методологические и нормативно-правовые основы формирования кадровой политики организации.
Во второй главе проведен анализ кадровой политики в организации ОАО «Ивановский хлебозавод № 4».
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики ОАО «Ивановский хлебозавод № 4».
В конце работы в заключении приведены выводы и рекомендации.
