Отсутствием знаний и опыта работы в новых условиях у менеджеров предприятия

С высшим образованием работает 7 чел(3%), 44 со среднетехническим (24%) и 72% со среднеспециальным. Многие руководящие работники работают на предприятии много лет, занимая свою должность не имея образования (гл. бухгалтер, гл. энергетик, мастера, начальник производства и т.д.). Среди работников 37% - 2 разряд; 40% - 3 разряд; 20,5 %– 4 разряд; 8% 5 разряд и 2% - 6. Это говорит о качестве работающего персонала и качестве руководящего состава. Среди рабочих растет потребность в работниках более высокой квалификации (особенно на производстве и в механическом цехе), т.к. основу составляют работники 2 и 3 разряда..

3). Чувствуется потребность в новых квалифицированных кадрах, имеющих специальное образование. Среди инженерно-технического персонала наибольшая потребность на сегодня в инженере экономисте; гл. механике; гл. энергетике; технологе; мастере - дрожжевике; мастера по приемке; изготовители теста. Таким образом, потребность в кадрах 40 % инженерно-технического персонала. В данный момент требует замены технолог и старший мастер (замены нет). В целом, совсем не удовлетворяет руководство 2% специалистов. Работы по выдвижению резерва нет как таковой, т.к. среди самих работников лишь единицы имеют образование, а набирать со стороны некого. На сегодняшний день имеется резерв старшего мастера, гл. бухгалтера (их заместители).

4). Не понимание роли образования и подготовки персонала

Отдел кадров на предприятии представлен инспектором отдела кадров (1 человек), который занимается ведением документации: по приему, увольнению кадров, передвижению кадров, а также он выполняет все функции секретаря: ведет, оформляет, регистрирует и т.д. всю внешнюю и внутреннюю документацию.

Рабочий день инспектора отдела кадров в среднем составляет 10-12 часов, из них работа непосредственно с кадрами в среднем 15-30 мин, т.е. около 2 %. Остальное время уходит на печатание документов (50%), получение и отправка документов факсом (10 %), ответы на телефонные звонки (20 %), обед и отдых в среднем составляют 7%. Это говорит об отсутствии какого бы то ни было управления кадрами на данном предприятии.

Подбор персонала - ряд предпринимаемых действий организацией по обеспечению себя работниками определенного количества и соответствующего качества для достижения целей предприятия.

Руководство ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» планирует отбор и приём персонала не в срочном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству, объявлениям в средствах массовой информации (газетах, журналах, ТВ).

Первая беседа - собеседование с начальником отдела кадров, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) и предъявляемым требованиям кандидат устраивает предприятие (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

У предприятия ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» всех работников принимает лично генеральный директор, что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в организации.

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводный и на рабочем месте), производится ознакомление работника с должностной и производственной инструкцией, с правилами техники безопасности.

Динамика численности промышленно-производственного персонала и производительности труда представлена в табл. 1 (данные на начало года).

Таблица 1

Динамика численности промышленно - производственного персонала (ППП) и производительности труда (ПТ) за 2009-2012 гг.

Показатели	Ед. изм.
Товарная продукция (ТП)	т.руб.
Численность ППП	чел.
Выработка ТП	т.руб./чел.	216,069	194,5749	223,4375	236,2652
Индекс динамики выработки цеп.	%	-	90,0522	114,8337	105,7411
Индекс динамики выработки баз.	%		90,0522	103,4103	121,4264
Индекс динамики ППП цеп.	%	-	95,97701	105,3892	102,8409
Индекс динамики ППП баз.	%		95,97701	101,1494	108,3832

Как можно увидеть из таблицы 1 за 2009-2012 гг. на предприятии наблюдался рост как численности ППП, так и производительности труда в расчете на одного работника ППП.

Рассчитаем показатели движения рабочей силы:

Коэффициент оборота по приему:

Кп = Число работников, принятых за период/ Среднесписочная численность за период

2011 г.:Кп=13/176*100%=7,4%

2012 г.:Кп=14/181*100%=7,7%

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Число работников, уволенных по всем причинам за период/ Среднесписочная численность

2011 г: Кв=10/176*100%=5,7%

2012 г: Кв=8/181*100%=4,4%

Коэффициент текучести:

Кт= Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров/ Среднесписочная численность работников

2011 г: Кт=4/176*100%=2,3%

2012 г: Кт=5/181*100%=2,8%

Коэффициент замещения рабочей силы:

Кз= Число работников, принятых за период/ Число работников, уволенных за период

2011 г: Кз=13/10*100%=130%

2012 г: Кз=14/8*100%=175%

Коэффициент постоянства состава:

Кп.с.= Число работников, проработавших весь отчетный период/ Списочная численность работников в конце периода

2011 г: Кп.с.=158/176*100%=89,8%

2012 г: Кп.с.=160/181*100%=88,4%

Как видно из расчетных данных в 2012 году по сравнению с 2011 годом оборот принятых работников вырос незначительно на +0,3%; пол выбытию сократился на -1.3%; текучесть кадров возросла на 0,5%, что отрицательно сказывается на потенциале предприятия.

Проведем анализ динамики численности и квалификационного состава работников предприятия ОАО «Ивановский хлебозавод № 4», за 3 года.

Таблица 2

Анализ кадрового состава

Должность	Численность работников, чел	Абсол. изменен.	Абсол. изменен.
		чел. в 2012 г. по	чел. в 2012 г. по
	на	на	на	сравнен.	сравнен.
	1.01.2010г.	1.01.2011г.	1.01.2012г.	с 2010г.	с 2011г.
				D1 чел	D2 чел
1) Директор
2) 3ав. Производством- гл. технолог
3)Главный бухгалтер
4) Бухгалтер
5) Механик- энергетик
6) Пекари
7) Рабочие				+9	+5
8) Водитель автофургона
9) Рабочие
10) Электрик- водитель
11) Пекарь- бригадир				+1	+1
12) Пекари ночные
13) Вспомогательный рабочий				-2	-1
Итого:				+14	+5

Как видно из таблицы 2 в 2012 году по сравнению с 2010 г. (на 1 января) численность работников выросла на 14 человек, а по сравнению с 2011 г. выросла на 5 чел.

Рост численности работников в 2012 г. по сравнению с 2010 г. произошёл в результате расширения производства ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» (открытие точки на центральном рынке) в результате чего на работу дополнительно было взято 9 рабочих и один пекарь – бригадир (в результате увеличения объема продаж появилась необходимость в пекаре). Места вспомогательных рабочих сократились с 4 до 2, так как в 2010г уже наблюдалась неполная занятость вспомогательных рабочих, и поэтому ставку сократили.

Среди форм оплаты труда на предприятии ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» можно выделить следующие:

1. Повременная;

2. Сдельная;

3. Окладная;

4. Система оплаты труда на комиссионной основе.

Также на предприятии существует система стимулирования труда работников в виде премиальных выплат. Она оговаривается при заключении трудового договора. Руководством предприятия разработано «Положение о премировании рабочих, работников, коммерческого отдела (руководителей и специалистов), работников отдела маркетинга, руководителей, специалистов и служащих предприятия».

В соответствии с разделом 5 Коллективного договора ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» - оплата и нормирование труда, утверждённого Конференцией трудового коллектива от 22 июля 2002 года, используя оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, работодатель обязуется:

1. Производить оплату труда руководителей, специалистов, служащих по должностным окладам в соответствии со штатным расписанием и Положении о премировании, которые утверждаются с учётом мнения профкома.

2. Оплату труда сдельщиков производить по установленным сдельным расценкам, исчисленным исходя из тарифных ставок и разрядов выполняемых работ, и выплачивать премию в соответствии с Положениями о премировании, которые утверждаются с учётом мнения профкома.

3. Рабочим отдельных профессий, с учётом их классификации устанавливать месячные должностные оклады и выплачивать премию в соответствии с Положениями о премировании, которые утверждаются с учётом мнения профкома.

4. Производить оплату труда рабочих повременщиков по часовым тарифным ставкам, установленным в зависимости от квалификации рабочего, сложности работ и условий труда и выплачивать премию в соответствии с Положениями о премировании, которые утверждаются с учётом мнения профкома.

5. Каждому вновь принятому работнику разъяснять условия оплаты труда, возможности повышения квалификации, роста заработной платы.

6. Вводить формы и системы премирования, стимулирующие повышение эффективности производства, достижение наилучших конечных результатов деятельности, улучшение качества, создание условий для творческой активности каждого работника.

7. Вновь принятым рабочим производить оплату за время стажировки, по 2-му разряду рабочего-сдельщика (рабочего- повременщика) премию выплачивать по усмотрению руководителя подразделения.

8. Предоставлять работы в соответствии с должностью и присвоенным разрядом. По мере роста квалификации рабочих повышать их тарифный разряд в установленном законом порядке.

9. Производить работникам следующие доплаты:

• Выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющим обязанности временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы в размере до 50% тарифной ставки (оклада), в случае экономии фонда заработной платы - до 100%;

• Осуществляющим руководство бригадой - до 30% тарифной ставки (оклада).

10. Единовременно премировать работников за выполнение особо важных заданий, за работу и внедрение высокоэффективных технологий, высокую квалификацию.

11. Ежемесячно выдавать всем работающим листки не позднее двух дней до выдачи заработной платы.

12. Выплату заработной платы производить два раза в месяц: 13 и 25 числа. Если день выдачи заработной платы совпадает с выходным или праздничным нерабочим днём, выдавать заработную плату накануне.

С целью установления единого порядка расходования средств на оплату труда работников ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» было разработано «Положение об оплате труда в ОАО «Ивановский хлебозавод № 4».

Источниками средств на оплату труда являются себестоимость и прибыль, остающаяся в распоряжении Общества в соответствии с действующим законодательством.

В соответствии с данным Положением, оплата труда:

1. Руководителей, специалистов и служащих производится исходя из месячных окладов в соответствии со штатным расписанием и фактически отработанным временем.

2. Рабочих-повременщиков: контролёров пищевой продукции; приёмщиков-сдатчиков пищевой продукции; грузчиков; тракториста; водителей подвижного состава; слесарей-ремонтников; электросварщиков; машинистов компрессорных установок; кочегаров производственных печей (Кохомского сухарного производства); маляров-штукатуров; штукатуров-плиточников, производится по часовым тарифным ставкам, установленным в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы и условий труда.

3. Рабочих-сдельщиков: машиниста лоткомоечной машины, плотника по ремонту лотков, слесаря-ремонтника занятого химической обработкой хлебных форм производится по нормам выработки и по сдельным расценкам, утверждённым с учётом мнения профсоюзного комитета.

4. Рабочих-сдельщиков: пекарей; тестоводов; дрожжеводов; силосников; кочегаров производственных печей (основного производства); операторов склада бестарного хранения муки, машинистов тесторазделчных машин; машинистов пруфера; укладчиков хлебобулочных изделий; укладчиков-упаковщиков; резчиков пищевой продукции; рабочих занятых ремонтом технологического оборудования в сменах (основного производства), производится в соответствии со сдельными расценками утверждённому с учётом мнения профкома по коллективным результатам работы бригады. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с присвоенными разрядами и фактически отработанным временем.

5. Оплата труда старших кладовщиков, кастелянши, уборщиков служебных и производственных помещений и территории, повара, рабочего по зачистке ёмкостей склада бестарного хранения муки, автослесаря, контролёров контрольно-пропускного пункта, медицинской сестры, оператора стиральных машин производится по окладам, утверждённым с учётом мнения профсоюзного комитета.

6. За работу в ночное время, в воскресенье и нерабочие дни по графику производится доплата в размере 100% тарифной ставки (оклада), за работу в вечернее время - 50% тарифной ставки (оклада) с учётом надбавки за условия труда за каждый час работы.

7. Оплата труда продавцов магазинов «Горячий хлеб» и Кохомского сухарного производства производится на комиссионной основе. Процент оплаты труда от полученной выручки за реализованную продукцию для конкретной торговой точки устанавливается индивидуальный: для магазина «Горячий хлеб»-1,8, для магазина Кохомского сухарного производства-2,9. Выручка за реализованную продукцию корректируется на коэффициент инфляции, установленный на 1-ое число отчётного месяца в ОАО «Ивановский хлебозавод № 4». Коэффициент инфляции рассчитывается по утверждённой методике. Полученная выручка распределяется между продавцами пропорционально отработанному времени. Причитающаяся каждому продавцу сумма оплаты труда включает в себя оклад, рассчитанного в зависимости от отработанного времени и на докладную часть, которая является премиальной частью.

8. Грузчикам пищевой продукции, занятым погрузо-разгрузочными работами в зимнее время на открытом воздухе и в не отапливаемом помещении, при расчёте заработной платы применять следующие коэффициенты к тарифным ставкам: в ноябре-1,06, в декабре и в марте -1,08, в январе и в феврале -1,13.

9. Работникам Общества ежемесячно выплачиваются премии за конечные результаты деятельности Общества в соответствии с Положениями о премировании работников, утверждёнными с учётом мнения профкома.

10. Размер оплаты труда руководителей: генерального директора, финансового директора, коммерческого директора, технического директора, заместителя коммерческого директора определяются по соглашению сторон трудового договора.

11. Размер оплаты труда менеджеров по продажам, торговых агентов производится в соответствии с трудовыми договорами.

При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за три календарных месяца, предшествующих моменту выплаты. Минимальная месячная тарифная ставка не может быть ниже законодательно установленного минимума. Пересмотр минимальной ставки (оклада) может производиться по согласованию между Работодателем и профсоюзным комитетом (по инициативе любой из сторон). При этом должны учитываться следующие факторы:

• Финансовое положение Общества;

• Темпы инфляции.

В Обществе сохраняется действие единого квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Анализ состояния оценки кадрового потенциала, как важной составляющей цели предприятия ОАО «Ивановский хлебозавод № 4», позволяет сделать следующие выводы:

1) Кадровый потенциал предприятия представляет собой сложную социально-экономическую систему, состоящую из множества компонентов (факторов) различной природы и содержания, подлежащей качественной, количественной и стоимостной оценке.

2) Определение цены предприятия без учета составляющий ее кадрового потенциала представляет собой в достаточной степени исходную характеристику экономической ценности предприятия и не может служить основой для купли-продажи, аренды, залога, страхования, инвестирования и других операций с предприятием.

3) Как показали исследования, несмотря на актуальность и практическую значимость оценки кадрового потенциала, как важной составляющей стоимости предприятия, сущность, содержание, методы и показатели оценки кадрового потенциала современной, и в частности отечественной, наукой слабо изучены и в практике рыночного хозяйствования в России не применяются.

4) Особенностью оценки кадрового потенциала предприятия является наличие как индивидуальных (по отдельным работникам), так и интегральных (в целом по трудовому коллективу) характеристик. Поэтому одной из главных задач оценки является выявления зависимости между оценкой потенциала отдельных работников и коллектива в целом с учетом организационных параметров, межличностных отношений.

Современный уровень технологии, умелое руководство, профессионализм и высокая квалификация персонала, культура организации гарантируют высокие продажи. На ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» систематически ведутся работы по техническому совершенствованию производства и продаж продукции, модернизации оборудования, внедрению новейших достижений науки и техники.

На предприятии учет личного состава и использования рабочего времени входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» занимается отдел кадров, а также отдельные, специально выделенные работники подразделений.

Для организации учета, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» делиться по ряду признаков:

1. По принадлежности персонал подразделяется на промышленно- производственный и непромышленный персонал (персонал не основной деятельности). К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных производств, отделов, охрана, управление. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые обслуживанием организации.

2. По роли в процессе производства персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие - это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и так далее. Из группы служащих выделены руководители, специалисты и другие работники. К руководителям относятся работники, занимающие соответствующие должности как по предприятию в целом, так и по отдельным структурным подразделениям. Специалистами является персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Все другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и обслуживание производств.

Самая многочисленная из групп — рабочие — в свою очередь подразделяются по специальностям (профессиям) и квалификации.

На основе этих классификаций и в результате учета движения личного состава рассчитываются такие показатели численности работающих, как списочное и явочное число работников.

Списочный состав — это общее число постоянных и временных работников предприятия, включенных в списки на оплату труда. В списочный состав включаются работники, проработавшие свыше пяти дней, а в основных цехах свыше одного дня.

Явочный состав — это число работающих, вышедших каждый конкретный день. Эти показатели необходимы для расчетов нормативов выработки, для учетов движения рабочей силы.

Основными направлениями движения рабочей силы являются: прием на работу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд, перевод из цеха в цех или из отдела в отдел, уход в отпуск, увольнение.

Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма № Т- 1). На основании приказа в отделе кадров заводится личная карточка (форма № Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка.

Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности.

Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. В случае увольнения или перевода на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение одного- двух лет.

Во всех остальных случаях составляется приказ (распоряжение) по ОАО «Ивановский хлебозавод № 4», основанием для которого может быть либо заявление, либо заключение аттестационной комиссии.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.

Кроме показателей состава и движения личного состава предприятия большое значение имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Это количество может быть измерено:

- при помощи показателя рабочего времени,

- количества товарооборота.

Измерение количества затраченного труда при помощи показателя рабочего времени означает использование повременной оплаты труда. Измерение количества затраченного труда при помощи выработки означает применение сдельной системы учета зарплаты. Однако и в условиях сдельной оплаты труда необходимо учитывать выполнение (или не выполнения норм выработки), то есть количество работ, услуг произведенных за определенный промежуток времени.

Независимо от используемой системы основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.

Табельный учет на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

В зависимости от степени охвата информации табельный учет ведется сплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное. При использовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальных условий работы: неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способ отличается меньшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этого учета.

На анализируемом предприятии ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» применяется пропускная система. Каждому работнику выдается постоянный пропуск.

Результатом табельного учета является составление табеля.

Табель представляет собой именной список работников предприятия.

Включение работника в табель или исключение из него производится на основании первичных документов по учету движения рабочей силы (приказов или распоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность). Отметки о неявке делаются в табеле на основании данных контроля пропускной системы. Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно с командировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочего дня по той или иной причине (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т.д.). Учет выходных и праздничных дней осуществляется в табеле на основании графика и режима работы предприятия. Случай — отступление от нормальных условий работы также фиксируется в табеле. Основанием для их отражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются. Учет потерь рабочего времени (простоев) на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» планируется в ближайшее время вести в табеле. Основанием для отражения их в учете служат листки о простое или накопительные ведомости простоев.

Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времени делятся на 4 типа:

- отработанное время;

- неотработанное время;

- неотработанное неоплачиваемое время;

- праздничные и выходные дни.

Каждому виду затрат присваивается два шифра — буквенный и цифровой.

По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передаются в бухгалтерию.

Таким образом, можно сделать следующие выводы: целью кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» является привлечение и воспитание высококлассных работников. Основными задачами ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» при внедрении кадровой политики являются: достижение высокой мотивации к труду работников предприятия; создание прямой заинтересованности работников (особенно менеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов деятельности ОАО «Ивановский хлебозавод № 4»; всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников предприятия; высокая социальная защищенность работников ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам предприятия.