Мотивация как внутренняя регуляция поведения. Современные теории мотивации

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Мотивы – это те или иные внутренние факторы, побуждающие индивида к осуществлению трудовой деятельности.

Стимулы, в отличие от мотивов, - это внешние воздействия на индивида, удовлетворяющие те или иные его потребности. Стимулы могут быть материальными (премии, льготы) и нематериальными (повышение в должности, вне зависимости от роста вознаграждения, благодарность). Стимулы также могут быть положительными (поощрение) и отрицательными (наказание). Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Все теории мотивации можно разделить на 2 группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей.

Наиболее известна теория мотивации американского психолога Абраама Маслоу (1908-1970). В своем трактате «Мотивация и личность» (1954) он выявил основные группы человеческих потребностей и расположил их в иерархической последовательности – от низших к высшим в виде т.н. пирамиды Маслоу. Согласно его теории, потребности более высокого уровня не появляются у индивида до тех пор, пока не будут удовлетворены потребности предшествующих уровней.

В пирамиде Маслоу выделяют следующие иерархические уровни потребностей.

1. Физиологические – потребности в пище, одежде, жилье. Это минимальный уровень, необходимый для нормальной жизнедеятельности человеческого организма.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем – это потребность в стабильной работе, пенсионном обеспечении, собственном жилье. Они вытекают из предыдущего уровня, но предполагают, что индивиду недостаточно простого ежедневного удовлетворения физиологических потребностей, ему важно знать, что они будут удовлетворены и в будущем.

Первые два уровня образуют материальные потребности. Последующие уровни образованы нематериальными, социальными потребностями.

3. Потребности принадлежности и причастности, или потребности социализации – потребности в дружбе, любви, взаимоотношениях с людьми. Например, потребность иметь круг общения, знакомых, друзей, поддерживать хорошие отношения с коллегами, быть равноправным членом коллектива, иметь семью, детей.

4. Потребности самоутверждения и признания – связаны с профессиональным и карьерным ростом, получением статуса лидера, занятием руководящей должности.

5. Потребности самовыражения и самореализации (творчество).

В некоторых случаях в 4 уровне пирамиды Маслоу добавляют еще один уровень - потребности познания, а в 5 уровне дополнительно выделяют эстетические потребности. Тогда в пирамиде Маслоу можно будет насчитать 7 уровней.

Теория Маслоу не объясняет исключений из общего правила ранжирования потребностей: например, у отдельных индивидов могут выпадать те или иные уровни, также они могут меняться местами.

Теория А. Маслоу была усовершенствована современными исследователями.

Американский психолог Клейтон Альдерфер разработал теорию ERG, в которой выделены 3 уровня потребностей: существования, отношений и роста. К первому уровню, т.е. к потребностям существования, отнесены физиологические потребности и потребности в безопасности и уверенности в будущем. Ко второму уровню отнесены потребности социализации. К третьему уровню отнесены потребности принадлежности и причастности и потребности самовыражения и самореализации.

Американский психолог Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации. Первая группа факторов – гигиенические факторы. Это уровень оплаты труда, отношения в коллективе, условия на рабочем месте. По Герцбергу, это минимальный уровень потребностей, сами по себе эти факторы не являются мотивирующими. Вторая группа факторов – мотивирующие факторы. К ним относятся профессиональный и карьерный рост, творческая самореализация личности.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его субъективные ожидания, самооценка, желательность вознаграждения.

Теория ожиданий Курта Левина (1890-1947) объясняет, как связаны между собой мотивация труда работника и его ожиданий. Выделяется 2 группы ожиданий:

- ожидания, связывающие усилия, приложенные работником, и полученный результат труда (выполнение работ в полном объеме, качественно и в срок). Это уверенность работника в своих силах, профессионализме, компетентности, а также здесь учитываются влияния коллег или начальника, которые могут помешать достижению результата;

- ожидания, связывающие полученный результат и вознаграждение – т.е. достигнутый результат труда может быть как оценен, так и не оценен руководителем.

Ожидания первой и второй группы предлагается оценивать по количественной шкале от 0 до 1 (соответственно, низкие ожидания, низкая самооценка, и высокие ожидания, высокая самооценка).

Кроме этого, в теории К. Левина оценивается валентность вознаграждения – т.е. насколько важно и ценно для работника вознаграждение данного вида. Эта оценка также субъективна. Количественно валентность вознаграждения оценивается по шкале от -1 до +1. При значении1 вознаграждение неприятно для работника и он будет стремиться избежать его (например, повышение в должности, повешение на доске почета). При значении 0 вознаграждение воспринимается работником индифферентно, т.е. ему безразлично, получит он такое вознаграждение, или не получит. При значении +1 вознаграждение желательно для работника и он будет стремиться к его получению.

Мотивация работника будет наиболее сильной тогда, когда ожидания работника и валентность вознаграждения имеют максимальное значение. И наоборот, снижение ожиданий или валентности хотя бы в одно звене этого механизма ведет к тому, что ослабляется весь мотивационный механизм. Итоговая мотивация определяется перемножением ожиданий двух групп и валентности вознаграждения.

Мотивация = Ожидания 1 гр.* Ожидания 2 гр.* Валентность вознаграждения

Чем больше этот показатель, тем эффективнее мотивационный механизм.