Задача 4. Характеристика организации: предоставление услуг по инженерному проектированию, численность персонала – 450 человек

Характеристика организации: предоставление услуг по инженерному проектированию, численность персонала – 450 человек, на рынке – 35 лет.

Организация образована на базе бывшего научно-исследовательского института, расформированного в начале 90-х гг.XX века. Основной кадровый состав представлен инженерами разных специальностей. Старшее поколение обладает высокой квалификацией, однако неохотно изучает новое программное обеспечение, в отличие от молодых специалистов, легко осваивающих IT-технологии, но часто не понимающих базовых принципов труда, допускающих грубые ошибки в расчетах. Организация постоянно испытывает дефицит специалистов, особенно владеющих современными прикладными IT-технологиями. Велика текучесть молодых кадров, проработавших в организации от 3 до 5 лет. Наметилась тенденция к текучести даже среди старшего поколения после 5-7 лет работы. На изучение новых технологий у старших по возрасту работников уходит больше времени, однако им все равно приходится это делать. Таким образом, большинство увольняющихся специалистов имеют высокую квалификацию и достойно ценятся на рынке труда. Опрос уволившихся показал, что в основном их претензии заключаются в отсутствии перспектив карьерного роста и в однообразии в работе. Руководство пришло к выводу, что одним из способов удержания квалифицированных специалистов может стать ротация. Перед службой управления персоналом поставлена задача – разработать модель ротации. Из трех вариантов выберите и обоснуйте наиболее оптимальный.

Вариант1

• служба персонала назначается ответственной за процедуру ротации;

• служба персонала ежегодно готовит список работников, проработавших в одной должности 3 года (для лиц до 40 лет) и 5 лет (для тех, кто старше);

• с каждым работником проводится индивидуальное собеседование сразу после наступления установленного срока с целью выявления карьерных и профессиональных предпочтений;

• при желании работника освоить новое направление, служба персонала беседует с нынешним и будущим руководителем;

• при переводе работника, его направляют на обучение по новому профилю и назначают наставника;

• с работниками старшего возраста, желающими быть наставниками, проводится собеседование, их работу регулярно оценивают руководители подразделений и их подопечные. Наставничество материально поощряется.

Вариант 2

• разработать и внедрить процедуру ежегодной аттестации персонала;

• ротацию «встроить» в систему аттестации;

• с молодыми специалистами обсуждать предпочтения по карьерному росту;

• создать систему наставничества, предусмотреть поощрение наставникам и руководителям подразделений, в которых они работают;

• организовать конкурс инновационных подходов и рационализаторских предложений, при рассмотрении перевода специалистов обращать внимание на непрофильные проекты и предложения работников.

Вариант 3

• повысить информационную открытость организации для собственного персонала, на внутреннем сайте поместить перечень подразделений и должностей с функциональными требованиями, объявить о запуске программы ротации;

• проводить ротацию по желанию работника: каждый, кто проработал в одной должности более 3 лет, имеет право подать заявку на перевод в другое подразделение;

• создать комиссию по ротации, подготовить Положение о ротации, заседание комиссии проводить несколько раз в год по мере подачи заявок;

• решение о выборе нового направления деятельности принимается комиссией при обоюдном согласии работника и его нового руководителя;

• при переводе назначать наставника из числа работников старшего поколения, установить доплату за наставничество.

Ответ:

Первый вариант более выгоден. Второй вариант ротации направлен в основном на молодых специалистов: может получиться так, что все молодые специалисты перейдут в один отдел или в каком-то отделе не останется смены старшему поколению и некому будет передавать опыт; старшее поколение будет выступать лишь в роли наставников без вариантов личностного и профессионального роста для них самих. Третий вариант подразумевает процесс принятия решения возложить практически только на самого работника – человек не всегда любит делать то, что умеет, и умеет то, что любит; ротация будет регулярной в ущерб профессионализму, что не отвечает интересам фирмы. Первый вариант – самый оптимальный. Есть конкретное подразделение, персонально отвечающее за успех ротации. Ротация учитывает мнение работника, его индивидуальную склонность к выбранному делу, мнение текущего и потенциального руководителя. Наставничество имеющееся во всех вариантах, здесь преподносится как именно вариант ротации, возможность заняться чем-то другим в определенной степени.