История развития взглядов на научную организацию труда на предприятиях

Психология труда как область научного знания о труде и трудящихся.

Под психологией труда понимаются:

1) отрасль психологии, изучающая некоторые аспекты трудовой деятельности, адаптационные и интеграционные процессы каждого субъекта труда;

2) психологические механизмы и закономерности формирования профессиональной идентичности с формированием навыков, культуры, свойственных данной профессии.

Психология труда на настоящий момент – самостоятельная отрасль психологии, которая позволяет наиболее эффективно использовать труд человека, учитывать его личностные особенности и влияние на производство в целом, прогнозировать развитие производственных отношений и многое другое.

Основными целями психологии труда

1) оптимизация психологического климата предприятия, то есть учет психологических особенностей каждого члена предприятия и оптимизация интерактивных процессов внутри организации;

2) прогноз возможных результатов решений руководства, тактики и стратегии управления, что подразумевает глубокое знание производственных процессов, учет специфики деловых переговоров, грамотно организованную рекламную кампанию и сбор информации.

По мнению Е А. Климова, психология труда есть «система психологических знаний о труде как деятельности и трудящемся как ее субъекте

Е.А. Иванова рассматривает труд исключительно в контексте понятия «деятельность»:

Н.С. Пряжников предметом психологии труда считает один из компоненᴛᴏʙ системы «субъект-объект»: «...предмет психологии труда — это субъект труда, т. е. работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности»

Труд в отечественной психологии рассматривается как процесс, в котором человек посредством своей деятельности «опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой».

Труд есть сознательная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения ᴨᴏᴛребностей общества и личности.

История развития взглядов на научную организацию труда на предприятиях.

Основы теории организации в современном понимании были заложены в конце XIX - начале XX в. немецким социологом Максом Вебером. Вебер разработал теорию рациональной бюрократии, в которой подробно описал "идеальный тип организации", с которым сравниваются существующие организации. Идеальная организация обладает такими характеристиками: высокий уровень специализации; четко установленная иерархия; четкое распределение ответственности; отбор и расстановка кадров, основанные на заслугах перед организацией; управление, базирующееся па правилах, которые позволяют достигать цели наиболее эффективным способом. Вебер полагал, что бюрократия - наиболее рациональный тип организации.

Фредерик Тейлор - американский инженер, изобретатель, один из основоположников науки управления, обосновал необходимость научного подхода к управлению организацией. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты были направлены на решение вопроса, какое количество угля человек может поднимать на лопатах различного размера с тем, чтобы длительное время производительность труда не падала и выработка за смену была максимальной. Тейлор и его последователи пытались найти единственный наилучший способ организации производства. Его система научной организации труда включала в себя следующие основные положения: расчленение трудового процесса на отдельные операции, их анализ, конструирование рационального трудового процесса, нормирование труда, функциональное руководство, разделение функций управляющего и рабочего, планирование деятельности рабочих.

Тейлор считал, что организация в целом выиграет, если функции планирования и контроля будут отделены от выполнения работ. При этом менеджер должен быть не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, разрешать конфликты, сохранять позицию лидера. Применение научных принципов позволит сделать организацию более эффективной.

Тейлор выделял два типа организаций: разрушающие и созидающие. Если организация достигает поставленных целей, не выходя за рамки выделенных для этого ресурсов, а цели ее способствуют социальному и экономическому улучшению общества, такая организация является созидающей. Если же организация стремится добиться своих целей, не останавливаясь перед истреблением природных богатств, не заботясь о своих сотрудниках, ее можно признать разрушающей.

Тейлор также исследовал такой организационный феномен как "работа с прохладцей" или, иными словами, отрицательный групповой эффект, т.е. искусственное сдерживание производительности труда под влиянием коллективного давления. Тейлор доказал, что данный эффект обнаруживается не только среди рабочих, но и в сфере управления, когда у руководителей не обозначен круг обязанностей, имеется дублирование функций, не определена ответственность.

Существенный вклад в развитие теории организации внесла Мэри Паркер Фоллет. Одной из первых она обосновала необходимость изучения психологических аспектов управления и функционирования организации. Мэри Паркер Фоллет писала, что необходимо изучать и учитывать при управлении потребности индивида, поскольку именно личные потребности побуждают человека к труду. По ее мнению, в основе организации лежат взаимосвязи индивидов. Она подчеркивала необходимость сотрудничества между людьми. М. Фоллет не только обобщила взгляды Тейлора, но и одной из первых, опередив свою эпоху, выдвинула идею о необходимости участия рабочих в управлении. Она была представителем "гуманистического" направления в менеджменте, утверждая, что основной фактор в управлении - человеческие отношения; критиковала иерархические структуры управления и ратовала за более мягкие, демократические формы и т.д. Деловую организацию М. Фоллет рассматривала как часть большой и целостной человеческой организации, которая называется обществом. Эти взгляды контрастировали с взглядами представителей административной школы, и были практически не востребованы до 50-х гг. XX в.

А. Файоль в своей главной работе "Общее и промышленное управление" (1916) первым рассматривал организацию в качестве самостоятельного объекта исследования, выделяя такие принципы управления, как разделение труда, четко отлаженные связи, оптимизацию соотношения централизации и децентрализации, построение организационной структуры, выделение функциональных звеньев (департаментализацию), единство власти и ответственности, распорядительства, цели и руководства и др.

Г. Эмерсон первым стал комплексно рассматривать проблему эффективности в организации. Под эффективностью он понимал максимально выгодное соотношение между результатами и затратами. Эмерсон выявил, что эффективность снижается в организациях, построенных неэффективно (чрезмерно крупных, с большим числом вертикальных и горизонтальных связей).

Р. Лайкерт в своей работе "Человеческие организации" исследовал факторы, влияющие на эффективность организации. Он утверждал, что организации, построенные па основе положений классической теории, являются неэффективными, поскольку не учитывают изменений внешней среды. В отличие от бюрократической организации, в основе которой жесткая централизация и отношение "власть - подчинение", Лайкерт рассматривает организацию как социальную систему, состоящую из множества групп, которые соединяют руководители.

Ученый установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации:

- причинные переменные (внутриорганизационные факторы - формальная структура организации, экономическая стратегия и социальная политика, профессионально-квалификационный состав работников);

- промежуточные переменные (отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, стиль руководства и методы мотивации);

- результирующие зависимые переменные (рост или падение производительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией запросов потребителей и др.).

Чтобы улучшить результирующие показатели, необходимо воздействовать на промежуточные переменные через изменение причинных факторов, используя децентрализацию, групповое принятие решений, постановку высоких целей и мотивацию.

Согласно П. Дракеру, менеджер выполняет две специфические функции: создать из имеющихся ресурсов "подлинное целое" и эффективно управлять им. Э. Дейл отвергает нормативный подход' к исследованию организации управления, обосновывая это тем, что еще не созданы стандарты, регулирующие управленческую деятельность.

Крис Арджирис - американский ученый, исследовавший поведенческие и организационные аспекты управления в организации. Им проведена серия экспериментов по изучению эффективности административных структур и их влияния на поведение работников. В своих работах "Личность и организация", "Управление и организационное развитие" Арджирис исходит из того, что человеку присуще стремление к развитию. Формальная же организация и некоторые виды организационных структур часто ограничивают это естественное стремление. Арджирис отмечал, что люди но мере их развития проходят путь от незрелой личности к зрелой. Если для незрелого человека характерны пассивность, зависимость от людей и обстоятельств, простые формы поведения, поверхностные интересы, упрощенное восприятие действительности и краткосрочная ориентация, то зрелый человек отличается активностью, независимостью, способен взять на себя роль лидера, имеет разносторонние и глубокие интересы и характеризуется сложным поведением, ориентированным на долгосрочную перспективу.

В 1960-1970 гг. в теории организации, как и в других естественных и общественных науках, получил развитие системный подход. Организацию стали рассматривать как открытую систему, которой, подобно другим открытым системам, чтобы выжить, необходимо взаимодействовать с окружающей средой.

Д. Кати, и Р. Канн в своей работе "Социальная психология организаций" (1966) рассмотрели организацию как открытую систему, функционирование которой определяется следующими элементами:

- поступления (входы) энергии из окружающей среды (трудовые ресурсы, материалы, финансовые ресурсы, информация и т.д.);

- результаты (выходы) - производимые организацией продукты и услуги;

- производительность: преобразование поступлений (ресурсов) в результаты.

Устойчивое состояние системы достигается, когда цикл "вход - выход - обратная связь" происходит сбалансированно