Функциональная структура малой группы. Функциональные роли в командной деятельности

Малая группа — это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.

Большинство эмпирических исследований в социальной психологии выполнены на малых группах, и этому есть несколько причин. Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа. Статус социальной психологии как науки, ее специфика во многом определяются тем, что малая группа и возникающие в ней психологические феномены являются центральными признаками в определении ее предмета. Малые группы на протяжении всей истории социальной психологии являлись основным объектом эмпирических исследований, в том числе лабораторных экспериментов. Наконец, проблемы формирования и развития малых групп, групповых методов обучения, тренинга и психокоррекционного воздействия, совместной трудовой деятельности и руководства деятельностью малых групп традиционно являются одним из главных направлений приложения теории и методов социальной психологии в практике.

Малые группы выступают объектами исследования не только социальной психологии, но и социологии и общей психологии. Основное различие в выделении предмета научного исследования здесь состоит в том, что социология изучает малые группы прежде всего с точки зрения их объективных социальных признаков, обезличенных и депсихологизированных. В обшей психологии группа рассматривается как фактор, влияющий на поведение индивида и особенности его психических процессов и состояний. Социальная психология изучает психологические явления, которые возникают в процессе общения и взаимодействия между людьми в малых группах и характеризуют не отдельных индивидов, а взаимосвязи и взаимоотношения между этими индивидами, между индивидами И группой и саму малую группу как целое.

Выделение малых групп как специфических человеческих общностей (в отличие от больших групп и от выделяемых в последнее время средних по величине общностей) предполагает решение вопроса о количественных границах малой группы. Количественные признаки малой группы- ее нижние и верхние границы определяются качественными признаками малой группы, основными из которых являются:контактность — возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями и целостность — социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое.

За нижнюю границу размеров малой группы большинство специалистов принимает три человека, поскольку в группе из двух человек — диаде— групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5—12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феноменсоциального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие микрогруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы первичные, то есть наименьшие по размеру и далее не делимые общности, и вторичные группы, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп.

Малые группы являются основным объектом лабораторных экспериментов в социальной психологии. Поэтому необходимо различать группы искусственные (или лабораторные), специально создаваемые для решения научных задач, и естественныегруппы, существующие независимо от воли исследователя (рис. 1).

Рис. I. Виды малых групп

Психолог должен иметь четкое представление, на каких объектах, в каких условиях (естественных или искусственных) получены те или иные факты и закономерности и в какой степени приложимы (релевантны) знания, полученные в искусственных условиях, к объяснению, прогнозированию и управлению психологическими явлениями и поведением в естественных социальных группах.

Среди естественных малых групп наиболее важным представляется выделение групп формальных и неформальных, предложенное Э.Мэйо. Формальные группы —группы, членство и взаимоотношения в которых, носят преимущественно формальный характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями.Формальными малыми группами являются прежде всего первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов. Организационные и институциональные малые группы представляют собой элементы социальной структуры общества и создаются для удовлетворения общественных потребностей. Ведущей сферой активности и основным психологическим механизмом объединения индивидов в рамках организационных и институциональных, малых групп является совместная деятельность,

Неформальные группы — объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви. Примерами неформальных малых групп являются дружеские и приятельские компании, пары любящих друг друга людей, неформальные объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями (рис. 2). Формальные и неформальные группы различаются прежде всего по механизмам их образования и по характеру межличностных взаимоотношений. Однако, как и любая классификация, деление групп на формальные и неформальные является достаточно условным. Неформальные группы могут возникать и функционировать в рамках формальных организаций, а группы, возникшие как неформальные, на определенном этапе могут приобретать признаки формальных групп.

По времени существования выделяются группы временные, в рамках которых объединение индивидов ограничено во времени (например, участники групповой дискуссии или соседи по купе в поезде), и стабильные, относительное постоянство существования которых определяется их предназначением и долговременными целями функционирования (семья, трудовые и учебные группы) В зависимости от степени произвольности решения индивидом вопроса о вхождении в ту или иную группу, участии в ее жизнедеятельности и уходе из нее группы делятся на открытые изакрытые.

В субъективном, психологическом плане группы (и формальные, и неформальные) образуются в процессе реализации индивидами потребностей в общении, однако, в рамках неформальных групп общение и возникающие на его основе психологические взаимоотношения являются ведущей сферой активности, и в этом плане центральным феноменом психологии малых групп является психологическая общность.

Основными критериями феномена психологической общности группы выступают явления сходства, общности индивидов, входящих в малую группу (общность мотивов, целей, ценностных ориентации и социальных установок). Осознание членами группы наличия сходства, общности входящих в нее индивидов и отличий (в том числе психологических) своей группы от других выступает основой идентификациииндивидов со своей группой (осознания своей принадлежности к данной группе, своего единства с нею — чувство «мы»). Одним из проявлений позитивной групповой идентификации является внутригрупповая приверженность — тенденция к более позитивному эмоциональному отношению индивидов к своей группе и более позитивной оценке ее членов. Психологическая общность группы проявляется также в наличии социально-психологических характеристик, присущих группе в целом (а не характеризующих отдельных индивидов), таких как совместимость, сработанность, сплоченность, социально-психологический климат и др. Сказанное не означает, что только группы, характеризующиеся выраженными признаками психологической общности, могут являться объектами социально-психологического исследования (таковым может быть и случайное или временное объединение людей, и собрание индивидов, характеризующееся высокой степенью психологической разобщенности и дезинтеграции). Речь идет прежде всего о специфике подхода социальной психологии к изучению малых групп, о специфике ее предмета.

Референтность малой группы — значимость групповых ценностей, норм, оценок для индивида. Основными функциям» референтной группы являются: сравнительная и нормативная (предоставление индивиду возможности соотносить свои мнения и поведение с принятыми в группе и оценивать их с точки зрения соответствия групповым нормам и ценностям).

С практической точки прения особый интерес представляют группы социально-психологического тренинга и психокоррекционные группы — временные группы, специально создаваемые для формирования навыков эффективного общения, взаимопонимания и решения психологических проблем под руководством практического психолога-тренера (Рудестам К., 1997).

Основными параметрами малой группы, необходимыми для ее качественной характеристики в социально-психологическом исследовании, являются композиция и структура группы. Композиция группы — это совокупность индивидуальных особенностей членов группы, значимых для ее характеристики как целого. Выбор параметров, характеризующих композицию группы, во многом определяется конкретными задачами исследования. Наиболее часто выделяются и указываются соотношения членов группы по таким особенностям как пол, возраст, образование, национальная принадлежность, социальное положение. Все перечисленные признаки чрезвычайно важны сточки зрения социально-психологических особенностей группы, например, группы, различающиеся по возрасту входящих в них индивидов (детские, юношеские и взрослые), имеют существенные особенности по всем психологическим характеристикам.

Структура группы – Это совокупность связей, складывающихся в группе между отдельными индивидами или микрогруппами как элементами этой структуры.

1. Наиболее часто выделяют структуру функциональных связей, т.е. отношений, определяемых характером распределения функций между членами группы, и структуру эмоциональных связей или межличностных отношений.

2. Вслед за Мэйо принято выделять формальную и неформальную структуры группы или структуры формальных (официальных) и неформальных (неофициальных) связей. Формальная структура группы – это совокупность связей и отношений между членами группы, определяемая формальными предписаниями (должностными инструкциями, иерархической структурой организации и т.д.). Неформальная структура группы – это реально складывающаяся в организации структура связей, коммуникаций и влияний. Отличительный признак организованных групп – наличие в группе функциональной структуры, т.е. распределение между ее членами функций, необходимых для достижения целей совместной деятельности.

3. Социометрическая структура группы - это совокупность связей между ее членами, характеризуемых взаимными предпочтениями и отражениями по результатам социометрического теста, предложенным Дж. Морено. В основе этой структуры группы лежат эмоциональные отношения симпатии и антипатии, феномены межличностной привлекательности и популярности. Основными характеристиками социометрической структуры группы являются: характеристики социометрического статуса членов группы, т.е. положения, которые они занимают в системе межличностных выборов; характеристики взаимных эмоциональных предпочтений и отражений членов группы; наличие микрогрупп, члены которых связаны отношениями взаимных выборов.

4. Коммуникативная структура группы – это совокупность связей между ее членами, характеризуемых процессами приема и передачи информации, циркулирующей в группе. Основные характеристики: положение, которое занимают члены группы в системе коммуникаций (доступ к получению и передаче информации); частота и устойчивость коммуникативных связей в группе; тип коммуникативных связей между членами группы (централизованные или децентрализованные «коммуникативные сети»).

5. Ролевая структура малой группы – это совокупность связей и отношений между индивидами, характеризуемая распределением между ними групповых ролей, т.е. типичных способов поведения, предписываемых ожидаемых и реализуемых участниками группового процесса. В общем виде при анализе процесса взаимодействия в группе выделяются роли, связанные с решение задач, и роли, связанные с оказанием поддержки другим членам группы. Анализ ролевой структуры малой группы позволяет определить, какие именно ролевые функции ив какой степени реализуются участниками группового взаимодействия.

6. Структура социальной власти и влияния в малой группе – это совокупность связей между ее членами, характеризуемых направленностью и интенсивностью их взаимного влияния. Основные характеристики: системы связей, лежащих в основе руководства группой (если речь идет о формально организованной группе), и неофициального (неформального) влияния, выраженного феноменом лидерства.

Руководство и организация работы

 Координатор принимает взвешенные решения, координируя согласованную работу команды

 в отличие от Шейпера никогда не заставляет что-то делать

 Координатор принимает решения, а Душа Команды лишь налаживает сотрудничество

 Шейпер активно и, отчасти жестоко ведет к намеченным целям

 в отличие от Координатора, сам ищет и выбирает путь к цели, команда – следует

 отношения в команде – далеко не главное для Шейпера, в отличие от Души Команды

 Душа Команды ненавязчиво налаживает отношения внутри команды, обычно не участвуя в

управлении явно, а лишь «сводя» людей вместе

Таким образом, эти роли дополняют друг друга с точки зрения руководства командой

Они редко совмещаются в одном человеке: сильные стороны одной являются недостатком в другой Координатор- Нужен для организации процесса, руководства, распределения полномочий, принятия решений

 Спокоен, уверен в себе, обладает развитым самообладанием

 Достаточно терпим, чтобы выслушать других и достаточно уверен, чтобы самому принять

решение или сказать «нет» если нужно

 Контролирует продвижение команды к групповым целям

 Умеет оптимально использовать ресурсы

 Знает в чем заключаются сильные и слабые стороны команды

 Обеспечивает использование потенциала каждого члена команды наилучшим образом

 Жизненные ориентиры – результат, люди, ценности и время

Шейпер- Лидер, ориентированный на задачи, полон энергии, обладает высокой мотивацией, для которого

главное – победа

 Заинтересован в достижении целей и стимулирует остальных к этому

 Очень нервозен, общителен, динамичен

 Внимание направлено в целом на постановку целей и приоритетов

 Стремится придать определенную форму и структуру дискуссиям в команде

 «Мотивирует» команду на достижение результата

 Не теряет самообладания в напряженной обстановке

 Обладает напором и мужеством преодоления препятствий Душа команды- Привносит сотрудничество, мягкий, восприимчивый и дипломатичный

 Предотвращает потенциальные противоречия

 Делает возможным применение навыков членов команды с трудными характерами, улучшает

взаимопонимание между ними

 Умеет слушать, разряжать напряженность

 Жизненные ориентиры – люди, ценности, процесс

Командные роли, «отвечающие» за наличие в команде эффективных идей и предложений

 Генератор идей горит своими идеями

 обладает высокими умственными и креативными способностями, что позволяет ему

порождать оригинальные предложения и идеи, решать очень сложные проблемы.

 Исследователь ресурсов загораетcя чужими идеями, продвигает их

 привносит «новшества» и решения извне, умея вовремя разведать окружение на наличие

полезных контактов и людей.

 Аналитик–Стратег оценивает, ищет истину

 способен критически подойти к делу, оценить все нюансы и детали, углубиться в суть и

найти оптимальный вариант

 а Генератор идей и Исследователь ресурсов обладают более общим взглядом на проблемы,

не замечая нюансы

Эти роли (пары ролей) часто совмещаются в одном человеке, в одних случаях одна может ярко

преобладать, в других случаях – они могут быть сопоставимыми

Генератор идей

 Привносит креативность, оригинальный, нестандартный

 Обладает потрясающим воображением и способен решать труднейшие задачи

 Способен создавать огромное количество новых идей

 Реализует выдвижение новых идей и стратегий, концептуально, а не в подробностях

 Характеризуется высокими умственными способностями и интроверсией

 Присутствие двух генераторов в команде – тоже самое, если бы не было ни одного

Исследователь ресурсов

 Экстраверт, полон энтузиазма, коммуникабельный

 Жизненные ориентиры – люди, процесс, процедуры, действия, вещи

 Обеспечивает исследование и предоставление сведений об идеях, разработках и ресурсах за

пределами группы

 Устанавливает внешние контакты, которые могут быть полезны команде, и проведение любых

последующих переговоров

 Успешен в ведении переговоров

 Подхватывает и развивает идеи других

Аналитик–Стратег

 Трезво мыслит, не эмоционален, предусмотрителен, высокая способность к критическому

мышлению

 Рассматривает все возможности

 Принимает четкие решения, не реагируя на эмоциональные высказывания

 Способен как никто оценивать конкурирующие предложения

 Склонен к медленному принятию решений в силу необходимости обдумать все детали

 Больше занят поиском истины, чем достижением результата

«Двигают» дело:

 Работник Компании делает то, что надо команде для результата

 но может не обращать внимание на мелочи и качество, в отличие от Педанта

 в отличие от Специалиста, не слишком важно, относится ли дело к области компетенции

 Специалист, что умеет, в своей области, обычно «узконаправлен»

 в своей зоне компетенции зачастую ему просто нет равных

 деятельностью за ее рамками заниматься не хочет, в отличие от Работника компании

 высокая самооценка мешает контролю качества и вниманию к мелочам

 Педант доводит любое дело до конца, но перегибает с перфекционизмом

 в отличие от Работника Компании, главное – контроль и детали, а сроки подождут

 предмет гордости – не специальные знания, а именно стиль работы

У этих ролей не 100% совместимость между собой, так как сильные стороны одних являются

недостатком других, однако могут встречаться и у одного человека

Работник Компании

 Консервативен, обладает развитым чувством долга, предсказуем

 Реализует претворение концепций и планов в практические рабочие действия

 Реализует систематическое и эффективное выполнение согласованных планов

 Выполняют работу, которую никто не хочет делать

Специалист

 В качестве командной роли обнаружен после завершения экспериментов в Хенли

 Преданный, самодостаточный

 Обладает редко встречающимися профессиональными знаниями и навыками

 Предпочитает вносить вклад на этом узком фронте

Педант

 Старателен, методичен, добросовестен, невротичен

 Обеспечивает максимальную защиту команды от ошибок, связанных как с работой, так и с

упущениями

 Ищет деятельность, для которой нужна степень внимания, превышающая обычную

 Доводит работу до конца

 Предоставляет работу вовремя

23.Понятие «Организационного конфликта». Структура организационного конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории "противоречие", когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) - процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями.

Существуют два основных подхода к определению конфликта.

Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности - разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов …).

• О.Н. Лукашонок и Н.Е. Щуркова выделяют ситуации и условия, когда конфликтов "не бывает" (см. Лукашонок, Щуркова, 1998. С. 23):

o когда у человека отсутствует свое "Я" или оно подавлено другим субъектом;

o когда субъект не умеет или не желает видеть за предметами человеческих отношений;

o когда внешний конфликт переходит во внутренний план (правда, это уже внутриличностный конфликт, но он не всегда требует внешней активности - Н.П.);

o когда субъект не желает решать проблему;

o когда субъект бежит от свободы выбора (а следовательно, и от ответственности за выбор - Н.П.);

o когда субъект обладает умением видеть конфликт на ранней ступени его развития и снимает его в этот момент.

Различными авторами выделяются основные функции и возможные результаты конфликта (см. Основы конфликтологии, 1997. С. 92-101; Фролов, 1997. С. 222-224). При этом главная функция конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также - определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).

• В целом можно выделить следующие функции:

o Сигнальная функция - характеризует конфликт как показатель определенного состояния общества (что-то в системе расстроилось и нуждается в преобразованиях);

o Информационная функция - отражение и выявление причин неблагополучия в системе;

o Дифференцирующая функция - это процесс социальной дифференциации, отражающий переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил;

o Динамическая функция - способствование социальному прогрессу, где конфликт - это толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

• Выделяется также функциональная противоречивость конфликта. Эта противоречивость основана на взаимодействии противоположно направленных тенденций. На основе такого понимания функциональной противоречивости польский ученый Я. Штумпски выделил следующие пять противоположных пар функций социального конфликта:

o различающая и отождествляющая функция (когда, например, в ходе конфликта интересы могут сблизиться или, наоборот, еще больше разойтись);

o интегрирующая и дезинтегрирующая (либо противоборствующая сторона сплачивается, либо разрушается);

o маскирующая и демаскирующая;

o прогрессивная и регрессивная;

o позитивная и негативная функции.

• Ниже представлены более конкретные функции конфликта и его возможные последствия:

1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта:

 Выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания).

 Снятие напряжения ("выпускание пара") во взаимосвязи, во взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, между различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.).

 Проверка для участников конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки).

 Мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы.

 Сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы (по принципу: "Настоящие друзья проверяются в беде", а также - "Настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях").

 Выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п. (по принципу: "Истинные враги проявляются в трудные моменты").

 В случае успешного преодоления трудностей у участников конфликта повышается чувство собственного достоинства и самоуважение (что в психологическом плане очень существенно, т.к. позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем);

 В целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему;

 Страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию…

2. Негативные (деструктивные) функции конфликта:

 Обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства.

 Обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение.

 Усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами (например, "врагов стало еще больше, друзей - еще меньше").

 Потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте).

 Порождение новых конфликтов (эффект "цепочки", например, не желая разрешать данный конфликт, человек как бы "уходит" от него и часто специально создает для себя новые проблемы) и т.п.

• Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют функции конфликта в условиях производства (см. Бородкин, Коряк, 1983. С. 123):

o балансирование рабочих мест;

o формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта);

o выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями;

o отбор рабочей силы необходимого качества и т.п.

• Т.С. Кабаченко выделяет основные функции организационного конфликта (см. Кабаченко, 1997. С. 261):

o группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;

o установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;

o получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации);

o создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью;

o нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений;

o создание новых социальных институтов;

o диагностика нарушений функционирования организации.

Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта (см. Управление персоналом, 1998. С. 377, а также Фролов, 1997. С. 186-190, 202-209). Сами структурные элементы - это необходимые сущностные параметры явления, без наличия которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс. Ниже предлагаются следующие основные элементы (составляющие) конфликта:

1) Инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

2) Инцидент (деятельностный) - повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.

3) Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период.

4) Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией.

5) Предмет конфликта - конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).

6) Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

• Выделяются также условия, определяющие конфликтную ситуацию:

o технические условия (количество лидеров в группах, степень организованности и сплоченности групп и т.п.);

o политические условия (определяются отношениями зависимости и власти);

o социальные условия (система коммуникации внутри группы, уровень взаимопонимания);

o психологические условия (зависят от личностных особенностей конфликтующих сторон, например, от адекватности их самооценки и т.п.).

• Ниже представлены основные характеристики конфликта, позволяющие адекватно оценивать конкретные конфликтные ситуации:

1. Острота конфликта.

 Факторы, влияющие на остроту конфликта: степень решенности/ нерешенности проблем; возможность/ невозможность решения проблем; вмешательство третьих (и четвертых, и пятых, и т.п.) заинтересованных сторон, что часто усугубляет конфликт.

 Рациональные конфликты как правило, имеют меньшую остроту, чем эмоциональные конфликты (эмоциями сложнее управлять).

2. Временные характеристики конфликта.

 Перечень временных характеристик: длительность; частота проявления; повторяемость; продолжительность участия в конфликте каждого из участников; временные параметры отдельных этапов конфликта.

 Факторы длительности (продолжительности) конфликта:

 сущность целей противоборствующих сторон, их острота (если "до победного конца", то конфликт обычно затягивается);

 количество ресурсов и их качество для ведения борьбы в конфликтной ситуации;

 концентрация усилий вокруг лидера, т.к. много зависит от позиции лидера (в частности, от его стремления поскорее завершить/ или подольше растянуть конфликт);

 ясность или неясность, что считать победой, а что - поражением в конфликте;

 наличие в конфликтующих лагерях экстремистских фракций.

 Условия сокращения длительности конфликта:

 переключить внимание сторон на более близкие им и по возможности обоюдоинтересные цели;

 изолировать лидеров и ослабить их влияние на деятельность групп;

 снизить уровень влияния центральных групп (например, выдвинуть новых лидеров);

 изменить структуру распределения власти между группами;

 ограничить ресурсы сторон.

3. Пространственные характеристики конфликта:

 переключить внимание сторон на более близкие им и, по возможности, обоюдно интересные, цели;

 изолировать лидеров и ослабить их влияние на деятельность групп;

 снизить уровень влияния центральных групп (например, выдвинуть новых лидеров);

 изменить структуру распределения власти между группами;

 ограничить ресурсы сторон.

Выделяются также основные фазы развития конфликта

1) Конфронтационная (военная) фаза, когда каждая сторона противопоставляет свои интересы интересам другой стороны.

2) Компромиссная (политическая) фаза - стороны стремятся достигнуть своих целей через переговоры.

3) Коммуникационная (управленческая) фаза - стороны стремятся достигнуть общего понимания ситуации (консенсус): через понимание того, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы; стремление к взаимодополнению интересов.

Выделяется также понятие "кризис" (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) - это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная "зацикленность", фазовая стагнация или даже возврат к предшествующей фазе).

На основании выделения фаз конфликта и понимания того, что является "кризисом", можно обозначить, что является управлением конфликтом. Управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, т.е. переход к последующей фазе развития конфликта. Таким образом, высшим искусством реагирования на конфликтную ситуацию является не "борьба" с конфликтом, а способствование развитию конфликтных отношений.

Заметим, что поскольку конфликт имеет и позитивные (конструктивные) функции, то в ряде случаев оправдано и специальное провоцирование руководством (и психологами) конфликтов, но при обязательном условии контроля за ними и возможностью управлять этими конфликтами. По сути, любой опытный руководитель или воспитатель так и поступает, иначе и работа, и учебный процесс воспринимался бы как сплошная скука, ведь без преодоления проблем не может быть вообще никакого развития.