Эргономика. Основы эргономики как научной дисциплины. Цели и задачи эргономики

Эргономика (от греческого ergon – работа, nomos - закон) как наука возникла несколько десятилетий назад, а ее зарождение относится к тому периоду развития человечества, когда люди научились сознательно изготовлять орудия труда, придавая им удобную для работы форму. Впервые термин “ ЭРГОНОМИКА” предложил польский естествоиспытатель Войтех Ястшембовский в 1857 году, когда опубликовал работу “ Очерки по эргономии, или науке о труде, основанной на закономерностях науки о природе”. Эта книга представляет собой теоретическое исследование, в котором предпринята попытка построить модель деятельности человека, базирующуюся на законах естествознания.

В 1949 году в Англии группой ученых было дано название новой научной дисциплине - эргономика. Ими было организованно Эргономическое исследовательское общество, которое занималось междисциплинарными исследованиями, направленных на выявление оптимальных условий деятельности человека

Эргономика - это научная дисциплина, комплексно изучающая трудовую деятельность человека в системах “человек- техника- окружающая среда”, с целью обеспечения её эффективности безопасности и комфорта.

Объект исследования эргономики - система “человек-машина-окружающая среда”, или кратко система “ человек-машина” (СЧМ). Эти СЧМ – физические, целенаправленные, замкнутые системы, включающие человека как главное, решающее звено.

Предмет эргономики - конкретная трудовая деятельность человека, использующего машины.

Цели эргономики

1. Повышение эффективности СЧМ, под которым понимают особенность системы достигать поставленной цели в заданных условиях и с определенным качеством (достижение достаточной производительности с минимальными затратами энергии, материалов и без потерь, являющихся результатом ошибок). Достигается путем изначального проектирования относительно безошибочно действующих СЧМ – создания эргономически совершенной техники, подготовки хорошо обученных кадров.

2. Обеспечение безопасности труда: неучитывание человеческого фактора при эргономическом проектирование оборудования может привести к опасным действиям человека – оператора, из–за невозможности правильного и своевременного выполнения операций (по вине подобных просчетов происходит: 75% авиационных катастроф; 80% дорожных происшествий; 90% аварий на железнодорожном транспорте).

3. Обеспечение условий для развития личности человека в процессе труда, которое может быть достигнуто грамотным распределением функций между человеком и машиной.

Эргономика решает задачи рациональной организации деятельности людей в системах “человек – машина”, целесообразного распределения функций между человеком и машиной, определения критериев оптимизации СЧМ с учетом возможностей и особенностей работающего человека, разрабатывает типологии таких систем.

Определенное представление о конкретных эргономических задачах дает следующий их перечень:

1. Эргономическое обеспечение проектирования СЧМ, которое включает:

 анализ трудовой деятельности оператора;

 распределение функций между человеком и машиной;

 оптимальная организация рабочего места;

 соответствие технических средств и предъявляемых к ним требованиям;

 учет факторов производственной среды;

 определение социально-экономической эффективности проектирования СЧМ.

2. Разработка эргономических основ эксплуатации СЧМ:

 контроль и поддержание функционального состояния человека – оператора;

 организация рациональных режимов труда и отдыха.

3. Эргономическая оценка качества СЧМ:

 разработка критериев и показателей эффективности надежности СЧМ.

67)Соотношение понятий «профессионализм», «компетентность», «квалификация».

Профессионализм — это мера и степень совершенства, которые достигает человек в своей деятельности, поднимаясь на высшую ступеньку мастерства в своем роде занятий. Компетентность есть деятельностная характеристика, которая раскрывает степень проявления профессионализма и выступает одновременно не только как характеристика профессиональной деятельности, но и как нравственная категория — ответственность, которая корректирует процесс профессионального роста специалиста [287].

В акмеологии [4] профессиональная компетентность является главной составной частью профессионализма личности и деятельности, важным условием становления профессионала. Профессионализм понимается как определенная система организации сознания, психики человека. Повышение уровня компетентности служит стимулом к формированию новых навыков и умений, т.е. росту профессионального мастерства. Развитие компетентности ужесточает личностно-профессиональные стандарты, положительно влияет на мотивацию личностных и профессиональных достижений.

То есть компетентность по смыслу считается более узким понятием, чем профессионализм. Компетентность используется для выражения высокого уровня квалификации и профессионализма. М.А. Чошанов, пытаясь определить место компетентности в системе уровней профессионального мастерства, считает, что она находится между исполнительностью и совершенством.

Компетентность профессионала может быть реализована в деятельности в том случае, если у человека есть возможность и способность рефлексивно использовать инновационный потенциал, творчески изменять или адаптировать сформированные ранее средства деятельности под новое содержание или способы самой деятельности.

2. Соотношение понятий «компетентность» и «квалификация». Понятие «квалификация» означает качество профессиональной деятельности, степень подготовленности специалиста к труду, но не рассматривает самого субъекта деятельности, личности работника, его индивидуальных способностей, особенностей, качеств. Характеристика профдеятельности определяет взаимосвязь и взаимосоответствие цели и продукта труда работника, причем продукта, получившего со стороны независимых экспертов положительную оценку.

Выделяют пять групп ключевых компетенций, формированию которых придается большое значение в подготовке молодежи: политическая и социальная компетенции (способность взять на себя ответственность, совместно вырабатывать решение и участвовать в его реализации, толерантность к разным этно-культурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятия и общества, участие в функционировании демократических институтов); межкультурная компетенция (взаимоотношения людей разных национальностей, культур и религий, понимание и уважение друг друга); коммуникативная компетенция (владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, в том числе и компьютерного программирования); социально-информационная компетенция (владение информационными технологиями, критическим отношением к социальной информации, распространяемой СМИ); персональная компетенция (готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, способность к саморазвитию).

К базовым компетенциям следует отнести комплекс универсальных знаний, отличающихся широким уровнем обобщения. Эги интегральные знания включают общенаучные и общепрофессиональные категории, понятия, законы, принципы и закономерности функционирования науки, техники и общества. Среди них выделяют:

• общенаучные — понятия, основные законы природы, общества и деятельности человека;

• социально-экономические — основы экономики и организационного поведения;

• гражданско-правовые;

• информационно-коммуникационные;

• политехнические, естественнонаучные основы техники и технологий, принципы функционирования автоматизированных производств, системы контроля и управления ими;

• общепрофессиональные — присущие группе профессий [106].

И.А. Переломова [216] в качестве сущностных признаков компетенции выделяет следующие характеристики. Во-первых, постоянная изменчивость, связанная с изменениями требований к успешности взрослого человека в постоянно меняющемся обществе. Во-вторых, ориентация на будущее, которая проявляется в возможности построения своего образования с учетом успешности в личностной и профессиональной деятельности. В-третьих, умение осуществлять выбор, исходя из адекватной оценки своих возможностей в конкретной ситуации, и связана с мотивацией на непрерывное образование.

Конкурентоспособность личности на рынке труда определяется базовыми умениями и навыками: умение учиться, грамотность, искусство общения, способность к адаптации, творческое мышление, управление собой, умение работать в команде, совместимость, умение оказывать влияние на других — навыки лидера. Все вышеперечисленное является фундаментом профессиональной компетенции, т.е. профессиональных знаний, умений, навыков и установок, которыми учащийся должен обладать как в теории, так и на практике, и все это продемонстрировать в процессе и по завершению обучения.

Ключевые компетенции определяют реализацию специальных и конкретных компетенций. Одни и те же ключевые компетенции обеспечивают продуктивность различных видов деятельности. Компетенция не может быть изолирована от конкретных условий ее реализации.

А.В. Хуторской [323] отмечает, что введение понятия «компетенция» в практику обучения позволит решить типичную для российской школы проблему, когда учащиеся, овладев набором теоретических знаний, испытывают значительные трудности в их реализации при решении конкретных задач или проблемных ситуаний.

Таким образом, профессиональная компетентность (включающая блоки компетенций) нами определяется как способность и готовность специалистов к реализации знаний, умений, навыков, практического опыта в реальных условиях профессиональной деятельности.

68)Деятельность психолога в организации. Цели и задачи. Функциональные роли психолога в организации.

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:

1. «внешнюю» – психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т.д.);

2. «внутреннюю» практического психолога, работающего непосредственно в организации.

Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы – социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

Практический психолог в организации выполняет несколько функций.

Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.

Эксперт – это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.

Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т.д.).

Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия – недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.

Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта – его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.

Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т.д.).

Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога. Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант - рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

I. Работа с персоналом:

 оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

 профессиональная ориентация и консультирование;

 социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;

 ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными.

II. Организация труда:

 аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);

 изучение условий труда, организации рабочих мест;

 анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).

III. Организационное управление и социальное планирование:

 социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

 формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

 профилактика и разрешение конфликтов;

 контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

 создание «команды»;

 повышение дисциплины труда;

 лояльность по отношению к организации.

Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной психологической литературе:

– введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

– решение вопросов о профессиональном обучении и повышеиии квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;

– оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

– разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

– участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

– участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);

– организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг);

– улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);

– частные психологические консультации управляющих. Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть расширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации. Итак, предметом организационной социальной психологии является влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. Испытываемые российскими организациями в настоящее время трудности предъявляют к работе психологов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми приходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профессиональной подготовки и владения широким арсеналом психологических методов исследования и воздействия на личность работника.