Теория ожидания В Врума

Теория ожидания, основана на исследованиях Виктора Врума, утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенного результата Человек должен так каждого надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности или до вступления бажаного.

Ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности осуществления определенного события При анализе мотивации к труду теория ожидания сосредотачивается на трех зависимостях: затраты труда результаты; результат ты - вознаграждения; валентность (сила преимущества, которое предоставляет человек том или ином результату, т.е. стимулы или степень удовлетворения вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (ВП-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами Например, производитель работ надеется, что за произведенную продукцию высок кой качества с минимальными - затратами материалов, руководство повысит его профессиональный статус Если прямой зависимости между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то согласно теории ожидания, мотивация ослабевает Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, плохой подготовки или недостаточные полномочия для выполнения поставленной задачиння.

Надежды относительно результатов - вознаграждений (Р - В) - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов Развивая приведенный пример, отметим, что рабочий, во двищившы разряд, получать высокую заработную плату или станет мастером Аналогично, если человек уверен в том, что достигнутые результаты будут замечены и отмечены, но при реально допустимых затратах усилий, эти результаты не будут достигнуты, то мотивация и в этом случае слабоою.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, это валентность или ценность вознаграждения или поощрения Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникший кает вследствие получения определенного вознаграждения Поскольку у разных людей потребности и желания относительно вознаграждений существенно отличаются, конкретная вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности Если валентность низка, то ценность полученного вознаграждения для исполнителя не достаточно велика и мотивация трудовой деятельности слабая Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет малым, то и мотивация будет слабой и результаты труда низкими.

Поскольку потребности людей отличаются, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному Соответственно, руководство организации должно сопоставить вознаграждение, предлагается, с потребностями сотрудников и привести их в соответствиеь.