Административного управления

Все, сказанное нами до сих пор о принципах, которые следует Учитывать при формулировании задач и обязанностей рабочего места, ограничивалось исключительно проблемами, как бы замыкающимися ⁸ рамках этого места и не связанными с тем обстоятельством, что ни­какое рабочее место в аппарате управления не изолировано от более широкой системы, где оно само играет роль подсистемы. А эта более широкая система, в свою очередь, является подсистемой следующей, более крупной системы.

Остановимся на тех вопросах, которые связывают индивидуальное рабочее место с аппаратом управления и тем самым влияют на его организацию.

Критерий выделения рабочего места и принцип органических функ­ций. Если рабочее место «предметно замкнуто», т. е. если выполняе­мая работа является отрезком рабочего процесса, проходящего через несколько мест (хотя бы через два), возникает вопрос: согласно како­му критерию этот процесс был разделен для выполнения на индиви­дуальных рабочих местах? Были ли использованы возможности инте­грации труда, чтобы обогатить его, сделать более привлекательным и интересным для исполнения и были ли использованы возможности разделения труда для создания условий, углубляющих специализацию?

Поиск золотой середины между этими противоположными тен­денциями является сутью рассматриваемого критерия.

В структуре аппарата государственного управления каждая долж­ность имеет свое место. Она может находиться на том или ином уров­не (в министерстве, на уровне субъекта Федерации, города или рай­она), на той или иной ступени данного уровня (например, в мини­стерстве это может быть должность референта, начальника отдела или управления). Расположение рабочего места может обеспечить работ­нику многочисленные контакты с посетителями данного учреждения или, наоборот, свести эти контакты к нулю. В зависимости от распо­ложения место работы может быть узлом, контролирующим много­численные коммуникационные каналы, проходящие в различных на­правлениях административной структуры. Кроме того, на размещение влияют ведомственные и территориальные различия.

Определенные удобства и затруднения в выполнении данной ра­боты возникают в силу расположения рабочего места. На основе вы­шесказанного приступим к уточнению понятия органических функ­ций.

Органической функцией рабочего места будем называть такую функ­цию, которую легче выполнять на данном (или на аналогичном, одно­родном) рабочем месте, чем на каком-либо ином. Если возникает та­кая ситуация, что данная функция найдет для себя такие же благо­приятные условия на двух различных по уровню рабочих местах, то ее следует рассматривать как органическую функцию места, расположен­ного ниже, поскольку будет явной ошибкой, как организационной (праксеологической), так и экономической, выдвигать данную функ­цию на более высокое (и вышеоплачиваемое) рабочее место, в то вре­мя как она столь же хорошо может выполняться на месте более низ­кого уровня. Отсюда ясно, какие функции нужно считать не отвечаю­щими требованиям органических функций. Это те функции, которые _могли бы найти для себя одинаковые или лучшие условия выполнения на каком-либо другом рабочем месте.

Отсюда следует указание: все задачи и обязанности, перечислен-_нуе в описании данного рабочего места, должны соответствовать его органическим функциям. Особенно важное значение этот принцип _имеет для рабочих мест руководящих работников.

Принцип производивши. Принцип производное™ может быть отне­сен к наиболее важным независимо от того, пойдет ли речь о рабочих местах рядовых или руководящих работников. Согласно этому прин­ципу все функции, фигурирующие в описании рабочего места, долж­ны быть производными от главных функций, возложенных на струк­турное подразделение более высокого уровня или ступени. Если, на­пример, речь идет о министерстве, то задачи и функции этого министерства должны быть разделены на задачи и функции отдель­ных его управлений. То, что не находит отражения в задачах мини­стерства, не может иметь места в каком-либо его управлении. В свою очередь, ни перед одним из отделов, на которые делится это управле­ние, не могут ставиться задачи, не фигурирующие в перечне задач управления. И наконец, в задачах и обязанностях какого-либо рабоче­го места не может быть того, что не вытекало бы из задач подразделе­ния в целом.

Различия могут и даже должны быть лишь в степени детализации, которая нарастает при переходе на более низкие уровни. В то же вре­мя исключается добавление каких-либо дополнительных элементов.

Данный вопрос для нашей административной практики весьма су­ществен. Если проанализировать десятки и сотни форм отчетности, требуемых от органов администрации (непоступление которых вызы­вает запросы, а поступление образовывает груды непрочитанных бу­маг), различных учетных данных, ведомостей, сводок, то можно найти не одну позицию, которая сохраняется в силу традиции и по закону инерции, но никоим образом не может являться производной выше­стоящих задач.

Принцип производности имеет весьма существенный аспект, ко­торый до сих пор недостаточно освещен в литературе.

Необходимо всегда помнить, что государственные органы админи­стративного управления как целое не являются системой, находящей­ся в вакууме. Их следует рассматривать как подсистему более крупно­го целого, которым является общество, государство. Может случиться "гак, что какой-то вид деятельности достаточно обоснован потребно­стью или интересом данного ведомства, но с точки зрения общества не выдерживает критики. Следовательно, принцип производности ^в некоторых ситуациях надлежит перенести на сами органы админи­стративного управления (как отдельное целое).

Проиллюстрируем это примером. Проверка железнодорожных би­летов при входе и выходе на перрон могла приносить железной доро­ге определенный доход, получаемый в результате уменьшения числа безбилетных пассажиров, в виде сумм, превышающих расходы на со­держание контролеров. Но если учесть, что сотни тысяч пассажиров тратят при этом в среднем по минуте 2 раза в день, и подсчитать стоимость напрасно потраченного общественного времени, то поло­жительное сальдо станет отрицательным. Принцип производности следует углублять везде, где это возможно, элементами экономическо­го анализа. Благодаря экономическому анализу можно разработать методы стимулирования изобретательности и находчивости работни­ков в поисках лучших вариантов достижения поставленных целей.

Принцип рациональности «прочих» задач и обязанностей. Он весьма существен, и пренебрежение им перечеркивает смысл любых описа­ний рабочих мест. Согласно повсеместно принятой практике в долж­ностной инструкции, помимо перечисленных конкретных задач, име­ется пункт «и прочие задачи, поручаемые руководителем». Наблюде­ния показали, что этот пункт трактуется слишком свободно и широко. Оборот «и прочие» понимается не в организационном пла­не на фоне более широких разделов учреждения, а чисто грамматиче­ски, под этим подразумеваются все теоретически возможные задания, не вошедшие в перечень. И хотя в описании перечислено более де­сятка четко очерченных задач и обязанностей, руководитель может произвольно, не считаясь ни с каким перечнем, поручить подчинен­ному все, что захочет. Он всегда может опереться на одну из двух воз­можностей: или порученная работа подойдет под одну из позиций данного перечня (тогда все в порядке), или не подойдет ни под ка­кую, но может соответствовать пункту «и прочие» (следовательно, и в этом случае все будет нормально).

Неудивительно, что в этой ситуации перечни задач и обязанно­стей не имеют никакого значения, о них быстро забывают. Некото­рые работники вообще не знают о наличии этих перечней. Им из­вестно лишь то, что в данный момент поручает руководитель. Переч­ни задач и обязанностей своевременно не пересматриваются и не обновляются, так как о них не помнят не только подчиненные, но и руководители. В этих условиях составление перечней задач и обя­занностей рабочих мест носит бюрократический характер и предпри­нимается лишь для того, чтобы избежать замечаний со стороны кон­трольных органов.

Такое положение объясняется скорее всего неумением составить перечень задач и обязанностей, говоря конкретнее, — неумением опе­рировать дихотомической классификацией: «А» и «не А». Подобную классификацию используют библиотеки. В библиотечных каталогах нет пункта «и прочие». Опытный библиотекарь умеет разместить книги по соответствующим разделам, хотя часто сталкивается с огромным количеством разнообразных тем и авторов. Как же следует поступать?

Чтобы разделить, например, тематику какого-то отдела между индивидуальными рабочими местами, нужно знать ее полный объем. Из этого объема прежде всего выделяется тематика «А» и относится месту «а». Из оставшегося объема (совокупность минус «А») вычленяется тематика «Б» для исполнителя на месте «б». Затем из оставше­гося объема (совокупность минус «А» и «Б») выделяется тематика «В» для места «в». И так до исчерпания всего делимого объема работы. Как правило, в конце этой операции остается объем, который трудно конкретизировать. Этот остаток относится к последнему рабочему месту или к такому, к которому он больше подходит. Именно этот остаток и войдет в пункт «и прочие».

Теперь уточним, что может оказаться в пункте «и прочие». Это та­кие задачи, которые соответствуют сразу трем условиям.

1. Входят в общую делимую массу. Ведь в отдельной части не может появиться то, чего не было в целом. Если бы это произошло, на­ лицо было бы нарушение принципа производности. Вместе с тем это
означало бы, что работник был загружен работой, выходящей за пре­делы задач структурного подразделения, в которое он входит.

2. Задача, входящая в пункт «и прочие» и отнесенная к одному рабочему месту, не может быть упомянута в перечне какого-либо дру­гого рабочего места той же структуры, ибо в этом случае она не могла
бы называться «и прочие».

3. Наконец, условие третье: задача, отвечающая двум предыду­щим условиям, должна быть поручена руководителем, чтобы не до­пустить превышения полномочий исполнителем.

Принцип автоматического замещения отсутствующих. В аппарате государственного управления проблема замещения отсутствующих ра­ботников должна рассматриваться как неразрывно связанная с орга­низацией рабочего места. Активность деятельности государственного учреждения не должна снижаться из-за отсутствия работников аппа­рата по тем или иным причинам. Сопоставление двух обстоятель­ств — того, что готовность к работе, а зачастую и сама работа должна носить постоянный характерна также того, что иногда работники от­сутствуют, — приводит к очевидному выводу: проблема замещения отсутствующих должна регулироваться формально и решаться автома­тически.

В каждом перечне задач и обязанностей, во всех описаниях рабо­чих мест должно быть достаточно точное и ясное упоминание о необ­ходимости овладения проблематикой по меньшей мере двух, а если проблемы явно близки, то и трех соседствующих рабочих мест. Соз­данные таким образом тройки, а иногда и четверки должны регулиро­вать любые замещения автоматически, не отвлекая внимания и времени руководителя. Это также нужно предусмотреть в,описании должностных обязанностей.

Принцип специализации. Понятие специализации в органах государственного управления должно трактоваться весьма гибко. Его суть в решающей мере зависит от уровня (ступени), на котором располо­жено рабочее место, а также от численности структурного подразделе­ния — ячейки, в которую оно входит.

В органах государственного управления подход к проблеме спе­циализации можно выразить следующим образом. Чем больше число рабочих мест, на которые должна быть разделена данная тематика, тем более узко следует понимать специализацию. И наоборот, чем меньше число таких рабочих мест, тем шире надо понимать специа­лизацию. То же самое можно сказать о численности штатов, прини­мая ее как независимую величину: чем шире круг проблематики, ко­торый должен быть разделен между данным числом штатных единиц, тем шире следует понимать специализацию, а чем уже проблематика для раздела, тем более узко и детально понимается специализация.

Широко распространенной ошибкой, особенно в последние годы, было то, что понятие специализации, правильно определенное на уровне министерства, переносилось, например, на уровень территори­ального подразделения в городе, хотя рассматриваемый отдел терри­ториального уровня располагал значительно меньшими штатами, чем соответствующее министерство.

Принцип согласования задач отдельных рабочих мест. Рабочее место следует считать надлежаще организованным лишь в том случае, если оно правильно вписано в структуру органа управления как большего целого. Речь идет прежде всего о том, чтобы между рабочими местами не было «брешей» и дублирования задач. В связи с этим многие авто­ры обращают внимание на неправильность неупорядоченного, фраг­ментарного описания рабочих мест. Если производится описание ра­бочих мест или их пересмотр и обновление, то это должно делаться одновременно для всего органа, так как в противном случае не может быть речи о скоординированной деятельности данного органа.

В промышленности есть понятие «книга служб», т. е. описание ра­бочих мест с учетом их взаимосвязей. Понятие «книга служб» следо­вало бы использовать и в органах административного управления.

Не менее существенным аспектом принципа согласования являет­ся требование равномерной загрузки работников. Это весьма сущест­венный фактор гармоничного сотрудничества в коллективе и наличия в нем товарищеских отношений.

Чрезвычайно важной проблемой для четкой работы администра­тивного органа является слаженность пропускной способности рабо­чих мест в тех случаях, когда процессом труда последовательно охва­тывается рад из них. Ввиду недостаточного развития технической связи соединяющей рабочие места как в рамках определенного _П0дразделения аппарата, так и в рамках более крупных организацион-_нь1х комплексов, в основном аппарат государственного управления работает медленно.

Традиция вертикальных структур (небольшие ячейки и звенья, много ступеней и много руководителей) привела к тому, что отдель­ные рабочие места, выражаясь образно, как бы подвешены на шнур­ках вертикальной подчиненности и, балансируя на них, не создают между собой надлежащих горизонтальных связей. Следует учесть, что операционное время, т. е. время, в течение которого с делом знако­мятся, пишут о нем, перепечатывают начисто, обдумывают способ выполнения и т. д., составляет необходимую часть времени, которое уходит на прохождение этого дела по всем инстанциям. Большую часть занимает «время ожидания», когда дело находится в куче зале­жавшихся бумаг у референта, ждет очереди в ротаторной, ожидает виз и заключений, согласования, пересылки и т. д. Если таким же обра­зом было бы организовано, например, производство автомобилей, если бы после секундного перемещения конвейерной ленты и зани­мающих несколько минут операций наступали дни или недели ожида­ния нового перемещения конвейера, то изготовление одного автомо­биля тянулось бы десятки лет.

Отсюда вывод: связь между рабочими местами должна быть такой, чтобы «время ожидания» на данном и последующем месте было со­кращено если не до нуля, то во всяком случае до минимума.

Возможно ли это? Отвечая на этот вопрос, следует заметить, что во многих сферах труда, не менее сложных и не менее многостадий­ных, это оказалось возможным. Большую роль в этом сыграли сете­вые графики. В аппарате государственного управления данной про­блемой до сих пор никто всерьез не занимался.

Вопрос о согласовании пропускной способности просто не возни­кал. Во многих учреждениях многие срочные и важные вопросы не находят своевременного решения хотя. бы из-за недостатка копиро­вально-множительной техники. А ведь это — проблема элементарная.

Независимо от того, какие в недалеком будущем удастся получить результаты в области координирования пропускной способности ра­бочих мест, ясно одно: нынешнее положение можно и нужно в зна­чительной степени исправить.

8.5. Кто должен составлять описание рабочих мест?

Под описанием рабочих мест понимается перечень состава работ, выполняемых на данном рабочем месте, прав, обязанностей, степени ответственности и уровня квалификационных требований к работнику.

Такое описание может сделать сам работник с последующим ут­верждением разработки вышестоящим руководителем, может сделать начальник для своих непосредственных подчиненных или сотрудник находящийся на более высоком уровне или ступени, чем непосредст­венный руководитель. Существуют следующие причины, по которым описание рабочего места не должен делать тот, кто его занимает. Во-первых, чтобы иметь возможность установить сферу обязанностей данного рабочего места, нужно их видеть в более широком плане, что с точки зрения рядового исполнителя не всегда представляется воз­можным. Это легче сделать с позиции на ступень выше, охватываю­щей определенное количество подчиненных параллельных мест, что позволяет избежать «брешей» и дублирования. Во-вторых, непосредст­венный исполнитель не может с должной объективностью определить круг своих задач и обязанностей, а также ответственность за их вы­полнение.

Из числа авторов описания рабочих мест целесообразно исклю­чить и работников, занимающих пост выше непосредственных руко­водителей; они могут определять круг задач для подчиненных им структурных подразделений, например в форме регламентов. С этой точки зрения направление описаний рабочих мест «сверху» следует рассматривать как серьезную организационную ошибку, так как по­добные описания сделаны лицами, не знающими тех работников, для которых эти описания предназначены. Они не могут учитывать инди­видуальных особенностей отдельных работников.

Для большинства работников описания рабочих мест должны раз­рабатывать их непосредственные руководители, поскольку только они располагают наибольшей информацией об индивидуальных качествах и квалификации людей, с которыми находятся в прямом личном кон­такте.

Можно вполне определенно высказываться в пользу совместного составления описания рабочего места исполнителем и его руководите­лем. Благодаря этому устраняются возможности появления в будущем недоразумений, связанных с различной интерпретацией отдельных пунктов описания. Относительно очередности определения задач можно сказать, что описание следует начинать в первую очередь с должности руководителя коллектива или группы, так как до тех пор, пока нет ясного представления о том, в чем состоят задачи руководи­теля аппарата, трудно говорить о задачах его подчиненных.

Так ли уж необходимо четкое описание рабочих мест? Можно встретить нарекание, что описание рабочих мест придает учреждени­ям жесткость. Но усиление жесткости, вызываемое описанием рабо­чих мест, может быть вредным лишь тогда, когда руководство данного учреждения не заменяет устаревшие описания новыми. Не подлежит сомнению, что описание рабочих мест по многим причинам, и преж­де всего в связи с ускоренным прогрессом, подвержено старению. Од­нако не стареют ли также машины? Должно ли это свидетельствовать их непригодности и вызывать мысль об отказе от их использования или же лучше в подходящее время заменить устаревшие машины новыми? Очевидно — второе. То же следует, делать и с описаниями рабочих мест.

Некоторые авторы предусматривают обновление описаний рабо­чих мест через регулярные промежутки времени (например, раз _ъ полгода)'.

На наш взгляд, правильная организация рабочих мест полезна _{и в}ыгодна прежде всего по следующим причинам.

1. Можно легче специализировать персонал. При отсутствии ста­бильности видов задач в условиях, когда каждый документ поручается работнику в порядке особого указания, а не автоматически на основе
его деловых качеств, учитываемых в описании рабочего места, теряет­ся возможность специализации персонала.

2. Можно добиться самостоятельности в работе сотрудников. Если мы хотим последовательно стремиться к наиболее современному уровню работы аппарата административного управления, то должны
в описании рабочего места закрепить определенную самостоятель­ность исполнителя. Это необходимое условие.

3. Можно избежать перестраховки со стороны работников. Адми­нистративный работник, имеющий точно очерченные задачи и полно­мочия и — что в данном случае наиболее важно — ясно установлен­ные показатели выполнения работы, занимает активную позицию, из­бавляется от перестраховки и от излишних и в этих условиях необоснованных опасений. Исследования показывают, что наиболее
серьезным источником жалоб населения на администрацию можно считать недоверчивость, опасения и перестраховку со стороны адми­нистративных работников при принятии решений. Проблема эта име­ет исключительно важное значение.

4. Облегчается подбор персонала. Кадровые службы, занимаю­щиеся подбором и приемом на работу персонала, должны располагать комплектом описаний рабочих мест, так как они содержат информацию о квалификации, которую должны иметь кандидаты. Для обра­щающихся за работой также весьма важно предварительное ознаком­ление, причем как можно более подробное, с описанием рабочих
мест, которые они могут занять.

5. Облегчает правильную оценку деятельности работников. Все более распространяющаяся практика периодических оценок деятель­ности работников в наиболее современной форме концентрирует вни­мание на результатах работы. Единственным рациональным исходным пунктом для такой оценки может быть перечень задач и обязанно­стей, содержащихся в описании данного рабочего места.

6. Облегчает надлежащую подготовку и переподготовку работни­ков. Часто вызывают нарекания формы профессиональной учебы, их оторванность от жизни и текущих потребностей. Думается, основу любой учебной программы (разумеется, в определенных границах однородности учебных групп) должно составлять содержание описаний рабочих мест тех работников, для которых учеба организована. В этом случае мы получаем максимальную гарантию, что программы будут отвечать запросам слушателей.

7. Облегчает определение норм штатного состава. Начальным действием при расчете штатов для административного органа является регистрация всех работ, выполняемых им. Это значительно облегчается, если есть детальные описания рабочих мест. По нашему мнению, отсутствие описаний рабочих мест в значительной мере затрудняет достижение удовлетворительного решения этой проблемы.

8. Облегчает установление ответственности работника на данном рабочем месте. Даже там, где описания рабочих мест почти совсем за­быты, в случае обнаружения серьезных упущений их отыскивают и тщательно изучают, чтобы на основе описаний определить, кто за что отвечает и в результате чьего халатного отношения к обязанно­стям возникло нежелательное положение вещей.

9. Облегчает планирование работ. Описание рабочего места об­легчает планирование собственной деятельности и правильное распре­деление полученных задач, разделение их на более и менее важные.
Указания, облегчающие соответствующее планирование собственных сил и средств, расстановку акцентов в зависимости от важности задач, могут быть почерпнуты из правильно составленного описания и осно­ваны на нем.

10. Облегчает мотивирование целесообразности выполняемых за­дач. Описание рабочего места оказывает стимулирующее действие на работника, так как он чувствует, что выполняемая им работа имеет значение и положительно оценивается в коллективе учреждения. Описание рабочих мест вносит в учреждение элемент порядка, созда­ет климат, который сам по себе является фактором, стимулирующим
добросовестное выполнение обязанностей.

11.Облегчает сохранение правильной рабочей нагрузки и спра­ведливого вознаграждения. Отсутствие надлежащих описаний рабочих мест очень затрудняет оценку загруженности отдельных людей и их
вклада в работу учреждения.

12. Облегчает работу руководителю, особенно вновь назначенному, поскольку он получает полную информацию о том, что от кого можно требовать. Конкретизация задач предоставляет возможность
тщательно продумать структуру всего учреждения, разработать книгу служб, положение об органе управления.

13. Облегчает поддержание трудовой дисциплины. Многие авторы отмечают тесную связь между дисциплиной труда и правильно орга­низованным рабочим местом.

14 Облегчает введение современных форм делопроизводства. Рационализация канцелярского труда, конкретнее — введение безжурнальной системы делопроизводства, вообще невозможна без четко установленного распределения обязанностей между отдельными рабочими местами: при ежедневном распределении почты было бы неизвестно, кому какой документ направить на исполнение. Все должно было бы проходить через руки руководителя подразделения, отнимая у него время, и в основном распределялось бы на основе пункта «и прочие», как это, к сожалению, происходит во многих уч­реждениях.

15. Улучшает прохождение информации. Без точного определения деятельности каждого рабочего места невозможно введение современ­ной организационной информационной системы даже теоретически,
поскольку было бы неизвестно, какую информацию кому направлять. В таких условиях рассуждения об использовании ЭВМ для нужд ап­парата административного управления выглядят просто несерьезно.

16. Облегчает обнаружение (а тем самым ликвидацию) «брешей» и дублирования при распределении работы между персоналом данно­го структурного подразделения.

8.6. Полномочия и ответственность

Полномочия (правомочие) — это совокупность прав и обязанно­стей, юридически закрепленных за должностью и обеспечивающих возможность должностному лицу осуществлять свои функции в рам­ках установленной для него компетенции.

Проблема полномочий работников аппарата административного управления до сих пор вызывает определенные разногласия среди правоведов и руководителей государственного аппарата. Некоторые из них считают, что представителем органа административного управле­ния является руководитель, и он один сосредоточивает в своих руках все полномочия, присущие этому органу.

Если из юридических норм следует, что все полномочия органа концентрирует его руководитель, то это означает, что они устарели, не соответствуют потребностям практики и долг юристов и админист­рации состоит в том, чтобы заменить их более современными.

Право решать (самостоятельность действий). В аппарате государ­ственного управления особенно важное значение имеет право служа­щих подписывать документы по рассматриваемым вопросам. В пользу этого утверждения приведем следующие аргументы:

• многие работники административных учреждений на местах убеждены, что децентрализация права подписи ускорит темп работы;

• не подлежит сомнению, что децентрализация права подписи в значительной мере уменьшит загрузку руководителей;

• при централизованном праве подписи трудно установить ответ­ственность за неправильное или ошибочное решение;

• часто руководители подписывают документы, с которыми они не ознакомились из-за нехватки времени;

• зачастую причиной централизации права подписи является убе­ждение (не подтвержденное исследованиями), что подписывающий имеет значительное превосходство в знаниях над специалистами- ис­полнителями;

• еще одной причиной централизации права подписи является влияние принципа отождествления органа с его руководителем;

• одним из последствий централизации права подписи является сильно выраженная у подписывающихся тенденция передать все, что только возможно, на высшие ступени или уровни, чтобы избежать ответственности;

• централизация права подписи представляет собой тормоз для слу­жебного контроля, поскольку указывать руководителю на ошибки в до­кументах, под которыми стоит его подпись, бывает затруднительно: ему пришлось бы признаться в том, что он не читал подписанного.

Ответственность. Устанавливая диапазон ответственности, следу­ет определять не только то, за что работник отвечает, но и условия, при которых можно с него взыскивать. Этим мы избежим возникаю­
щей иногда ситуации, когда руководство, устанавливая ответствен­ность за выполнение тех или иных задач, не создает условий для их выполнения. Может возникнуть мысль, что такая постановка вопроса
готовит почву для оправданий в случае невыполнения задач. Нам ка­жется, что точное определение условий, в которых работник будет нес­ти ответственность за порученное дело, как раз и устраняет возмож­ность отговорок.,

Требуя ответственности, обычно имеют в виду качество и степень реализации распоряжений, поручений, инструкций, планов и т. д. Но часто в поле зрения не попадает другой вопрос: сделал ли работник все, что в данных условиях было возможно? Об этом тоже нельзя за­бывать.

Право на обеспеченность информацией и средствами труда. Эквива­лентом обязанности работника правильно выполнять порученную ему работу является его право на обеспеченность необходимой информа­цией.

Проблема здесь заключается в том, что служащий, с одной сторо­ны, теряется в море действующих юридических законов и нормати­вов, а с другой — даже в области массовых, повторяющихся и одно­родных дел не имеет соответствующей информации. Почти по каждому частному вопросу он вынужден отправлять за информацией посетителя, чтобы тот доставил ее в форме приложения к основному документу. Поэтому необходимо, чтобы получаемая информация отряду требований. Она должна быть: опережающей, т. е. содержать в себе элемент предвидения хода событий, постановку целей, разработку планов и программ, страте­гию действий в будущем;

. современной, оперативной;

. надежной (основными параметрами надежности информации принято считать ее достоверность, объективность, полноту);

. оптимальной (характеристика меры в соотношении необходимой и достаточной информации);

• доступной и простой в восприятии (параметры: краткость, наглядность, выразительность). Необходимо также соблюдать соотно­шение между звуковой и зрительной информацией, учитывая, что
скорость восприятия зрительной информации очень высока;

• логичной и лаконичной (максимальная смысловая нагрузка при минимальных размерах носителя информации, краткости временного интервала передачи сообщения);

• комплексной, системной;

• соответствующей компетенции, полномочиям субъекта управле­ния;

• ориентированной (допускающей) на машинную обработку. Следует добиться того, чтобы информация в целом не обременяла

рабочих мест ни руководящих, ни рядовых работников, носила опера­тивный характер.

Если говорить о нормативных актах, начиная от законов и кончая предписаниями, то каждое рабочее место должно быть снабжено ин­формацией, содержащей все правовые нормы, относящиеся к работе данного служащего. Материалы следует расположить в порядке, соот­ветствующем как иерархии, так и хронологии, а также дополнить ал­фавитным предметным указателем, позволяющим быстро найти то, что необходимо в данный момент.

Вопросы для размышления и самоконтроля

1. Что такое должностная инструкция? Составьте должностную инструкцию для конкретного индивидуального рабочего места в государ­ственной организации.

2. Какое содержание вы вкладываете в понятие должность и долж­ностное лицо?

3. Какими принципами следует руководствоваться при организации индивидуального рабочего места государственного служащего?

4. Кто (и почему) должен составить четкое описание индивидуаль­ных рабочих мест в государственном учреждении?