Проведение аттестации

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого и руководителя структурного подразделения, где работает аттестуемый.

Комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого и в случае необходимости его непосредственного руководителя.

Аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии (для более объективного проведения аттестации).

Причем, обсуждение профессиональных и личностных качеств служащего применительно к его должностным обязанностям должно быть объективным и доброжелательным.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 ее членов.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств служащего и рекомендации аттестационной комиссии принимается в отсутствии аттестуемого тайным голосованием большинством голосов.

Решение аттестационной комиссии – это итоговое юридическое действие, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся итоги аттестации. Решение комиссии должно быть фактически и юридически обоснованным, иначе аттестация не даст желаемых результатов.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может вносить рекомендации о поощрении отдельных служащих за их успехи, изменении должностных окладов, установлении, изменении, отмене надбавок к окладам.

На основании результатов аттестационной комиссии выдвигаются кандидатуры и формируется резерв кадров.

Комиссия может также давать рекомендации по повышению квалификации.

Аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

Соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций от комиссии;

Не соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв;

Результат аттестации заносится в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании.

Служащий вправе обжаловать результаты аттестации в суде.

С аттестационным листом служащий знакомиться под расписку.

Аттестационный лист храниться в личном деле.

Если аттестация проведена правильно и качественно, то через некоторое время следует ожидать положительных результатов и повышения творческой активности служащего, ответственности, стремления повысить квалификацию, укрепления дисциплины.

Аттестация позволяет руководителям глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и использование, выявить перспективных работников для формирования резерва на выдвижение, обоснованно обосновано осуществлять профессионально-квалификационное продвижение кадров.

Вместе с тем практика проведения аттестации должна совершенствоваться в направлении усиления комплексности и объективности оценки.

Решению этой проблемы будет способствовать использование при аттестации не только субъективных характеристик, но и данных анкетирования, экспертных оценок, отражающих коллективное мнение об аттестуемых и обеспечивающих единый подход к оценке.

Результаты аттестации являются основанием для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих и формированию кадрового резерва.

Первичная подготовка служащих осуществляется в ВУЗах в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Переподготовка - обучение служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности (от 3 до 6 месяцев – с отрывом от работы; от 6 месяцев до 1 года – без отрыва с защитой дипломной работы).

Повышение квалификации – обновление теоретических знаний служащих для освоения современных методов решения профессиональных задач. Это может быть: краткосрочное обучение (до 100 часов) с защитой реферата; обучение с углубленным изучением более 100 часов с защитой выпускной работы.

Стажировка – изучение передового опыта ГМУ, приобретение профессиональных и организаторских навыков по занимаемой или более высокой должности (проводится не в учреждениях образования, а в государственных (и иных) органах).

Одно из важных направлений – формирование кадрового резерва и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.

Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях.

Это отбор наиболее достойных и включение их в резерв, оценка состава и пересмотр, изучение деловых и личностных качеств резервистов, подготовка их (повышение квалификации, подготовка).

Резерв следует формировать как открытый и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, тоже должна вестись открыто.

Срок пребывания в резерве кандидата приблизительно 3 года (за это время получается достоверная оценка способностей служащего и возможностей по выдвижению на руководящую должность).