Оценка деятельности муниципальных служащих

Оценка государственных гражданских служащих в период их деятельности

Оценка служащих в период реализации полномочий очень важна, так как позволяет многое (в частности определить соответствие и повысить мотивацию – выступает мотивационным фактором).

Методика оценки персонала ГС включает в себя сбор информации об эффективности выполнения каждым служащим обязанностей и полномочий.

Оценка позволяет:

Определить руководству лучших работников;

Повлиять на улучшение их положения;

Сформировать кадровый резерв государственного органа;

Основание для поощрения работника.

В Указе Президента от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» сказано, что «обсуждение профессиональных и личных качеств должно быть объективным, доброжелательным».

Но ничего говорится о конкретных формах и методах выявления способностей чиновников.

Чтобы оценить деятельность государственных гражданских служащих следует руководствоваться критериями эффективности деятельности:

Q Продуктивность – отношение к получаемой информации и обратная реакция на нее. Измеряется количеством принятых результативных решений, количеством затраченного времени, израсходованных ресурсов.

Q Степень удовлетворенности – результат профессиональной успешности и материальной обеспеченности и реализация духовных потребностей. Отношение к выполняемым обязанностям, информация о конфликтности человека (уживчивость в коллективе), неорганизованности, капризности.

Q Развитие профессиональных и личных качеств (быть конкурентоспособным на рынке труда) – выявляется количеством и качеством реализации программ по обучению, способности к обучению, рвения и желания повышать квалификацию

Q Адаптивность/гибкость – степень реагирования по отношению к внутренним и внешним изменениям. Для выявления предлагаются сложные тесты, ситуации, практические задания.

Возникает вопрос – должен ли коллектив иметь отношение к оценке конкретного работника?

Интегральная оценка качества служащих – комплексная объективная оценка, позволяющая оценить квалификационный потенциал, особенности планирования картеры.

Интегральная оценка включает этапы:

1 – Изучение данных, предоставленных кадровой службой (общий анализ, этапы социализации, материальное обеспечение);

2 – анализ, обобщение и классификация объективной кадровой информации (анкеты, характеристики, отзывы, публичные оценки работников). Организация подготовки аттестации и конкурса;

3 – подготовка документов, методики первичного и последующего анализа конкретных и интегративных (совокупных) качеств работников;

4 – использование информации для перехода на современные принципы управления персоналом;

5 – формирование практических выводов по повышению эффективности работы с кадрами.

В РФ законодательно установлены следующие виды оценки государственных гражданских служащих:

Ø Аттестация;

Ø Конкурс на замещение вакантных должностей

Ø Квалификационный экзамен, испытание.